Công việc thành công của bất kỳ công ty nào phụ thuộc vào tài năng, năng lực và quyết tâm của nhân viên. Đó là lý do tại sao việc tìm kiếm nhân viên cho bất kỳ người quản lý là một vấn đề rất quan trọng. Tuy nhiên, nhiệm vụ này đòi hỏi một cách tiếp cận tích hợp có tính đến các tính năng mà một khu vực cụ thể của tổ chức có.
Chính sách nhân sự
Khái niệm này có liên quan trong bất kỳ tổ chức nào, ngay cả khi các quy định chính của nó không được nêu ra trên giấy. Chính sách nhân sự là một bộ quy tắc và nguyên tắc nhất định xác định trước hiệu quả trong quản lý nhân sự. Hơn nữa, các tính năng chính của nó trực tiếp chỉ ra rằng công ty hấp dẫn như thế nào trong thị trường lao động cho các nhân viên tiềm năng.
Mục tiêu chính của bất kỳ chính sách nhân sự nào là cung cấp cho tất cả các cấu trúc của doanh nghiệp những nhân viên cần thiết có trình độ nhất định. Ngoài ra, các hoạt động này bao gồm các lĩnh vực sau, bao gồm:
- tuyển nhân viên;
- lựa chọn và thăng tiến hơn nữa về nhân sự;
- đào tạo công nhân có trình độ và giáo dục thường xuyên của họ;
- biên chế theo hệ thống sản xuất hiện có;
- phân tích tiềm năng lao động của nhân viên.
Thuê nhân viên
Một trong những lĩnh vực quan trọng nhất trong chính sách nhân sự của công ty là sự hình thành các nhân sự cần thiết. Và bước đầu tiên trong quy trình này là tuyển nhân viên. Nó có thể được mô tả như một loạt các hành động nhằm thu hút một số ứng cử viên nhất định mà phẩm chất của họ là cần thiết để tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Tuyển dụng nhân sự là một tập hợp toàn bộ các biện pháp tổ chức, bao gồm các giai đoạn như tuyển dụng và đánh giá nhân sự, tuyển chọn ứng viên, cũng như tiếp nhận nhân viên của doanh nghiệp.
Danh sách các thủ tục cần thiết
Các hoạt động tổ chức liên quan đến hoạt động nhân sự bao gồm:
1. Tuyển dụng. Quá trình này là việc tạo ra một cơ sở dữ liệu của các ứng cử viên phù hợp nhất cho các vị trí còn trống. Nói cách khác, nó là một sự thu hút lớn của người nộp đơn.
2. Việc lựa chọn. Có, trong giai đoạn này, các ứng viên phù hợp nhất được chọn từ dự trữ được tạo ra trong quá trình tuyển dụng. Việc lựa chọn là một phần của quy trình tuyển dụng và đại diện cho việc lựa chọn một số lượng ứng viên nhất định từ một số lượng lớn những người muốn đảm nhận vị trí này. Mục tiêu mà các dịch vụ nhân sự đang theo đuổi trong giai đoạn này là đánh giá sự phù hợp của ứng viên phù hợp với cá nhân và chuyên môn với các yêu cầu được đưa ra bởi vị trí trống này. Để giải quyết vấn đề như vậy trong thời gian ngắn nhất có thể bằng các phương tiện khả thi về mặt pháp lý, đạo đức và kinh tế.
3. Lựa chọn. Giai đoạn này thể hiện sự lựa chọn vị trí hoặc hoạt động góp phần thực hiện đầy đủ nhất tất cả các khả năng của nhân viên. Trong việc lựa chọn nhân sự, danh tính của các đặc điểm của ứng viên và các yêu cầu của vị trí, cũng như toàn bộ tổ chức, được thiết lập.
4. Sự lựa chọn. Giai đoạn này liên quan đến việc thông qua quyết định hoa hồng theo sở thích của một ứng cử viên cụ thể, dựa trên kết quả của các thủ tục công khai.
Tuyển nhân viên
Giai đoạn này là trách nhiệm nhất trong công việc của các dịch vụ nhân sự. Thật vậy, những sai lầm mắc phải hôm nay sẽ khiến tổ chức phải trả giá vào ngày mai. Để thuê người phù hợp với doanh nghiệp, một người tham gia tuyển chọn nhân sự phải có một tài năng nhất định.Thật vậy, khi tuyển dụng nhân viên xứng đáng, công ty chắc chắn sẽ làm việc tốt, còn những người xấu, ngoài công việc không đạt yêu cầu, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến người khác.
Đó là lý do tại sao việc lựa chọn nhân sự là một công việc liên tục và tốn công sẽ đòi hỏi những đặc điểm và khả năng, kỹ năng và kiến thức đặc biệt. Tính chuyên nghiệp cao của nhân viên tham gia tuyển dụng nhân sự ngụ ý sự hiện diện của kiến thức chuyên sâu trong các lĩnh vực kinh tế và luật pháp, tâm lý học và xã hội học. Trong trường hợp này, một số phương pháp tuyển dụng nên được sử dụng. Tổ chức quyết định chọn cái nào. Tuy nhiên, theo quy định, dịch vụ nhân sự sử dụng các phương pháp tuyển dụng nhân viên phổ biến nhất. Hãy xem xét chúng chi tiết hơn.
Tìm kiếm tổ chức
Đôi khi với công việc thành công của tổ chức, sự mở rộng của nó xảy ra hoặc một sự di chuyển nhất định của nhân viên trong công ty được quan sát. Những phương pháp tuyển dụng có thể được sử dụng trong những trường hợp như vậy? Một trong số đó là tìm kiếm nội bộ. Mục tiêu chính của nó là chọn nhân viên cho các vị trí quản lý cấp cao và cấp trung.
Trong những trường hợp như vậy, ban quản lý chỉ định những nhân viên đã làm việc trong tổ chức vào chỗ trống. Phương pháp này có một số lợi thế. Nó giúp tăng mức độ trung thành với tổ chức, và cũng hấp dẫn bởi vì các ứng cử viên không phải trải qua con đường hội nhập vào nhóm. Trong số những thiếu sót của phương pháp tổ chức, người ta có thể chỉ ra những hạn chế trong việc lựa chọn ứng viên, thiếu khả năng xuất hiện lực lượng mới, cũng như thúc đẩy chủ nghĩa địa phương giữa những người đứng đầu các đơn vị cấu trúc.
Giúp công nhân
Thông thường tổ chức yêu cầu nhân viên cho các vị trí thông thường, cũng như nhân viên không có kỹ năng. Những phương pháp tuyển dụng có thể được sử dụng trong những trường hợp như vậy? Trong trường hợp này, dịch vụ nhân sự có thể sử dụng sự giúp đỡ của công nhân. Ưu điểm của phương pháp này bao gồm mức độ tương thích cao. Trong số những thiếu sót nổi bật là sự thiếu hiểu biết của các nhân viên đã giúp đỡ họ, các chi tiết cụ thể của vị trí tuyển dụng, cũng như thiếu kinh nghiệm trong việc lựa chọn nhân sự.
Khiếu nại với giới truyền thông
Các phương pháp tìm kiếm và lựa chọn nhân sự đôi khi liên quan đến việc sử dụng không gian truyền thông. Điều này cung cấp phạm vi bảo hiểm tối đa có thể của khán giả của các ứng viên tiềm năng. Hơn nữa, khi sử dụng phương pháp này, tổ chức sẽ yêu cầu chi phí tài chính nhỏ. Sự thành công của một sự kiện như vậy, như một quy luật, phụ thuộc vào tần suất phát hành, lưu hành, dễ đăng ký trên trang web, dễ sử dụng, v.v. Nhưng nếu có thể, khi đặt quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, các dịch vụ nhân sự cần được chuẩn bị cho sự xuất hiện của một số lượng lớn các ứng cử viên.
Cơ quan hỗ trợ việc làm
Các phương pháp lựa chọn nhân viên chính bao gồm phương pháp giải quyết vấn đề này với việc tìm kiếm nhân viên. Trong trường hợp liên hệ với các cơ quan tuyển dụng, tất cả các công việc cần thiết sẽ được thực hiện bởi các chuyên gia tư vấn của mình.
Thành công của một chiến dịch như vậy sẽ phụ thuộc vào các yêu cầu được xây dựng chính xác và rõ ràng cho một người ứng tuyển vào vị trí trống, cũng như mức độ chuyên nghiệp của những người giải quyết vấn đề này. Nhược điểm chính của phương pháp này là chi phí cao cho các dịch vụ của các cơ quan tuyển dụng.
Thu hút các ứng cử viên tự chủ
Dịch vụ nhân sự của nhiều tổ chức thường gặp phải những ứng viên như vậy. Đây là những ứng viên muốn trở thành nhân viên của doanh nghiệp, trong khi không thể hiện ý định của họ để đảm nhận bất kỳ vị trí cụ thể nào. Tuy nhiên, phương pháp này có nhiều mặt tiêu cực. Thật vậy, khả năng chọn một nhân viên có giá trị và cần thiết theo cách này đã giảm xuống gần như bằng không.
Tìm kiếm trường học
Tất cả các phương pháp được mô tả ở trên để tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức có thể không đủ hiệu quả.Ngoài ra, công ty đôi khi cần một luồng nhân sự mới. Và sau đó các nhà quản lý nhân sự tìm kiếm các ứng cử viên cho các vị trí tuyển dụng có sẵn trong các tổ chức giáo dục.
Trong số các chi phí của phương pháp được gọi là cần phải dành một thời gian nhất định bởi người mới bắt đầu để làm chủ kinh nghiệm thực tế. Tuy nhiên, ngày càng có nhiều công ty sử dụng phương pháp này mỗi năm. Lý do cho điều này nằm ở sự thích ứng thành công của các tổ chức giáo dục với nhu cầu của thị trường lao động. Đôi khi, chính các tổ chức thậm chí còn đầu tư rất nhiều tiền vào việc đào tạo chuyên gia họ cần, có được một nhân viên có tay nghề cao, có tất cả các kỹ năng thực tế và lý thuyết cần thiết.
Dịch vụ việc làm
Mục tiêu chính của giáo dục công cộng này là giúp đỡ những người thất nghiệp, giảm căng thẳng xã hội và tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, theo quy định, các tổ chức chỉ sử dụng các phương pháp được mô tả ở trên để lựa chọn và lựa chọn nhân sự cho các bài đăng còn trống của họ. Thông qua một dịch vụ việc làm, một người sử dụng lao động chỉ có thể tìm kiếm những người lao động được trả lương thấp và có tay nghề thấp.
Phương pháp tuyển dụng nhân viên hiện đại.
Hiện tại, các phương pháp mới đã được phát triển để tìm ra một ứng cử viên phù hợp cho vị trí trống của tổ chức. Và họ đã trở nên nổi tiếng và đã tham gia vào công việc dịch vụ nhân sự của nhiều công ty. Phương pháp tuyển dụng hiện đại là gì? Hãy xem xét chúng chi tiết hơn:
1. Tuyển dụng. Phương pháp này bao gồm tìm kiếm và lựa chọn nhân sự cho các vị trí trong quản lý cấp dưới và cấp trung. Nó được tổ chức giữa các ứng cử viên đang tìm kiếm một công việc khác miễn phí. Sử dụng phương pháp này, tuyển dụng hàng loạt cũng có thể được thực hiện. Các phương thức trong trường hợp này có thể rất khác nhau tùy thuộc vào khu vực nơi tổ chức được đặt. Nhưng theo quy định, đây là một quảng cáo mà nhà tuyển dụng đưa ra trên các phương tiện truyền thông và trên các tài nguyên Internet chuyên biệt. Tương tự, nhân viên thu ngân, công ty bảo hiểm và nhiều chuyên gia cùng loại khác được tuyển dụng, những người được tổ chức yêu cầu với số lượng lớn. Việc lựa chọn nhân sự trên cơ sở luân phiên cũng được thực hiện.
2. Tìm kiếm độc quyền (trực tiếp). Nó bao gồm trong một tìm kiếm mục tiêu cho các chuyên gia hiếm, cũng như nhân sự cho các vị trí quản lý cấp cao. Những phương pháp lựa chọn nhân viên hiện đại này chỉ được sử dụng trong những trường hợp khi bạn cần tìm một người sẽ có tác động chính đến việc thúc đẩy kinh doanh của công ty. Một tìm kiếm tương tự được thực hiện cả trong số những người không làm việc và trong số các chuyên gia được tuyển dụng.
3. Săn đầu người. Các phương pháp tuyển dụng sáng tạo, liên quan đến việc sử dụng tìm kiếm trực tiếp, bao gồm phương pháp này. Nó bao gồm trong cuộc săn lùng trực tuyến cho một chuyên gia có trình độ chuyên môn cao với mục đích thu hút anh ta vào công ty. Đây là một công việc khá phức tạp, thường được thực hiện khi tìm kiếm nhân viên chủ chốt hiếm hoi và các nhà quản lý hàng đầu.
Có một số công nghệ và phương pháp nhất định để lựa chọn nhân sự sử dụng phương pháp này. Rốt cuộc, một cuộc tìm kiếm như vậy sẽ đòi hỏi một bộ sưu tập thông tin sơ bộ về một chuyên gia, và sau đó chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc săn trộm anh ta.
Headhunting cũng được sử dụng trong trường hợp bản thân khách hàng không thể chỉ ra một chuyên gia cụ thể. Cơ quan cung cấp các dịch vụ này sử dụng các công nghệ tuyển dụng tinh vi, tiến hành phân tích nghiêm ngặt các nhân viên của một công ty cạnh tranh và thu thập thông tin về các nhân viên giữ các vị trí quan trọng trong các tổ chức này. Một thủ tục như vậy không chỉ kéo dài trong thời gian (trung bình lên đến sáu tháng), mà còn rất có trách nhiệm và tốn kém.
4. Sơ bộ. Phương pháp này liên quan đến sự tham gia của các chuyên gia trẻ triển vọng nhất thông qua thực tập và các chuyến đi thực địa.
Đây là những phương pháp tuyển dụng hiện đại và đặc điểm của chúng. Họ đều đủ tốt. Nhưng quyết định áp dụng một hoặc một trong số họ nên được đưa ra dựa trên tình trạng công việc của công ty, tình hình trên thị trường lao động, sự cấp bách của vị trí tuyển dụng, v.v. Người ta tin rằng cách hứa hẹn nhất, bao gồm các phương pháp lựa chọn và sắp xếp nhân sự hiện đại, là sơ bộ. Nó sẽ cho phép bạn tìm thấy những cán bộ trẻ trung thành có thể cập nhật đội ngũ được thành lập.
Lựa chọn các ứng cử viên tốt nhất
Đại diện của các dịch vụ nhân sự nên khá thành thạo trong các phương pháp đánh giá các chuyên gia áp dụng cho một vị trí tuyển dụng cụ thể. Rốt cuộc, các phương pháp lựa chọn và lựa chọn nhân sự được áp dụng và lựa chọn chính xác cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ công việc của công ty. Làm thế nào để chọn người giỏi nhất trong số những người tìm việc đã trả lời thông báo tuyển dụng? Trước khi một hoặc một phương pháp lựa chọn và đánh giá nhân sự được chọn, một nhân viên của bộ phận nhân sự phải xác định khái niệm "tốt nhất". Thật vậy, đối với một công ty, đó là người ngay từ ngày đầu tiên sẽ hiển thị các kết quả cần thiết. Một nhà tuyển dụng khác thích một tập hợp các phẩm chất cá nhân của người nộp đơn và khả năng của anh ta để dễ dàng phù hợp với văn hóa công ty. Công ty thứ ba sẽ chú ý đến phẩm chất con người của ứng viên cho vị trí này, mà không tập trung vào kinh nghiệm của mình.
Làm thế nào để chọn các phương pháp cần thiết để lựa chọn và đánh giá nhân viên? Không có công thức phổ quát trong vấn đề này. Các nhân viên bộ phận nhân sự phải biết và nắm vững mọi cách một cách hoàn hảo, đưa ra lựa chọn tương ứng với nhu cầu của công ty.
Thu thập dữ liệu
Phương pháp lựa chọn ứng viên này cho phép sàng lọc chính của họ. Nó bao gồm trong việc đáp ứng người nộp đơn cho vị trí trống. Và điều này được thực hiện thông qua một sơ yếu lý lịch ứng cử viên.
Chính thông điệp bằng văn bản này sẽ cho phép các đại diện của công ty đưa ra đánh giá ban đầu cho một chuyên gia. Tuy nhiên, kỹ thuật này có nhược điểm của nó. Thật vậy, việc thống nhất một kỹ thuật như vậy thường dẫn đến việc các nhân viên của phòng nhân sự ngừng đọc kỹ bản lý lịch. Hơn nữa, họ tập trung vào khía cạnh chính thức của bài thuyết trình và thường bỏ lỡ các ứng cử viên rất thú vị.
Cuộc phỏng vấn
Thông thường, việc lựa chọn nhân sự được thực hiện bằng cách sử dụng cuộc trò chuyện. Cuộc phỏng vấn này có các giống riêng của nó, trong đó:
1. Tiến hành qua điện thoại. Đây là một cuộc phỏng vấn ngắn diễn ra sau khi nghiên cứu sơ yếu lý lịch của một người. Nó được dự định để làm rõ và bổ sung các thông tin đã nhận được về ứng cử viên.
2. Cuộc phỏng vấn. Đây là một bước quan trọng trong hệ thống lựa chọn nhân sự. Phỏng vấn là phương pháp phổ biến nhất được sử dụng trong quá trình lựa chọn của bất kỳ nhân viên nào.
3. Phỏng vấn có cấu trúc. Phương pháp này là một loại phỏng vấn, trong đó các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn sàng được hỏi. Đồng thời, chúng phải phù hợp với một vị trí tuyển dụng cụ thể. Phương pháp này cho phép bạn đánh giá câu trả lời của các ứng viên khác nhau cho cùng một câu hỏi, chọn câu hỏi tốt nhất.
4. Trò chuyện thực tế. Đây là một cuộc phỏng vấn phi cấu trúc. Nó chỉ được sử dụng trong trường hợp vị trí được đề xuất là sáng tạo và không có nhiều ứng cử viên cho vị trí đó. Điều này áp dụng cho các trường hợp khi không thể có ý tưởng về ứng viên sử dụng các câu hỏi tiêu chuẩn.
5. Phỏng vấn tình huống. Nó được sử dụng khi lựa chọn một ứng cử viên cho vị trí quản lý, cũng như cho những vị trí tuyển dụng quản lý có hàm ý trách nhiệm cao. Đây là một loại phỏng vấn đặc biệt, là một loại kiểm tra tâm lý, được điều chỉnh cho các yêu cầu cho nhiệm vụ của nhân viên.
6. Phỏng vấn nhóm. Phương pháp đang xem xét có tên khác. Đôi khi nó được gọi là chuyên gia.Sử dụng nó, nhà tuyển dụng tạo ra một tình huống trong đó một số chuyên gia giao tiếp với người nộp đơn cùng một lúc.
7. Phỏng vấn căng thẳng. Có những phương pháp tuyển dụng độc đáo. Hơn nữa, các cuộc phỏng vấn căng thẳng là phổ biến nhất trong số họ. Đôi khi phương pháp này còn được gọi là sốc. Mục đích của nó là để xác định khả năng chịu đựng căng thẳng của ứng viên. Một kỹ thuật như vậy là hoàn toàn hợp lý trong việc lựa chọn các ứng cử viên ứng tuyển vào vị trí thủ quỹ, trợ lý cá nhân, điều hành ngân hàng, cũng như các sĩ quan cảnh sát. Trong một cuộc phỏng vấn như vậy, các điều kiện căng thẳng được tạo ra cho người tìm việc. Đồng thời, nhân viên bộ phận nhân sự giám sát phản ứng của ứng viên.
8. Phỏng vấn, trong bản dịch nghĩa đen được gọi là "não nhột". Phương pháp này đặc biệt phổ biến với các cơ quan tuyển dụng của các công ty phương Tây. Bản chất chính của nó nằm ở chỗ ứng viên nên được đưa ra câu trả lời cho một số câu hỏi phức tạp hoặc đưa ra giải pháp cho một vấn đề logic. Phương pháp tuyển dụng đang được xem xét cũng là độc đáo. Với sự giúp đỡ của nó, nhà tuyển dụng có thể kiểm tra khả năng sáng tạo và tư duy phân tích của người nộp đơn. Đó là lý do tại sao loại phỏng vấn này dành cho các chuyên gia tinh thần và người sáng tạo, bao gồm cả người quản lý quảng cáo và lập trình viên, chuyên gia tư vấn và kiểm toán viên.
Như bạn có thể thấy, có nhiều cách để thu hút và lựa chọn thêm các ứng cử viên. Việc lựa chọn một phương pháp cụ thể sẽ luôn phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau, bao gồm cả tính chuyên nghiệp của nhân viên bộ phận nhân sự.