Ở nước ta, quyền và cơ hội của người khuyết tật được bảo vệ bởi nhiều luật lệ, giúp tránh sự phân biệt đối xử trong xã hội. Đặc biệt, điều này liên quan đến các khía cạnh của cuộc sống làm việc của dân số trưởng thành. Những người khuyết tật thuộc các nhóm khác nhau có thể làm việc tại các doanh nghiệp thông thường và chuyên ngành trên cơ sở chung, không thể chấp nhận áp dụng các yêu cầu nghiêm ngặt hơn cho họ, để tìm lỗi. Một vấn đề đặc biệt trong vấn đề nhân sự là thủ tục chính xác để sa thải người khuyết tật thuộc nhóm 2. Nếu một người khỏe mạnh đã vào công ty và sau đó bị khuyết tật, nhiều người sử dụng lao động cố gắng loại bỏ một nhân viên như vậy càng sớm càng tốt. Có đúng không Có thể sa thải một người tàn tật? Có thể sa thải một người đã bị tàn tật khi ở trong công ty không?
Thực hành và lý thuyết
Những người khuyết tật làm việc thuộc 2 nhóm không phải là hiếm trong xã hội của chúng ta. Người đứng đầu công ty nên biết gì để giải quyết chính xác vấn đề?
Trong thực tế, nhiều doanh nhân sợ làm việc với người khuyết tật. Được biết, đối với những người như vậy, theo luật, cần phải chính thức hóa các công việc đặc biệt, cung cấp cho họ các lợi ích, thanh toán, thêm ngày nghỉ. Nhưng điều gì xảy ra trong thực tế? Nhiều người khuyết tật rất cần tiền (và không thể sống vì lợi ích nhà nước) đến mức họ sẵn sàng chấp nhận bất kỳ công việc nào họ có thể làm mà không cần nhìn vào các điều kiện và ưu đãi theo luật định - nếu chỉ có ít nhất một mức lương. Và các chuyên gia như vậy thường làm việc tốt hơn, tốt hơn, năng suất hơn so với nhân viên bình thường, vì họ quan tâm đến việc giữ lại bài đăng của họ. Chưa hết, sớm hay muộn, hầu như bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải đối mặt với nhu cầu tính toán tiền trợ cấp thôi việc khi sa thải một người khuyết tật thuộc nhóm 2, khi một người rời khỏi vị trí của mình.
Chuyện này thế nào rồi?
Có một số lựa chọn. Trong một số trường hợp, một người khuyết tật thuộc nhóm 2 bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động, thường được chứng minh bằng việc nhân viên vi phạm kỷ luật lao động, không đối phó với các nhiệm vụ được giao.
Không ít thường xuyên, trường hợp nhân sự giải quyết một câu hỏi khác. Cần phải ghi lại chính xác việc sa thải người khuyết tật thuộc nhóm 2 theo ý chí tự do của họ. Có nhiều lý do ở đây - mọi người chuyển đến một nơi làm việc có lợi hơn hoặc tốt hơn hoặc quyết định từ bỏ hoàn toàn thực hành lao động, vì họ có đủ kinh nghiệm để nhận lương hưu. Cuối cùng, có thể sa thải một người khuyết tật thuộc nhóm 2 vì lý do sức khỏe, khi báo cáo y tế có các yêu cầu không thể đáp ứng tại nơi làm việc hiện tại.
Giấy tờ - điều này rất quan trọng!
Trong bất kỳ trường hợp nào, điều quan trọng là phải sắp xếp việc sa thải người khuyết tật thuộc nhóm 2 một cách chính xác. Nếu kiểm tra lao động đến, nó được đảm bảo quan tâm đến vấn đề nhạy cảm này và sẽ kiểm tra lại tất cả các hành động của chủ lao động liên quan đến một nhân viên khuyết tật. Để bảo vệ bản thân khỏi tiền phạt và các vấn đề, cần phải thiết lập một luồng tài liệu trong bộ phận nhân sự.
Tôi phải nói rằng việc làm của người khuyết tật ngay từ đầu không phải là một nhiệm vụ dễ dàng, do đó, nhiều doanh nhân cố gắng không tham gia với những người lao động như vậy. Và vô ích, vì làm như vậy họ tự tước đi cơ hội nhận được ưu đãi, lợi ích từ nhà nước. Lợi ích sẽ lớn hơn khi những người tàn tật được tuyển dụng trong công ty.Nhìn chung, lợi ích cho nhân viên khuyết tật ít hơn nhiều so với lợi ích mà quyền lực mang lại cho người sử dụng lao động, cung cấp cho những người này việc làm.
Sa thải và khuyết tật
Nếu vì một lý do nào đó, người ta đã quyết định chấm dứt mối quan hệ việc làm với người lao động (trong khi ghi nhớ hạn ngạch công việc cho người khuyết tật), thì cần lưu ý rằng việc sa thải được thực hiện gần như giống nhau cho tất cả các nhóm (1, 2, 3). Điều chính là làm theo các thủ tục cần thiết.
Cách dễ nhất để loại bỏ một người khuyết tật thuộc nhóm 2 là một hành động dựa trên ý kiến y tế. Đó là, các bác sĩ chỉ ra ở những vị trí nào, với những hoạt động mà một người không thể làm việc. Nếu vị trí hiện tại nằm trong danh sách này, hợp đồng lao động phải chấm dứt. Điều này được nêu trong bài viết thứ 83 của TC. Ngoài các yêu cầu của Bộ luật Lao động, điều quan trọng là phải tính đến luật liên bang thứ 181 về quyền của người khuyết tật tại Liên bang Nga. Trong số các vấn đề khác, nó cũng tiết lộ việc làm của người khuyết tật, các tính năng của nó.
Để sa thải hay không gạt bỏ?
Các bác sĩ có thể quyết định rằng một người khuyết tật cần phải tạo điều kiện làm việc đặc biệt hoặc đuổi anh ta khỏi vị trí hiện tại. Nếu báo cáo y tế có kết luận đầu tiên, thì việc sa thải người khuyết tật thuộc nhóm 2 là hành vi trái pháp luật. Theo luật, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên điều kiện làm việc phù hợp.
Nhiều người tin rằng điều này là quá đắt, vì vậy họ sẵn sàng trả tiền phạt để đuổi việc một người tàn tật. Nhưng trên thực tế, trong vài năm nay, các chương trình trợ giúp xã hội của nhà nước đã hoạt động cung cấp các khoản trợ cấp để đăng ký địa điểm cho người lao động theo chương trình phục hồi cá nhân. Cách tiếp cận chính xác cho vấn đề này cho phép chúng tôi giải quyết các vấn đề về hạn ngạch công việc cho người khuyết tật - doanh nghiệp sẽ luôn tuân thủ các quy tắc được thiết lập bởi luật pháp.
Công nhân trở nên tàn tật: không có lý do để hoảng sợ
Rất thường xuyên, câu hỏi về việc sa thải một người khuyết tật thuộc nhóm 2 được đưa ra liên quan đến một người làm việc trên cơ sở chung, nhưng người đã nhận được một khuyết tật tại thời điểm anh ta làm việc tại doanh nghiệp. Trong tình huống này, đừng vội vàng quyết định loại bỏ nhân viên. Theo luật, trước tiên cần xem xét khả năng tạo ra một nơi làm việc như vậy sẽ cho phép một người khuyết tật làm việc trên cơ sở bình đẳng với những người khác.
Nếu chủ lao động tin rằng việc cung cấp điều kiện làm việc cho người khuyết tật thuộc nhóm 2 tại doanh nghiệp của anh ta là quá khó khăn và tốn kém, anh ta có thể xem xét các tùy chọn cho các bài đăng mà nhân viên bị khuyết tật sẽ được chuyển đi. Vị trí mới phải tương ứng với các tính năng của sức khỏe con người. Tuy nhiên, nhân viên có quyền không đồng ý với việc chuyển nhượng. Một tình huống cũng có thể xảy ra khi đơn giản là không có vị trí tuyển dụng phù hợp tại doanh nghiệp. Nếu những điều kiện này được đáp ứng, người sử dụng lao động có quyền bắt đầu chấm dứt việc làm với một người khuyết tật.
Giảm nhân viên: điều kiện cho mọi người
Có những trường hợp thường xuyên khi một doanh nhân sẵn sàng giao việc cho những người tàn tật thuộc nhóm 2, nhưng do tình hình kinh tế khó khăn hoặc lý do khác, anh ta buộc phải giảm nhân viên tại doanh nghiệp. Giảm như vậy bao gồm nhân viên toàn thời gian, bất kể tình trạng sức khỏe của họ. Đó là, người khuyết tật có thể bị sa thải theo các quy tắc tương tự áp dụng cho những người lao động khác.
Điều này rất quan trọng!
Điều quan trọng cần nhớ là việc giảm là không thể chấp nhận được nếu người lao động là phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới ba tuổi, cũng như một bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi. Điều kiện đặc biệt áp dụng cho những bà mẹ nuôi dạy trẻ khuyết tật.Ngoài ra, kế hoạch lựa chọn công nhân còn lại trong doanh nghiệp trong chương trình cắt giảm nhân sự khá phức tạp, buộc người lao động phải được đánh giá theo một số tiêu chí quan trọng. Các chỉ số chính ở đây là trình độ, hiệu suất, năng suất, nhưng không phải là sức khỏe.
Đối với người khuyết tật, các ưu tiên trong quá trình giảm chỉ có thể xảy ra trong một trường hợp - khi đó là những nhân viên này hóa ra là người có trình độ và năng suất cao nhất. Sau đó, trong số những người giỏi nhất, việc lựa chọn được đưa ra, trước hết, chú ý đến người khuyết tật, cũng như những người có con mắc bệnh nghề nghiệp. Có một số loại khác đã tăng cơ hội ở lại làm việc trong khi giảm. Một danh sách đầy đủ hiện tại có thể được tìm thấy trong luật liên bang của Liên bang Nga và Bộ luật hải quan.
Công nhân trở nên tàn tật: phải làm sao?
Tình trạng này đã được thảo luận ngắn gọn ở trên. Có được tình trạng của một người khuyết tật cho một nhân viên có thể vừa là một cách để nhận được các ưu đãi vừa là một cơ hội để mất việc nếu nhà tuyển dụng cho rằng anh ta không có cách nào để cung cấp điều kiện làm việc hoặc một vị trí phù hợp. Nhìn chung, tình hình không phức tạp như nhiều người, và Luật Liên bang và Bộ luật Lao động đưa ra khuyến nghị chi tiết về những việc cần làm trong trường hợp này, tránh vi phạm pháp luật.
Đối với các khuyến nghị của các chuyên gia, điều đầu tiên mà các chuyên gia nhân sự khuyên nên làm là gọi nhân viên để đối thoại. Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng nhân viên quan tâm đến việc tiếp tục làm việc. Bạn cần hiểu rằng bị khuyết tật là một tình huống khó khăn trong cuộc sống và nhiều người thấy mình trong đó cư xử không ổn định, thiếu quyết đoán, chưa nhận ra đầy đủ những gì họ đang phải đối mặt. Do đó, bạn cần chuẩn bị cho thực tế rằng các quyết định mà họ đưa ra sẽ thay đổi theo thời gian. Nhưng nếu nhân viên trong cuộc phỏng vấn cho thấy ý định vững chắc để tiếp tục làm việc, bạn có thể tiến hành các thủ tục tiếp theo.
Phải làm gì và làm như thế nào?
Nếu nó được tiết lộ rằng nhân viên muốn tiếp tục làm việc và quan tâm đến việc làm việc hiệu quả, không thua kém các chỉ số trước đây của mình, người sử dụng lao động phải nghiên cứu kỹ chương trình phục hồi cá nhân được các bác sĩ rút ra trong khi kết luận xác định tình trạng khuyết tật.
Xin lưu ý rằng đối với các nhóm khuyết tật khác nhau, mô hình hành động là khác nhau. Vì vậy, nếu một người được chỉ định nhóm đầu tiên, thì có khả năng nhân viên sẽ không còn có thể làm việc trên nguyên tắc, ngay cả khi anh ta thực sự muốn. Một kết luận được rút ra về việc mất cơ hội làm việc, được ký bởi các nhân viên của ITU. Trong IPR của một người khuyết tật như vậy, không có khuyến nghị lao động. Việc sa thải một người khuyết tật như vậy rất đơn giản - công ty chỉ cần chấm dứt hợp đồng lao động, điều này có thể theo luật nếu nhân viên được công nhận là không thể làm việc. Đúng như vậy, nói lời tạm biệt với một người sẽ phải trả cho anh ta một khoản tiền nhỏ - một khoản trợ cấp thôi việc trong hai tuần, được tính trên cơ sở thu nhập trung bình.
Tôi không muốn làm việc
Một tình huống có thể xảy ra khi các bác sĩ đưa ra kết luận về tình trạng khuyết tật của nhóm thứ hai hoặc thứ ba, nhưng bản thân người đó, đối mặt với tình huống cuộc sống như vậy, đã không tìm thấy sức mạnh để tiếp tục làm việc. Để chia tay một nhân viên như vậy, cần phải thuyết phục anh ta viết một lá thư từ chức, nghĩa là thủ tục được thực hiện theo ý muốn của nhân viên và tương tự như cách áp dụng cho người không khuyết tật. Một cách khác là đưa ra một thỏa thuận giữa các bên, từ đó việc sa thải người khuyết tật mới được thực hiện theo sau.
Tôi muốn làm việc
Tình huống thường gặp nhất trong thực tế là sự thừa nhận của một người khuyết tật của một người muốn tiếp tục làm việc. Bạn chỉ có thể tiết kiệm một công việc cho anh ta nếu nhà tuyển dụng có thể cung cấp các điều kiện làm việc phù hợp, được nêu rõ trong báo cáo y tế.Một chương trình phục hồi cá nhân cung cấp hướng dẫn về những gì chủ nhân cần phải làm.
Tùy chọn đơn giản nhất là IPR như vậy, các điều kiện trùng khớp với các điều kiện mà người đó làm việc. Điều này có nghĩa là nhân viên có thể tiếp tục làm việc, không cần đầu tư vào thiết kế nơi làm việc.
Một tình huống phức tạp hơn một chút là khi IPR khuyến nghị thay đổi điều kiện làm việc. Đồng thời, những thay đổi là không đáng kể, do đó, không cần điều chỉnh hợp đồng lao động. Vì vậy, các bác sĩ có thể đề nghị giảm gánh nặng cho một người. Chủ lao động sẽ phải thay đổi các tiêu chuẩn áp dụng cho người đó, nếu có.
Cuối cùng, lựa chọn thứ ba là một IPR như vậy, từ đó sẽ cần phải điều chỉnh thỏa thuận lao động được ký kết giữa người lao động bị khuyết tật và doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, các điều kiện đặc biệt được tạo thêm, trong những trường hợp khác, nhân viên được chuyển sang vị trí khác, phù hợp hơn với điều kiện của anh ta. Tất cả những thay đổi này được ghi nhận chính thức trong thỏa thuận giữa công ty và cá nhân.