Có thể điều chỉnh quan hệ lao động bằng cách ký kết thỏa thuận tập thể. Trong một số trường hợp, loại thỏa thuận này cho phép các bên đưa vào thỏa thuận tập thể một số điều khoản không được đưa vào thỏa thuận thông thường. Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn những gì thỏa thuận tập thể bao gồm và những sắc thái của kết luận.
Khái niệm
Với các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một thỏa thuận tập thể có nghĩa là một văn bản pháp lý điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động của người lao động và người sử dụng lao động được đại diện bởi đại diện của họ.
Về mặt pháp lý đã thiết lập cơ sở pháp lý cho việc xây dựng một thỏa thuận dự thảo, ký kết và thực hiện các yêu cầu, cũng như xây dựng quy định về quan hệ vì lợi ích của hai bên trong tài liệu.
Tất cả các nhiệm vụ đều khả thi và các mục tiêu mà hợp đồng đặt ra có thể đạt được nếu có quan hệ đối tác xã hội. Theo Luật Liên bang, mối quan hệ của công đoàn và người sử dụng lao động (hoặc hiệp hội của người sử dụng lao động) nên được xây dựng trên cơ sở hợp tác xã hội và tương tác giữa các bên. Thỏa thuận thương lượng tập thể là một hình thức hợp tác như vậy ở cấp độ tổ chức. Nội dung của thỏa thuận và thỏa thuận tập thể cần thể hiện lợi ích của cả hai bên (nhóm xã hội).
Các bên
Một thỏa thuận tập thể được ký kết giữa các nhân viên của doanh nghiệp và trực tiếp người đứng đầu của nó hoặc người được ủy quyền của anh ta. Trong vai trò của một đại diện thay mặt cho người đứng đầu có thể là phó của ông, người đứng đầu một bộ phận, một luật sư của doanh nghiệp, cũng như bất kỳ bên ngoài nào được ủy quyền bởi người đại diện. Bất kỳ cơ quan dân cử có thể nói thay mặt nhân viên. Trong trường hợp đặc biệt, nó là một tổ chức công đoàn.
Các bên này xác định nội dung và cấu trúc của thỏa thuận tập thể, cũng như thời điểm ký kết. Tại sao các tổ chức sử dụng loại thỏa thuận này? Bởi vì nó mang nhiều nghĩa vụ mở rộng hơn so với hợp đồng lao động thông thường.
Mục tiêu chính
Nội dung và cấu trúc của thỏa thuận tập thể được xác định bởi các mục tiêu chính của nó. Chúng bao gồm:
- Quy định về quan hệ giữa nhân viên và người quản lý.
- Động lực của nhân viên để giải quyết vấn đề sản xuất.
- Lợi ích vật chất của nhân viên trong việc áp dụng các phương pháp không chuẩn trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ sản xuất.
- Thiết lập một hệ thống thống nhất về thù lao.
- Tối ưu hóa quản lý chi phí tiền lương cho nhân viên.
- Thiết lập các điều kiện tối ưu để bảo vệ xã hội của người lao động.
Những mục tiêu này có thể được giải quyết bởi nhóm và mở rộng theo quyết định của mình.
Cấu trúc
Như đã đề cập trước đó, nội dung, cấu trúc của thỏa thuận tập thể được xác định bởi các nhân viên. Cấu trúc của các điều khoản của thỏa thuận có ba loại:
- Tiêu chuẩn. Điều này bao gồm các quy tắc địa phương được thiết lập bởi các bên tham gia thỏa thuận và áp dụng cho họ. Hợp pháp thiết lập mối quan hệ rõ ràng giữa các quy định. Loại này giả định các điều kiện ưu đãi và xã hội liên quan đến các điều kiện được thiết lập bởi luật pháp (nghỉ phép bổ sung, trợ cấp, nghỉ hưu sớm, v.v.). Các chuẩn mực được thiết lập trong thỏa thuận tập thể là ý chí chung của cả hai bên.
- Bắt buộc. Chúng bao gồm những điều kiện ràng buộc. Ngày cụ thể và những người có trách nhiệm được chỉ định ở đây. Kiểu cấu trúc thỏa thuận này có hiệu lực cho đến khi hoàn thành nghĩa vụ và kết thúc khi nghĩa vụ được thực hiện.
- Thông tin.Điều này bao gồm các quy định chọn lọc từ các hành vi lập pháp, các tài liệu về quan hệ đối tác xã hội (những phần mà quan hệ lao động, kinh tế và nghề nghiệp được quy định). Việc đưa vào cấu trúc thỏa thuận của loại điều kiện này sẽ không làm quá tải nội dung chính của tài liệu.
Nội dung
Nội dung của thỏa thuận tập thể được xác định bởi cấu trúc của nó. Nó bao gồm:
- hình thức thanh toán cho hoạt động lao động, quy mô và tính chất hệ thống của thanh toán, các loại thù lao, bồi thường, bổ sung, trợ cấp xã hội;
- cơ sở để điều chỉnh các khoản thanh toán dựa trên giá cả tăng, lạm phát và chỉ số lao động; phối hợp đào tạo lại, đào tạo nâng cao và việc làm của người lao động;
- một hệ thống lịch trình cho giờ làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên, cũng như ngày lễ; điều kiện bảo hộ lao động, đặc biệt là phụ nữ và trẻ em;
- quy định về bảo hiểm y tế và xã hội;
- điều kiện để quan sát lợi ích của tập thể trong trường hợp có thể chuyển giao cho chủ sở hữu khác;
- quy định về bảo vệ sức khỏe của nhân viên, an toàn môi trường trong tổ chức;
- chỉ dẫn về thời hạn của thỏa thuận;
- quy định về lợi ích cho người lao động kết hợp học tập và làm việc;
- kiểm soát việc thực hiện các quy định của hợp đồng, trách nhiệm của các bên, đảm bảo điều kiện bình thường cho công việc của các cơ quan được bầu và các cơ quan có thẩm quyền khác;
- điều khoản không đình công.
Bất kỳ điều kiện nào khác: kinh tế, ưu đãi, xã hội - cũng có thể được bao gồm trong nội dung của thỏa thuận tập thể. Hiệu lực của thỏa thuận tập thể, kết luận và điều khoản của nó được xác định bởi thỏa thuận chung của các bên, cần được hỗ trợ bởi một đơn đặt hàng cho doanh nghiệp.
Kết luận thủ tục
Thỏa thuận tập thể (khái niệm, trật tự, nội dung chúng tôi xem xét trong tài liệu này) được xác định tại các cuộc đàm phán của các bên. Họ có thể được bắt đầu bởi cả nhân viên và người sử dụng lao động.
Bắt đầu cuộc đàm phán là việc gửi bởi một bên của một lá thư về việc bắt đầu cuộc đối thoại. Bên kia, trong vòng một tuần kể từ khi nhận được thư, phải gửi phản hồi, trong đó sẽ cho biết những người là thành viên của ủy ban thương lượng tập thể, cũng như quyền hạn của họ.
Ngày tiếp theo ngày nhận được phản hồi có thể được coi là bắt đầu cuộc đối thoại giữa các bên sẽ tiến hành ký kết thỏa thuận tập thể. Nội dung của thỏa thuận tập thể, các điều khoản, thủ tục và cũng là nơi đàm phán sẽ phải được xác định bởi các bên được ủy quyền.
Nếu người khởi xướng cuộc đối thoại là tổ chức công đoàn chính, một cơ quan đại diện duy nhất hoặc người được ủy quyền khác đại diện cho công nhân, sau đó cùng với một lá thư về việc bắt đầu đàm phán, bạn nên gửi một thông điệp về thực tế này cho tất cả các tổ chức công đoàn hợp nhất nhân viên của một doanh nghiệp.
Trong vòng 5 ngày, một cơ quan đại diện được bầu bởi các nhân viên. Nếu không nhận được phản hồi về thông báo bắt đầu đàm phán hoặc là tiêu cực, cuộc đối thoại có thể bắt đầu mà không có đại diện.
Nhưng tổ chức công đoàn chính không tham gia đàm phán có quyền gửi người của mình đến cơ quan đại diện trong vòng 30 ngày.
Nếu một thỏa thuận tập thể, nội dung và thủ tục kết luận được xác định bởi các bên được ủy quyền, được ký kết trong một bộ phận riêng biệt của tổ chức, thì người đứng đầu bộ phận này phải được ban cho các quyền hạn cần thiết theo các hành vi lập pháp. Đại diện của họ nhận được quyền đại diện cho các nhân viên của đơn vị, theo các quy định của Nghệ thuật. 37 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Một khoảnh khắc đặc biệt là thực tế là các bên phải trình bày với nhau không quá 14 ngày kể từ thời điểm yêu cầu thông tin cần thiết cần thiết cho các cuộc đàm phán.Nếu trong các tình huống tranh cãi nảy sinh và không đạt được thỏa hiệp nào, thì trong vòng 90 ngày kể từ khi bắt đầu toàn bộ quá trình, nội dung của thỏa thuận tập thể được xác định bởi các vị trí đã được phê duyệt. Đồng thời, một giao thức bất đồng cần được soạn thảo. Sau đó, các điều khoản này có thể được đưa ra để thảo luận tập thể.
Trong vòng một tuần kể từ thời điểm thỏa thuận được ký kết, nó phải được gửi bởi người sử dụng lao động hoặc đại diện của anh ta để đăng ký cho cơ quan thích hợp. Cơ quan này xác định tất cả các điều kiện làm xấu đi tình hình của công nhân trong doanh nghiệp. Thực tế này dựa trên các quy định của luật lao động và các hành vi điều chỉnh khác.
Hơn nữa, kết quả thanh tra được báo cáo cho thanh tra nhà nước và đại diện của các bên đã ký kết thỏa thuận tập thể. Nội dung của thỏa thuận tập thể nên được sửa đổi khi sửa đổi, và những điều kiện làm xấu đi tình hình của nhân viên nên được loại trừ. Nhưng điều này không ảnh hưởng đến việc có hiệu lực của chính thỏa thuận và tất cả các bổ sung và thay đổi có thể được thực hiện theo thủ tục được thiết lập bởi tài liệu. Việc thực hiện tất cả các điều khoản của thỏa thuận phải được giám sát bởi các bên đối tác xã hội hoặc đại diện của họ.
Thời gian
Sự bắt đầu của thỏa thuận tập thể được coi là ngày mà cả hai bên đặt chữ ký của họ. Thỏa thuận tập thể (khái niệm, nội dung, kết luận của các tài liệu như chúng tôi đã mô tả chi tiết trong bài viết này) được ký trong khoảng thời gian từ một đến ba năm.
Trong một khoảng thời gian dài hơn, các hợp đồng thuộc loại này không được ký kết. Hơn nữa, quyết định của ủy ban thương lượng tập thể được coi là hợp lệ nếu hơn 50% số người tham gia bỏ phiếu cho việc ký văn bản.
Gia hạn
Khái niệm và nội dung của thỏa thuận tập thể mà chúng tôi đã xem xét ở trên. Những tài liệu này cần tính đến các quy định của Bộ luật Lao động. Theo quy định này, các bên tham gia thỏa thuận có thể gia hạn hiệu lực của tài liệu khi thời hạn trước đó đã hết hạn. Thực tế này có thể được bao gồm trong điều kiện để tự động gia hạn. Nhưng kết luận của thỏa thuận, cũng như gia hạn, không thể vượt quá ba năm.
Tự động một thỏa thuận tập thể chỉ có thể được gia hạn nếu không bên nào phản đối hành động này.
Nhưng theo luật, cả người sử dụng lao động và nhân viên có thể sẵn sàng đưa ra một thỏa thuận mới. Trong trường hợp này, nội dung trước đó của thỏa thuận tập thể sẽ bị hủy bỏ, cùng với các điều khoản và điều kiện.
Các bên phải nhớ rằng hợp đồng nên có một điều khoản về các điều khoản có hiệu lực. Nếu không, việc tự động gia hạn hợp đồng sẽ bị coi là bất hợp pháp và trái với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Quyền lợi nhân viên
Tùy thuộc vào tình hình tài chính và kinh tế của tổ chức, người sử dụng lao động có thể thiết lập một số đảm bảo và lợi ích nhất định cho nhân viên. Chẳng hạn, nó có thể tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện nghĩa vụ lao động hơn luật pháp quy định.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bị cấm đưa vào nội dung của thỏa thuận những điều khoản vi phạm quyền của người lao động. Thực tế này chỉ có thể hợp pháp khi người sử dụng lao động cam kết bù đắp cho những hạn chế bằng cách cung cấp bất kỳ lợi ích nào. Đồng thời, mỗi nhân viên có thể chọn cách hoàn trả sẽ diễn ra. Khái niệm, các bên và nội dung của thỏa thuận tập thể được trình bày trong tài liệu này, một tài liệu này ngụ ý quy định về quan hệ xã hội và lao động giữa các bên.
Trách nhiệm
Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động và người được ủy quyền của họ các loại trách nhiệm, và đặc biệt là hành chính.Đối với các tổ chức công đoàn và đại diện khác của nhân viên, trách nhiệm hành chính không áp dụng cho họ. Một ngoại lệ có thể là thực tế của một cuộc tấn công bất hợp pháp (nếu nó được chứng minh).
Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khái niệm và nội dung của thỏa thuận tập thể bao hàm một số loại tội phạm đòi hỏi trách nhiệm pháp lý:
- Thời điểm sai lệch so với việc tham gia đàm phán hoặc vi phạm các thời hạn liên quan.
- Thất bại hoặc vi phạm các điều khoản của hợp đồng.
- Không cung cấp thông tin cần thiết cho việc đàm phán và thực hiện kiểm soát.
Thỏa thuận tập thể (các bên, nội dung được thỏa thuận tại thời điểm đàm phán) cần quy định về những khoảnh khắc trách nhiệm của cả hai bên và việc áp dụng tiền phạt vì không tuân thủ các điều kiện nên được quy định bởi Bộ luật vi phạm hành chính RF.
Bản chất điều tiết
Nội dung của thỏa thuận tập thể nên áp dụng cho số lượng nhân viên không giới hạn.
Ví dụ, nếu nhà tuyển dụng muốn tăng mức lương trong tổ chức, thì thực tế này cũng sẽ áp dụng cho nhân viên mới đến.
Bảo hành
Hãy xem xét các đảm bảo được cung cấp cho những người tham gia đàm phán:
- một người được miễn làm việc với việc giữ gìn tiền lương và nơi làm việc (không quá ba tháng);
- các chi phí liên quan đến đàm phán nên được bồi thường theo quy định của pháp luật (nội dung của thỏa thuận tập thể cần tính đến điều này);
- Các chuyên gia bên thứ ba được trả tiền bởi bên mời họ.
Chấm dứt
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định lý do tại sao một thỏa thuận tập thể có thể bị chấm dứt:
- Ngày hết hạn.
- Thanh lý doanh nghiệp.
- Thay đổi quyền sở hữu.