Hoạt động lao động là một nỗ lực nhằm mục đích đạt được một kết quả nhất định. Đây là tính năng chính của lao động. Nó luôn đòi hỏi sức mạnh tinh thần và thể chất nhất định. Kết quả của lao động sẽ phụ thuộc vào điều này. Nhưng thành tích này không được chấp nhận là nhiệm vụ chính. Đối với kết quả cho thấy một thước đo chi phí của những nỗ lực để đạt được mục tiêu. Và vì phẩm chất cá nhân của nhân viên được thể hiện trong quá trình này, nên việc so sánh lao động và đánh giá của nó là một yếu tố quan trọng.
Khái niệm cơ bản
Tập hợp các hành động của nhân viên về một sự thay đổi hợp lý và hữu ích trong đối tượng lao động là một quá trình lao động. Mục đích của tổ chức của ông là đảm bảo rằng nhiệm vụ đạt được với chi phí thấp nhất, bao gồm cả thời gian làm việc, với việc sử dụng thiết bị hiệu quả cao và chất lượng cao của sản phẩm cuối cùng. Cải thiện kết quả lao động được xác định bởi sự thay đổi trong bộ phương pháp và phương pháp lao động của một nhân viên và / hoặc nhóm nhân viên.
Các biện pháp nghiên cứu sự phù hợp của chất lượng và số lượng lao động với các yêu cầu của quy trình công nghệ sản xuất là đánh giá lao động. Đánh giá kết quả lao động là một trong nhiều chức năng quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Nó cho thấy mức độ hiệu quả của công việc được thực hiện. Đánh giá kết quả lao động là một trong những thành phần của đánh giá hoạt động kinh doanh của nhân sự của tổ chức. Nó cho thấy kết quả công việc của nhân viên tương ứng với các mục tiêu, tiêu chuẩn, quy trình công nghệ và các chỉ số kế hoạch đã đề ra như thế nào.
Đánh giá lao động cho phép bạn tích lũy kết quả của từng nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Đó là, người lao động không được so sánh với nhau, nhưng công việc của họ với các tiêu chuẩn được chấp nhận.
Đánh giá lao động là gì và tại sao cần thiết
Bất kỳ tổ chức hiện đại nào, bất kể kinh nghiệm của nhân viên hay trình độ chuyên môn cao đến đâu, đều nhắm đến kết quả. Đó là lý do tại sao đánh giá lao động là rất quan trọng. Đánh giá kết quả lao động đặc trưng cho hiệu quả của tổ chức trong bối cảnh mục tiêu và mục tiêu cho mỗi nhân viên.
Không có gì bí mật rằng một nhân viên có thể thực hiện thành công tất cả các điểm của bản mô tả công việc, nhưng, ví dụ, với sự tham gia của các nhân viên khác hoặc thường xuyên kéo dài thời gian, trong khi công việc phải được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả và với chi phí thấp nhất, bao gồm cả thời gian . Đánh giá lao động và hiệu quả của nó là nhằm xác định những người lao động như vậy.
Các yếu tố đánh giá lao động và phân loại của họ
Các yếu tố sau ảnh hưởng đến nội dung của lao động nhân viên và kết quả cuối cùng của nó.
Sinh học tự nhiên:
- giới tính
- tuổi
- môi trường địa lý;
- sức khỏe
- khả năng;
- tính thời vụ;
- khả năng tinh thần, vv
Kinh tế xã hội:
- tình trạng của nền kinh tế trong nước;
- mức độ bảo vệ của các cơ quan xã hội;
- yêu cầu của nhà nước trong lĩnh vực lao động và tiền lương, những hạn chế có thể có;
- mức sống;
- động lực làm việc;
- trình độ nhân viên.
Kỹ thuật và tổ chức:
- bản chất của các nhiệm vụ được giao;
- khả năng sử dụng thành tựu khoa học và công nghệ;
- sự phức tạp của công việc thực hiện;
- khả năng nhận thức chất lượng và khối lượng thông tin;
- điều kiện làm việc (công thái học, vệ sinh, thẩm mỹ, v.v.).
Tâm lý xã hội:
- khí hậu đạo đức;
- thái độ làm việc;
- tình trạng tâm sinh lý của nhân viên.
Thị trường:
- nền kinh tế đa tầng;
- thất nghiệp
- phát triển doanh nhân;
- phá sản;
- khối lượng tư nhân hóa và mức độ của nó;
- lạm phát
- doanh nghiệp của một doanh nghiệp;
- tự do hóa giá cả;
- lựa chọn độc lập hệ thống và phương thức trả thù lao;
- cạnh tranh
Việc xem xét các yếu tố được mô tả là cần thiết để đánh giá kết quả công việc của từng nhân viên trong những điều kiện nhất định và trong khoảng thời gian. Phân tích kết quả công việc của các loại nhân sự khác nhau về nhiệm vụ, chỉ số, ý nghĩa, đặc điểm và độ phức tạp của việc tính toán kết quả.
Sự khác biệt trong đánh giá các loại nhân sự
Các loại công nhân, đặc biệt là thợ làm bánh, được đánh giá dễ dàng nhất. Các chỉ tiêu định tính và định lượng của công nhân trong một hệ thống thù lao như vậy chỉ được thể hiện ở chất lượng sản phẩm được sản xuất và số lượng của họ. Để đánh giá kết quả công việc của người lao động, bạn cần so sánh nhiệm vụ theo kế hoạch với kết quả công việc.
Đánh giá công việc của các chuyên gia hoặc nhà quản lý ở các cấp độ khác nhau là khó khăn hơn. Điều này là do vấn đề đánh giá khả năng của họ ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động của một liên kết quản lý hoặc trang web sản xuất. Nếu kết quả cuối cùng của công việc của một đại diện của bộ máy hành chính được đánh giá một cách tổng quát, thì cần phải mô tả mức độ hoặc mức độ đạt được của mục tiêu quản lý với chi phí thấp nhất. Trong trường hợp này, điều quan trọng là xác định các chỉ số định lượng hoặc định tính sẽ phản ánh chính xác các mục tiêu cuối cùng được đặt ra cho đơn vị, trang web hoặc toàn bộ tổ chức.
Các chỉ số rất đa dạng. Đây là chất lượng của các hành động hoặc công việc được thực hiện, khối lượng, giá trị của nó, v.v ... Năng suất lao động đòi hỏi một cách tiếp cận phức tạp hơn với một bộ chỉ số tăng lên.
Khái niệm chính
Để phân tích kết quả lao động, cần phải áp dụng các tiêu chí đánh giá. Mỗi tổ chức nên làm nổi bật cái gọi là ngưỡng với các yêu cầu chung được chấp nhận (kế hoạch, định mức, v.v.). Đó là, hiệu suất hoặc không thực hiện của họ sẽ ảnh hưởng đến một đánh giá lao động thỏa đáng hoặc không thỏa đáng.
Dựa trên điều này, khi thiết lập tiêu chí đánh giá, cần phải tính đến:
- nhiệm vụ cụ thể cho giải pháp mà kết quả đánh giá sẽ được sử dụng (thang nghề nghiệp, tăng lương, sa thải, v.v.);
- loại và vị trí của nhân viên mà tiêu chí được thiết lập có tính đến sự khác biệt, tùy thuộc vào các yếu tố khác nhau (độ phức tạp của quá trình sản xuất, trách nhiệm, tính chất của hoạt động, v.v.).
Đó là thông lệ để phân biệt ba loại nhân viên của bộ máy hành chính. Và mỗi người trong số họ có chức năng riêng trong quy trình quản lý: các chuyên gia thực hiện việc phát triển và chuẩn bị giải pháp, liên kết tiếp theo sẽ đưa họ lên, và ban quản lý sẽ đưa ra và đánh giá quyết định, cũng như giám sát chất lượng của nó và kiểm soát thời gian thực hiện.
Kết quả của công việc quản lý
Vì có một bộ phận trong bộ máy hành chính, người lãnh đạo được đánh giá thông qua kết quả lao động tại doanh nghiệp, nghĩa là bằng cách tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất và kinh tế của toàn bộ tổ chức hoặc đơn vị. So sánh, ví dụ, trong một giai đoạn duy nhất, sự tăng trưởng của cơ sở khách hàng, việc thực hiện các kế hoạch, chỉ số lợi nhuận. Nó cũng tính đến các điều kiện kinh tế xã hội của công việc phụ thuộc vào người đứng đầu của nhân viên. Đây có thể là động lực của nhân viên, mức thù lao, v.v.
Kết quả công việc của các chuyên gia đặc trưng cho khối lượng, chất lượng, tính đầy đủ và tính kịp thời của các nhiệm vụ được thực hiện, được cố định bởi bản mô tả công việc. Khi chọn các chỉ số chính của liên kết này trong nhóm quản lý, họ sẽ tính đến tác động trực tiếp của họ đến kết quả cuối cùng của toàn bộ tổ chức, cũng như việc các chuyên gia chiếm một phần đáng kể thời gian làm việc của nhân viên, họ thường rất ít, nhưng họ chiếm gần 80% tổng kết quả và dẫn đến mục tiêu toàn tổ chức.
Năng suất lao động
Một chỉ số quan trọng không kém để đặc trưng cho kết quả lao động. Càng cao, chi phí cần thiết cho quá trình sản xuất càng ít. Năng suất lao động đặc trưng cho lợi nhuận của doanh nghiệp.Chỉ số này được tính trong một khoảng thời gian duy nhất. Dữ liệu thu được cho phép lập các mục tiêu theo kế hoạch: tính toán khối lượng đầu ra trong tương lai và cùng với đó là doanh thu, lập dự toán, mua vật liệu, thuê nhân công, v.v.
Năng suất lao động được đặc trưng bởi hai chỉ số:
- sản xuất, cho thấy khối lượng sản phẩm được sản xuất bởi một công nhân trong một khoảng thời gian nhất định (giờ, ngày, tuần);
- cường độ lao động, cho thấy một công nhân mất bao nhiêu thời gian để sản xuất một đơn vị sản xuất (hoặc một phần của nó).
Các nhà kinh tế cho rằng một cách tiếp cận có thẩm quyền đối với năng suất lao động cho phép, tiết kiệm đáng kể tiền lương, để tăng lợi nhuận của tổ chức.
Kết quả kinh tế của lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, danh mục chung cho phép chúng ta mô tả kết quả chi tiết lao động của toàn bộ tập thể công việc (bao gồm cả chủ sở hữu và nhân viên) là lợi nhuận. Quá trình thiết lập nó trải qua ba giai đoạn. Đầu tiên, họ xác định lợi nhuận cân bằng, thứ hai - lợi nhuận ước tính và chỉ vào ngày thứ ba họ nhận được lợi nhuận ròng. Nó được phân phối dưới các bài viết khác nhau trong doanh nghiệp.
Theo cùng một sơ đồ, có thể theo dõi sự hình thành kết quả kinh tế của lao động của tất cả các nhân viên của tổ chức.
Như vậy, lợi nhuận sổ sách thể hiện kết quả hoạt động phi sản xuất và sản xuất của doanh nghiệp. Bảng cân đối kế toán chứa số tiền lãi: từ việc bán hàng hóa (dịch vụ), từ doanh thu và chi phí hoạt động và thu nhập khác.
Ước tính là một phần của số tiền mang theo. Đây là lợi nhuận, ròng của các khoản thanh toán thuế và cho thuê, lãi cho các khoản vay (các khoản thanh toán của công ty cho các nghĩa vụ ngân sách), các chủ nợ khác, chủ sở hữu tài nguyên thiên nhiên, v.v.
Lợi nhuận ròng (hoặc giữ lại) có được từ tính toán bằng cách khấu trừ từ nó cổ tức được chia cho các cổ đông của công ty. Số tiền còn lại được sử dụng để phát triển sản xuất và / hoặc tiêu dùng. Với mục đích này, hai quỹ được tạo ra: xã hội và đầu tư.
Một phần nhỏ lợi nhuận ròng được dành cho ban quản lý của tổ chức dưới dạng dự trữ nhanh chóng.
Khả năng của doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế không ổn định hiện tại để cung cấp các hoạt động có lợi nhuận dựa trên thu nhập cao của tổ chức, nhân viên của nhóm đặc trưng cho kết quả của lao động. Hoạt động lao động từ quan điểm kinh tế trong trường hợp này có thể được kết hợp thành ba nhóm:
- Các yếu tố đặc trưng cho các sản phẩm của lao động (công việc và dịch vụ, chất lượng và khối lượng hàng hóa được sản xuất).
- Các yếu tố cho thấy thành phần định lượng và định tính của nhân viên được thuê, mức độ thanh toán và mức độ việc làm của nhân viên.
- Các yếu tố hình thành chi phí sản xuất (so với giá thị trường). Cấu trúc và mức độ chi phí của họ.
Đánh giá năng suất lao động nên được xem xét từ hai phía: chất lượng và thể tích.
Nhân viên khuyến khích
Một trong những thành phần của nó là phần thưởng. Mục tiêu là thu hút một nhân viên, củng cố đội ngũ nhân viên hiện có, thúc đẩy lao động hiệu quả cao và kiểm soát chi phí lao động.
Phần thưởng cho một người có thể là tất cả những gì anh ta coi là có giá trị đối với mình. Khái niệm về giá trị rất cụ thể. Có phần thưởng cho lao động nội bộ và bên ngoài.
Phần thưởng nội bộ - đây là bản thân quá trình làm việc, cảm giác đạt được mục tiêu hoặc nhiệm vụ, ý nghĩa hoặc nội dung của công việc được thực hiện và lòng tự trọng. Để đảm bảo phần thưởng như vậy rất đơn giản: nó đủ để tạo ra các điều kiện cần thiết cho công việc và để thiết lập các nhiệm vụ chính xác.
Thù lao bên ngoài cho lao động được đưa ra bởi tổ chức.Đây có thể là lời khen ngợi, thăng tiến nghề nghiệp, sự công nhận, biểu tượng của uy tín hoặc tình trạng mới, tăng lương, nghỉ phép bổ sung, thanh toán tiền mặt, trả tiền bảo hiểm hoặc các chi phí khác, v.v.
Thù lao được chia thành hữu hình và vô hình (đạo đức, xã hội, sáng tạo). Và cũng có phần thưởng tập thể và cá nhân.
Quy tắc cơ bản về thù lao
Chúng thường được chấp nhận và có hiệu quả:
- Giải thưởng hoặc khen thưởng cần thiết về mặt đạo đức đủ nhanh. Nhân viên nhận được tiền thù lao không được mất kết nối giữa sự công nhận của chính quyền và đóng góp của anh ta cho sự nghiệp chung.
- Khuyến khích tiền được đề nghị cho kết quả của công việc, và không cho những nỗ lực để đạt được chúng. Hơn nữa, kết quả sẽ ảnh hưởng tích cực đến lợi nhuận của tổ chức.
- Thù lao phải tương ứng với thành tích của nhân viên trong lĩnh vực hoạt động của mình.
- Tăng khuyến mãi khi mọi thứ đang diễn ra tốt đẹp trong tổ chức và giảm khi lợi nhuận giảm.
- Mang thù lao theo hình thức hấp dẫn nhất đối với một nhân viên cụ thể.