Đối với những nhân viên đã tích lũy được nhiều ngày nghỉ ngơi, điều quan trọng là phải hiểu liệu kỳ nghỉ không sử dụng trong những năm qua có bị đốt cháy hay không. Ngoài ra, nhiều người quan tâm muốn biết về thủ tục bồi thường cho việc nghỉ ngơi hợp pháp. Về điều này và nhiều hơn nữa - trong bài viết này. Hãy bắt đầu nào!
Cái gì đây
Câu hỏi thường gặp nhất của nhân viên: là kỳ nghỉ cuối năm cháy, và mức độ thường xuyên có thể được thực hiện. Trong nhiều năm phục vụ, các tình huống khác nhau có thể xảy ra liên quan đến quan hệ lao động, bao gồm cả khi một nhân viên không có thời gian để có một kỳ nghỉ được trả lương hàng năm. Theo thời gian, thời gian nghỉ tích lũy và nhiều người lo sợ rằng những ngày này có thể bị mất.
Phần còn lại không được sử dụng sẽ không bị cháy ngay cả khi nhân viên nghỉ việc hoặc nghỉ thai sản. Mỗi công nhân được cấp quyền tích lũy ngày để nghỉ ngơi. Vấn đề kỳ nghỉ làm phấn khích nhiều công dân, vì có nhiều thông tin trên Internet rằng kỳ nghỉ có thể biến mất. Điều quan trọng là phải biết toàn bộ thuật toán công việc để hiểu cách tích lũy tiền nghỉ hè. Ngoài ra, chúng ta không được quên rằng mỗi nhân viên có thể chọn thời gian ưa thích trong năm để dành kỳ nghỉ của riêng mình.
Thông tin chung
Hãy xem xét chi tiết vấn đề này. Theo luật hiện đại, mỗi nhân viên có quyền được nghỉ phép hàng năm với số tiền là 28 ngày. Nhân viên có thể quản lý kỳ nghỉ được cung cấp theo những cách khác nhau. Hơn nữa, phần đầu tiên phải chính xác bằng một nửa tổng số ngày. Phần thứ hai được vẽ theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào mong muốn của nhân viên.
Tình hình rất phức tạp trong trường hợp một số nhân viên đã không nghỉ phép trong những năm qua. Bộ luật Lao động chi phối việc cung cấp phần còn lại cho nhân viên trong mỗi năm báo cáo. Chuyển nghỉ chỉ được phép trong trường hợp ngoại lệ với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
Điểm quan trọng
Nhân viên nhận được quyền nghỉ ngơi chỉ sáu tháng sau khi đăng ký chính thức. Tốt hơn là lấy số ngày tích lũy, nếu không, khoản nợ phải trả cho kỳ nghỉ được trả sẽ phải được trả lại khi bị sa thải. Công ty có thể bị phạt nếu quyền lợi hợp pháp của người nghỉ phép hàng năm đã bị vi phạm. Tất cả các ngày nghỉ ngơi cần thiết phải được chi tiêu đầy đủ trong năm. Trong thực tế, tình hình có vẻ hơi khác. Theo đuổi sự phát triển và đạt được kết quả tài chính, mọi người chỉ đơn giản là không có thời gian để thư giãn. Về vấn đề này, nhân viên quan tâm đến việc liệu kỳ nghỉ không sử dụng trong những năm qua có bị đốt cháy không và làm thế nào để sắp xếp nó? Nhiều nhà quản lý giữ lại các chuyên gia và cố tình giảm thời gian nghỉ ngơi của họ. Trong trường hợp này, có một sự vi phạm trực tiếp của pháp luật hiện hành.
Thông thường, bản thân người lao động không muốn rời đi vì những lý do nhất định. Một số người không muốn mất tiền, vì một ngày nghỉ rẻ hơn nhiều so với một ngày làm việc. Những người khác muốn nhận được một khoản thanh toán bổ sung khi sa thải. Tất nhiên, mỗi người theo đuổi mục tiêu cá nhân của riêng mình, nhưng có một trật tự nhất định phải được tuân theo. Nếu tổ chức không cho nhân viên đi nghỉ, hậu quả nghiêm trọng có thể xảy ra. Điều này là do thực tế là nghĩa vụ này của người sử dụng lao động được cố định trong Bộ luật Lao động.
Thực thi kém hoặc tránh điều này đe dọa với một khoản tiền phạt lớn và đình chỉ hoạt động. Nhân viên có thể tự nộp đơn cho các cơ quan giám sát về việc từ chối nghỉ ngơi xứng đáng của người sử dụng lao động.
Kỳ nghỉ không sử dụng năm ngoái: luật mới
Kể từ năm 2019, nhân viên có thể sử dụng tất cả các ngày nghỉ ngơi đã tích lũy so với thời gian trước đó. Ngoài ra, họ có thể được gắn liền với nghỉ có lương cho năm hiện tại. Nếu nhân viên còn một số ngày nhất định, họ chuyển sang giai đoạn tiếp theo.
Luật mới bắt buộc người sử dụng lao động phải trả các gói kỳ nghỉ cho những nhân viên đi nghỉ ngắn ngày. Theo những thay đổi mới, các nhà quản lý có quyền chi tiền cho các phường còn lại và sau đó khấu trừ các chi phí đó khi tính thuế thu nhập. Công nhân chỉ có thể dựa vào các kỳ nghỉ trong khu nghỉ mát trong nước. Quyền được nghỉ ngơi như vậy không chỉ có được bởi người lao động, mà còn bởi người phối ngẫu của anh ta. 50.000 rúp được phân bổ hàng năm cho một đơn vị nhân viên.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi để áp dụng cho người lao động có ba trẻ em dưới 12 tuổi trở lên. Đối với loại công dân này, nghỉ phép được cung cấp tại một thời điểm thuận tiện cho họ theo yêu cầu riêng của họ. Nói cách khác, cha mẹ có nhiều trẻ em có thể nghỉ ngơi có lương trong bất kỳ thời kỳ nào.
Hành vi pháp lý quốc tế
Theo luật hiện hành, trước tiên nhân viên phải nghỉ phép trong khoảng thời gian vừa qua và chỉ sau đó cho lần hiện tại. Việc phê chuẩn công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế khiến nhân viên sắp xếp câu hỏi liệu kỳ nghỉ trong những năm qua có bị đốt cháy không. Tài liệu này quy định về việc giữ quyền nghỉ phép được trả lương hàng năm trong 21 tháng. Tuy nhiên, sau khi sa thải, chuyên gia có quyền cho tất cả các ngày nghỉ trong những năm qua, được pháp luật cung cấp cho anh ta. Quyền này có thể được thực hiện bằng cách cung cấp bồi thường tiền tệ cho giai đoạn tích lũy.
Công ước không cho phép thay thế vĩnh viễn các ngày nghỉ được bảo đảm bằng các khoản thanh toán bằng tiền mặt. Do đó, có thể yêu cầu bồi thường từ người sử dụng lao động chỉ khi sa thải. Luật pháp quy định rằng không thể nhận được khoản thanh toán nào cho đến khi mối quan hệ việc làm được chính thức chấm dứt. Tuy nhiên, nếu bị sa thải, người sử dụng lao động bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng trong 21 tháng, người lao động có thể liên hệ với Thanh tra Lao động Nhà nước. Việc kiểm toán sẽ tiết lộ thực tế vi phạm và đưa người sử dụng chịu trách nhiệm hành chính. Để tránh các vấn đề với pháp luật, cần phải gửi nhân viên vào các ngày nghỉ hợp pháp theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga một cách kịp thời.
Nghỉ phép hay bồi thường?
Thông thường, người lao động nhận tiền bồi thường thay vì tiền nghỉ hè hàng năm. Tất nhiên, điều này không có nghĩa là kỳ nghỉ trong những năm qua có thể liên tục được trao đổi để hoàn trả. Luật pháp quy định rằng tiền bồi thường được trả cho những công dân đã tích lũy hơn 28 ngày nghỉ phép. Ngoài ra, điều này áp dụng cho các nhân viên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Nói cách khác, những nhân viên có thời gian nghỉ phép kéo dài, cũng như những người muốn nghỉ việc, được quyền nhận tiền hoàn lại.
Nhà tuyển dụng tránh điều gì?
Câu trả lời cho câu hỏi - là kỳ nghỉ không sử dụng bị đốt cháy trong những năm qua, chúng tôi đã biết. Công nhân hiếm khi được nghỉ phép có số lượng lớn ngày không sử dụng. Tình trạng này không phù hợp với nhiều người sử dụng lao động.
Khi kiểm tra tổ chức của thanh tra lao động, nhiều câu hỏi có thể phát sinh. Có một mối tương quan trực tiếp giữa số ngày tích lũy và số tiền bồi thường. Do đó, các nhà tuyển dụng thường cung cấp cho nhân viên các lựa chọn khác nhau để không phải trả tiền mặt cho những ngày không sử dụng.
Cần chú ý điều gì?
Tình hình có phần tồi tệ hơn khi nhà tuyển dụng đề nghị nhân viên điền vào một số đơn xin nghỉ phép ngắn, rơi vào cuối tuần. Do đó, nhân viên có thể nhận được nhiều tiền hơn vì tiền nghỉ hè được trả cho mỗi thứ bảy và chủ nhật.Tuy nhiên, chuyên gia mất những ngày nghỉ ngơi, vì vào cuối tuần, việc thực hiện các hoạt động lao động không được ngụ ý.
Nếu người lao động chính thức chính thức nghỉ ngơi hợp pháp và tiếp tục làm việc, thì người sử dụng lao động chỉ trả tiền nghỉ hè. Đồng thời, tiền kiếm được bị mất, vì trong thời gian này, nhân viên không chính thức làm việc. Tất nhiên, tình huống này là thuận tiện cho người sử dụng lao động, nhưng là rất quan trọng đối với người lao động. Do đó, điều quan trọng là phải biết những điều cơ bản của pháp luật lao động, vì mọi người đều phải đối mặt với câu hỏi liệu ngày nghỉ trong những năm qua có bị đốt cháy không.
Trách nhiệm của chủ lao động
Các kỳ nghỉ không sử dụng sẽ tiếp tục vào năm tới, vì vậy người lao động có thể không lo lắng về điều đó. Trong vấn đề này, luật pháp hoàn toàn đứng về phía nhân viên. Tuy nhiên, các quan chức có thể dời lại, vì lý do tốt. Người sử dụng lao động phải thông báo cho cấp dưới về cơ hội được nghỉ phép có lương hàng năm, cũng như cung cấp lựa chọn thời gian nghỉ ngơi. Nhân viên có thể độc lập chọn số mà tốt hơn là chỉ định một ngày cuối tuần. Đồng thời, người sử dụng lao động đóng vai trò là người bảo lãnh rằng kỳ nghỉ không sử dụng trong năm qua sẽ không bị đốt cháy, nhưng sẽ tích lũy trong lịch trình.
Nếu nhân viên nghỉ ngơi theo tài liệu đã thiết lập, thì nguy cơ sụp đổ sản xuất là tối thiểu. Nếu không, mọi người sẽ đi nghỉ một cách hỗn loạn, điều này sẽ dẫn đến sự gián đoạn trong quá trình làm việc. Các ngày nghỉ phi công nghiệp trong những năm qua có bị đốt cháy cho những nhân viên làm việc vì lợi ích của công ty trong vài năm không? Điều quan trọng cần nhớ là công việc lâu dài ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ đối với công việc và sức khỏe con người.
Trách nhiệm của chủ lao động
Đôi khi, các quan chức sử dụng các phương pháp bất hợp pháp để cung cấp một số ngày nghỉ giảm. Nếu một nhân viên chứng minh rằng các hành động bất hợp pháp đã được thực hiện chống lại anh ta, công ty có thể phải chịu trách nhiệm hành chính. Vi phạm như vậy có thể bị phạt 50.000 rúp.
Vì vậy, ngày nghỉ không sử dụng có thể biến mất. Tuy nhiên, luật pháp cấm họ tích lũy với số lượng lớn. Nghĩa vụ của người đứng đầu là cung cấp phần còn lại được trả lương hàng năm cho các phường của mình cũng được thiết lập.
Lý do từ chối nghỉ phép
Có một số lý do tại sao một người chủ có thể không cho phép một phường đi nghỉ mát xứng đáng. Trong số các căn cứ như vậy, có thể được phân biệt sau đây:
- phá sản của tổ chức;
- công việc khẩn cấp;
- thiếu chuyên gia thay thế;
- nhân viên thực hiện một phần nhiệm vụ trong thời gian nghỉ ngơi;
Ngay cả trong những tình huống này, kỳ nghỉ không sử dụng trong những năm qua không bị đốt cháy. Đồng thời, vị trí được giữ không thành vấn đề cho dù nhân viên nghỉ thai sản hay chỉ đơn giản là quyết định nghỉ lương khi bị sa thải. Luật pháp quy định rằng mọi nhân viên đều có quyền tiết kiệm ngày nghỉ và sử dụng chúng vào năm tới.
Sự tinh tế và sắc thái
Điều quan trọng cần biết là kỳ nghỉ còn lại trước khi nghỉ thai sản không bị bỏng. Do đó, một người phụ nữ có quyền viết đơn xin sử dụng một phần của kỳ nghỉ và nghỉ thai sản trước thời hạn. Ngoài ra, nhân viên có thể gia hạn nghị định do những ngày cuối tuần không sử dụng. Phần tích lũy của nghỉ phép không thể bị đốt cháy ngay cả khi nghỉ phép dài ngày của cha mẹ.
Trách nhiệm của nhân viên
Nhân viên phải thông báo cho người sử dụng lao động trước về mong muốn đi nghỉ lễ hàng năm. Hơn nữa, cần phải báo cáo điều này không sớm hơn trong hai tuần. Một phần của ngày lễ không thể bị đốt cháy, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các hành vi pháp lý được thông qua khác. Câu hỏi về việc liệu kỳ nghỉ trong những năm qua có đốt cháy nỗi lo lắng của người dân lao động hay không, vì đôi khi mọi người có thể sử dụng nó hoàn toàn. Hôm nay vấn đề này được thảo luận khá thường xuyên.Trong bài viết này, chúng tôi xem xét khái niệm "những ngày còn lại" và những cách chính để sử dụng chúng.
Vì vậy, Hiến pháp Liên bang Nga đảm bảo quyền của người lao động được nghỉ phép hợp pháp tại nơi làm việc. Quy định này cũng được quy định trong Bộ luật Lao động. Luật định nghĩa các hình thức nghỉ phép khác nhau và tình hình cung cấp của họ. Mỗi người làm việc có thể có một kỳ nghỉ được trả lương hàng năm. Ngày bổ sung có thể được cấp liên quan đến việc thực hiện công việc trong điều kiện đặc biệt. Chúng bao gồm lao động trong công việc nguy hiểm, giờ làm việc không thường xuyên, vv Nhiều người tự hỏi về việc liệu các ngày lễ bổ sung trong những năm qua bị đốt cháy và làm thế nào nó có thể được sử dụng? Điều quan trọng cần nhớ là các quy tắc tương tự áp dụng cho chúng như tiếp theo. Ngày bổ sung có thể được thêm vào một kỳ nghỉ sắp tới hoặc hiện tại. Khi bị sa thải, nhân viên được yêu cầu bồi thường cho những ngày này.
Một nhân viên có thể nghỉ mà không được trả lương, còn được gọi là "nghỉ hành chính". Nó được sử dụng bởi công nhân nếu nó cần thiết để lại trong vài ngày. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể từ chối cấp cho nhân viên nghỉ phép như vậy. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động sửa một số trường hợp ngoại lệ, trong đó đơn được ký mà không thất bại. Đây là sự ra đời của một đứa trẻ, một đám cưới hoặc cái chết của một người thân yêu.
Cơ sở cho kỳ nghỉ
Để thuận tiện cho việc ghi lại những ngày nghỉ ngơi và duy trì quá trình sản xuất liên tục, lịch trình nghỉ được biên soạn. Tài liệu này được thực hiện vào giữa tháng 12 và có giá trị cho năm tiếp theo. Lập kế hoạch kỳ nghỉ là một điều cần thiết sản xuất, không chỉ là một ý thích. Ngay cả các công ty nhỏ với một số nhân viên được yêu cầu để điều hành nó. Nếu ban quản lý bỏ bê việc soạn thảo các tài liệu đó, một khoản phạt hành chính đang chờ anh ta. Trên cơ sở các ứng dụng của công nhân, một lệnh được đưa ra xác nhận sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc. Nghỉ phép chỉ có thể được lên lịch lại với sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên.
Kết luận ngắn gọn
Tất cả nhân viên cần biết các quy tắc của Bộ luật Lao động, vì điều này sẽ cho phép họ xây dựng mối quan hệ với quản lý. Quyền của người lao động được nghỉ ngơi đầy đủ được quy định trong luật hiện hành. Khái niệm "kỳ nghỉ cháy bỏng" bị thiếu, vì vậy mọi người đều có thể thực hiện quyền nghỉ ngơi của mình. Nếu nhân viên đã không được nghỉ hai năm liên tiếp, người sử dụng lao động có thể bị phạt hoặc đình chỉ trong tối đa 90 ngày. Tuy nhiên, tất cả các ngày nghỉ cho nhân viên sẽ vẫn đầy đủ.
Liên quan đến việc giới thiệu một số thay đổi được thảo luận ở trên, các nhân viên cho rằng các kỳ nghỉ cho các giai đoạn trước đã bị đốt cháy. Không chỉ nhân viên bình thường bị nhầm lẫn trong vấn đề này, mà còn là một kế toán viên. Luật mới không ảnh hưởng đến các nguyên tắc cơ bản của việc cung cấp kỳ nghỉ. Nếu công ty không cung cấp nghỉ phép cho công nhân, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý. Điều quan trọng cần nhớ là không phải trong mọi trường hợp đều có thể thay thế phần còn lại đầy đủ bằng thanh toán bằng tiền mặt. Trước hết, nó không có lợi cho bản thân nhân viên, vì không chỉ mất thời gian cá nhân mà còn mất tiền.
Sự hiện diện của những ngày cuối tuần không sử dụng là hậu quả của việc người lao động không thể sắp xếp ngày nghỉ đúng giờ. Do đó, họ tự động chuyển sang giai đoạn tiếp theo. Về vấn đề này, nhân viên có thể không lo lắng về việc liệu kỳ nghỉ không sử dụng trong những năm qua có bị cháy không. Ngày lễ chỉ có thể được lên lịch lại nếu có lý do chính đáng cho việc này về phía nhân viên hoặc người sử dụng lao động. Trong bài viết này, chúng tôi đã kiểm tra tài liệu về việc kỳ nghỉ năm ngoái có bị cháy không và làm thế nào để bù đắp cho những ngày còn lại.