Tranh chấp lao động là mâu thuẫn nảy sinh giữa nhân viên và người quản lý về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Trong trường hợp này, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết bằng một ủy ban đặc biệt hoặc cơ quan pháp lý khác được ủy quyền để giải quyết các vấn đề đó.
Căn cứ
Các căn cứ cho tranh chấp cá nhân là tuyên bố của nhân viên về việc vi phạm các quyền của mình. Một công dân có thể tranh chấp các điều khoản như:
- Số tiền lương.
- Bổ nhiệm xử lý kỷ luật.
- Thực tế sa thải.
- Từ chối thanh toán trong thời gian nghỉ ngơi bắt buộc.
- Từ chối thuê vô lý.
Tranh chấp lao động có bản chất hợp pháp và phát sinh do giải thích sai luật pháp Nga. Việc xem xét và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng được gọi là xung đột pháp luật.
Điều kiện
Các điều kiện chính cho sự xuất hiện của tranh chấp lao động bao gồm:
- Sự suy thoái của các mối quan hệ kinh tế, dẫn đến sự xuất hiện của một tranh chấp cá nhân khách quan.
- Hành động (sự vắng mặt của nó) của một trong các bên tham gia quan hệ lao động trong thế giới công việc. Chẳng hạn, việc sa thải một số nhân viên do tình hình tài chính của tổ chức xấu đi.
- Trình độ học vấn thấp trong lĩnh vực luật lao động ở cả hai phía của mối quan hệ.
Tranh chấp lao động có thể phát sinh do các trường hợp sau đây:
- về kinh tế: đây là những điều kiện kéo theo sự bất ổn tài chính của công ty (khủng hoảng, lạm phát);
- xã hội: một sự khác biệt đáng kể giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt;
- pháp lý: giải thích mơ hồ về một số điều khoản của hợp đồng lao động liên quan đến luật lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân chỉ có thể xảy ra nếu tất cả các trường hợp có thể xảy ra của cuộc xung đột.
Xung đột lao động
Có thể có một số lý do để phân chia tranh chấp lao động, nhưng đây chủ yếu là các tranh chấp phát sinh liên quan đến điều kiện làm việc hoặc sử dụng các định mức đã thiết lập.
Phân chia tranh chấp lao động như sau:
- Về các vấn đề quan hệ lao động.
- Khoảnh khắc phát sinh từ các quyết định pháp lý về việc làm.
- Về vấn đề phát triển nhân viên.
- Đối với bồi thường thiệt hại vật chất gây ra cho công ty.
- Khoảnh khắc liên quan đến việc bảo vệ dữ liệu cá nhân của nhân viên.
- Đối với bồi thường thiệt hại cho nhân viên.
Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể sẽ phụ thuộc vào thời điểm nào bị ảnh hưởng.
Chủ đề của xung đột
Các đối tượng của xung đột lao động không chỉ là người đứng đầu trực tiếp của tổ chức và nhân viên. Một cuộc xung đột có thể phát sinh ngay cả trước khi ký hợp đồng lao động, ví dụ, nếu một nhân viên tương lai không đồng ý rằng anh ta bị từ chối làm việc, hoặc các vấn đề gây tranh cãi phát sinh liên quan đến điều kiện làm việc nhất định.
Những tình huống xung đột như vậy có thể phát sinh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, với điều kiện là chính người lao động muốn kháng cáo sa thải hoặc xem xét các vấn đề khác, theo ý kiến của anh ta, đã vi phạm quyền lao động. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân sẽ phụ thuộc vào đối tượng của cuộc xung đột và bên được đề cập.
Ai xem xét tranh chấp
Hệ thống xem xét xung đột lao động là một điều khoản phản ánh cơ sở của luật lao động và xác định các đặc điểm chính của quy trình.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga.Ngoài một ủy ban được tạo ra đặc biệt, các tòa án có liên quan đến các vấn đề tương tự.
Tòa án sẽ chỉ xem xét tranh chấp lao động nếu nó được đệ trình bởi một nhân viên, công đoàn hoặc người sử dụng lao động.
Vụ án ra tòa khi:
- Các bên tham gia cuộc xung đột không đồng ý với quyết định của ủy ban lao động.
- Một công dân bỏ qua ủy ban.
- Quyết định của ủy ban vi phạm các tiêu chuẩn của pháp luật lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của các tòa án cũng xảy ra khi ủy ban lao động bất lực trong việc đưa ra quyết định.
Ngoài các tòa án, có những khoản hoa hồng lao động được tạo ra theo yêu cầu của người lao động và theo yêu cầu của người đứng đầu. Ủy ban nên bao gồm cả một đại diện của nhân viên làm việc và đại diện từ người sử dụng lao động với số lượng bằng nhau.
Một lời mời đến ủy ban lao động được thực hiện bằng văn bản. Đổi lại, mỗi bên phải cử đại diện đến công ty trong vòng 10 ngày.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:
- đăng ký một tuyên bố về việc xem xét một tình huống xung đột;
- xem xét tranh chấp lao động trong vòng 10 ngày.
Tình hình gây tranh cãi được kiểm tra với sự có mặt của công dân đã nộp đơn (đại diện của mình). Nếu người nộp đơn không thể xem xét đơn đăng ký của mình, anh ta phải thông báo trước cho ủy ban bằng văn bản.
Nếu người nộp đơn hoặc đại diện của anh ta không tham dự cuộc họp của ủy ban, nó sẽ bị hoãn sang ngày khác.
Trong trường hợp lặp đi lặp lại không xuất hiện để xem xét, ủy ban lao động có quyền đóng vụ án.
Theo yêu cầu của ủy ban lao động, người đứng đầu tổ chức phải xuất trình tất cả các tài liệu được yêu cầu. Ngoài ra, cơ thể này có thể thu hút bất kỳ nhân chứng và chuyên gia.
Một cuộc họp của ủy ban được coi là hợp pháp nếu một nửa số thành viên có mặt. Trong quá trình xem xét vụ án, một hồ sơ của cuộc họp nhất thiết phải được lưu giữ, do đó, được chứng nhận bằng chữ ký và con dấu.
Hoa hồng làm việc
Ủy ban lao động liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, nếu chúng liên quan đến:
- Điều khoản của thỏa thuận lao động và những thay đổi của họ.
- Quy định số ngày nghỉ và ngày nghỉ.
- Lương mặc định.
Cơ quan này không thể tham gia vào việc xem xét các vấn đề sau:
- Tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên.
- Phục hồi của một nhân viên cho một bài.
- Thay đổi dữ liệu trong thư từ chức.
- Bồi thường tiền lương cho thời gian vắng mặt bắt buộc.
- Bồi thường thiệt hại do một trong các bên gây ra.
- Từ chối chấp nhận một bài.
- Các loại xâm phạm.
- Xung đột giữa các bên mà chủ lao động không phải là một doanh nhân cá nhân.
Tính năng
Các tính năng chính của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm các giai đoạn xem xét các tình huống xung đột. Đối với các loại ứng dụng khác nhau, các điều khoản là khác nhau. Ví dụ, một người quan tâm có thể nộp đơn kiện trong vòng 90 ngày. Nếu một công dân không đồng ý với lý do sa thải, anh ta có thể kháng cáo lên tòa án với yêu cầu bồi thường trong vòng 30 ngày kể từ ngày bãi nhiệm. Trong trường hợp người sử dụng lao động gây ra thiệt hại cho nhân viên, sau này có thể nộp đơn lên tòa án trong năm.
Lý do
Nguyên nhân của xung đột lao động được chia thành hai loại:
- Chủ quan. Thể loại nguyên nhân tranh chấp này bao gồm giải thích sai luật, vi phạm quyền nhân viên, xung đột giữa các bên.
- Mục tiêu. Những tranh chấp này bao gồm mâu thuẫn phát sinh từ các mối quan hệ sở hữu và lao động của người lao động. Đây là việc không trả lương do thiếu tiền từ công ty.
Hãy để chúng tôi đưa ra một ví dụ: tòa án đang xem xét một trường hợp phục hồi và bồi thường tiền lương cho sự vắng mặt không tự nguyện. Các bên tham gia cuộc xung đột là: quán bar, một nhân viên của doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Việc xem xét vụ án đã được chuyển lên tòa án cao nhất.
Những vi phạm như vậy được xác định là:
- nhân viên đã bị sa thải theo hợp đồng đã hết hạn;
- nhân viên không được làm quen với các tài liệu nội bộ của tổ chức (quy tắc nội bộ).
Lý do sa thải là vi phạm kỷ luật. Nhưng vì tất cả các hành động có thể thuộc các quy tắc nội bộ chưa được làm rõ cho nhân viên, anh ta không phạm tội "vi phạm".