Trong bài viết này, chúng tôi sẽ xem xét một chủ đề mà hầu hết mọi công dân của đất nước là một người làm việc trong bất kỳ hệ thống nào quan tâm. Cụ thể, chúng tôi sẽ tập trung vào việc tước đi một nhân viên tiền thưởng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tại đây bạn có thể tìm thấy dữ liệu về lý do của các hình phạt như vậy, thuật ngữ giảm giá được xem xét, vai trò của việc trốn học trong quy trình này, v.v.
Giới thiệu
Tước một nhân viên tiền thưởng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là một biện pháp chỉ có thể được áp dụng theo các điều khoản của hợp đồng lao động, và cũng bằng cách bảo vệ các quyền và tự do của chủ thể là người lao động và người sử dụng lao động. Trong Bộ luật Lao động, khấu hao được quy định như một thước đo ảnh hưởng. Thông thường, ứng dụng của nó là cần thiết liên quan đến các cá nhân không hoàn thành danh sách các nhiệm vụ chính thức của họ.
Sự chán nản là một cách hiệu quả để trừng phạt một nhân viên thực hiện công việc kém chất lượng hoặc tránh các nhiệm vụ. Nó thể hiện dưới hình thức tước quyền thanh toán phí bảo hiểm.
Bản chất của sự phục hồi
Là mất một giải thưởng là một hành động kỷ luật hay không?
Khi trả lời câu hỏi này, điều quan trọng là phải hiểu rằng về mặt pháp lý việc sử dụng các biện pháp đó liên quan đến những người lao động bất cẩn là một hình phạt kỷ luật. Do đó, pháp luật cấp và giữ quyền của người sử dụng lao động, làm cho nó có thể sử dụng và kết hợp ảnh hưởng hành chính với phạt tiền. Nói cách khác, việc tước tiền thưởng đi kèm với việc ban hành và khiển trách, phù hợp với quy định tại Điều 191 của Bộ luật Lao động.
Tước tội là một loại hình phạt không áp dụng đối với các biện pháp kỷ luật, nhưng nó là một cách hiệu quả để ảnh hưởng nghiêm trọng đến một nhân viên đang thực hiện nhiệm vụ một cách vô đạo đức.
Đối tượng có thể bị trừng phạt theo điều khoản của Bộ luật Lao động số 192, được áp dụng trong trường hợp:
- Vi phạm kỷ luật của quá trình lao động và giới thiệu những thay đổi độc lập trong thói quen nội bộ của doanh nghiệp.
- Việc không có hệ thống để thực hiện một số nhiệm vụ được quy định trong các hướng dẫn của bản mô tả công việc, hoặc thiếu hiệu suất chất lượng của chúng.
- Từ chối thực hiện các nhiệm vụ và hướng dẫn của người đứng đầu. Điều quan trọng là chúng liên quan trực tiếp đến trách nhiệm công việc của nhân viên.
- Không xuất hiện tại nơi làm việc hoặc đến, nhưng muộn.
- Nguyên nhân cũng có thể là thiệt hại vật chất và thiệt hại đối với tài sản được giao phó cho người làm việc.
Khái niệm về luật lao động
Bắt đầu xem xét vấn đề tước nhân viên tiền thưởng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều quan trọng là phải có được sự hiểu biết rõ ràng về chính Bộ luật Lao động.
TC là một hành động có lực lượng lập pháp áp dụng cho lĩnh vực lao động trong nhà nước. Ông là nguồn chính của tất cả các quyền lao động. Trong số các trường hợp chiếm ưu thế, chúng không được gọi là một bộ quy tắc đặc biệt, được xây dựng cho một hệ thống bao quát các vấn đề, mà là sự kết hợp của các luật, được thắt chặt về mặt cơ học và được kết nối bởi khuôn khổ các nghị định của chính phủ được thông qua vào các thời điểm khác nhau.
Lần đầu tiên được luật hóa lao động vào năm 1910 tại Pháp. Trong Bộ luật Lao động Pháp, một nghị định lập pháp về điều kiện làm việc, thủ tục tuyển dụng, danh sách các điều kiện phải tuân thủ khi rời công ty, v.v. đã được ghi lại chi tiết. Ở Nga, bộ luật lao động đầu tiên là Bộ luật Lao động RSFSR, được thông qua năm 1918.
Hiện nay, có một hội nghị chung về các vấn đề quốc tế về tổ chức lao động. Nó tạo nên các tiêu chuẩn lao động khác nhau có thể ở dạng công ước hoặc khuyến nghị. Tổng cộng, tất cả các chỉ tiêu này phản ánh nội dung của TC quốc tế.
Về giải thưởng
Trước khi xem xét tính hợp pháp của việc tước quyền, điều quan trọng là bạn phải tự làm quen với sự hiểu biết về thuật ngữ chính bản thân Premium premium.
Giải thưởng là một cách để bổ sung cho một nhân viên, cần kích thích đối tượng để hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình. Nó có thể được cấp cho một người được thuê một lần hoặc ở dạng có hệ thống để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Tiền thưởng là một phần thưởng mà người sử dụng lao động có thể đưa ra trên cơ sở mong muốn tự nguyện, không có sự ép buộc từ quan điểm của pháp luật.
Do thiếu thốn, người lao động bị tước thêm tiền mặt vì phạm tội kỷ luật. Trong thực tế, hình phạt này là phạt tiền vì không tuân thủ các quy tắc và không áp dụng cho hình thức kỷ luật hình phạt. Ưu đãi tiền mặt là các thành phần khác nhau của tổng thu nhập.
Tính hợp pháp của trầm cảm
Là mất một giải thưởng là một hành động kỷ luật hay không? Trả lời câu hỏi này khá rõ ràng, không có vấn đề gì, điều quan trọng là đừng quên điều này khi nghiên cứu về khái niệm về sự suy đồi. Tính hợp pháp của việc áp dụng một biện pháp trừng phạt như vậy chủ yếu được xác định bởi các tuyên bố của các hành vi pháp lý địa phương. Tuy nhiên, trong trường hợp không có hướng dẫn rõ ràng về vấn đề này, người sử dụng lao động có thể quyết định độc lập về vấn đề giải thưởng hoặc tước quyền.
Một hình thức trừng phạt như vậy sẽ không mâu thuẫn với các quy định của pháp luật Liên bang Nga trong các trường hợp mà chúng tôi đã xem xét trong đoạn về bản chất của hình phạt. Tuy nhiên, quyết định cuối cùng cũng sẽ phụ thuộc vào các tuyên bố được đưa ra tại doanh nghiệp và được phê duyệt theo một số hành vi địa phương.
Trước hết, lý do áp dụng hình phạt là vi phạm kỷ luật lao động. Khi sử dụng sự phản đối, phải tuân thủ nguyên tắc tỷ lệ, đánh giá công bằng và trung thành. Việc cung cấp tiền thưởng nên bao gồm các sắc thái của việc tước quỹ hoàn toàn hoặc một phần. Nó cũng quan trọng để xác định thời gian không thanh toán. Đừng quên rằng chính khái niệm tước quyền không có trong các tài liệu lập pháp của Liên bang Nga.
Thủ tục rút tiền thưởng
Điều quan trọng là phải hiểu rằng, trong một số trường hợp, khấu hao có thể là một hình phạt kỷ luật. Bây giờ chúng tôi sẽ cố gắng xem xét sự phức tạp của quá trình tước tiền thưởng.
Việc tước một phần thưởng cho việc không thực hiện nhiệm vụ đề cập đến hình phạt kỷ luật.
Các quy định tại Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có chứa thông tin về các biện pháp đó, bao gồm: khiển trách, sa thải và nhận xét.
Liên quan đến từng nhân viên, các loại hình phạt khác có thể được thiết lập, được quy định trong Luật Liên bang và / hoặc trong một số điều lệ và quy tắc về tình hình nội bộ của lệnh Công ty. Người sử dụng lao động có quyền buộc nhân viên chịu trách nhiệm về hành vi sai trái, tuy nhiên đây không phải là một hành động bắt buộc và sự lựa chọn vẫn thuộc về người chính. Tuy nhiên, để tổ chức cấu trúc của công ty, công ty, vv phải phù hợp với các hành vi lập pháp.
Việc tước tiền thưởng là tước quyền không được đề cập trong Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động, và do đó, tòa án có thể công nhận hình phạt này đồng thời khiển trách một hành động bất hợp pháp vi phạm nhân quyền. Vì không có danh sách các điều khoản được xác định rõ ràng trong khung pháp lý, số phận có thể đạt được phán quyết trên cơ sở các quyết định khác nhau. Không phải tất cả các quyết định giải thưởng của các công ty là hợp pháp. Theo điều 193, phần 5 của Bộ luật Lao động, hình phạt có thể được áp dụng đối với người được thuê trong 1 hành vi sai trái, chỉ một lần.
Việc quản lý các công ty trong việc xác định mức độ nghiêm trọng của hình phạt nên tính đến mức độ nghiêm trọng của vi phạm.Vi phạm kỷ luật lao động, độ trễ, hiệu suất làm việc không trung thực, vv thuộc danh sách các lý do mà việc từ chối thường được áp dụng nhất cho mọi người. Nghị quyết Hội nghị toàn thể của các lực lượng vũ trang Nga (ngày 17 tháng 3 năm 2004) đã sửa đổi thủ tục xem xét vấn đề này. Trong trường hợp có tình huống gây tranh cãi, tòa án cần chú ý đến các tình tiết liên quan đến vụ án.
Dựa trên thông tin này, người sử dụng lao động được yêu cầu cung cấp bằng chứng để họ có thể xác nhận tính hợp pháp của hình phạt. Mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái cũng có thể phụ thuộc vào hậu quả của các hành động LỚN của nhân viên; cho dù họ không thuận lợi hoặc không có hậu quả.
Việc tước tiền thưởng nhân viên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng nên dựa trên ý định của người được tuyển dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không tuân thủ các quy tắc về việc áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật, tòa án có thể buộc anh ta phải công nhận hành động của mình là trái pháp luật. Một người đã chịu thiệt hại về đạo đức có quyền nộp đơn xin bồi thường cho các cơ quan lập pháp. Những hành động gần đây có thể dẫn đến việc ban lãnh đạo công ty, cũng như nhân viên và dịch vụ pháp lý, có thể đánh mất danh tiếng hoặc làm mờ nhạt nó.
Để sử dụng hình phạt vật chất, một nhân viên phải có một bộ chứng chỉ đặc biệt. Cũng cần phải có một ghi chú giải thích lý do cho hành vi này hoặc hành vi đó của nhân viên công ty. Nếu không có việc nộp một tài liệu như vậy trong vòng hai ngày, việc soạn thảo các hành vi sẽ được thực hiện trên cơ sở các hành vi có liên quan được quy định trong phần đầu của Điều 193 của Bộ luật Lao động Nga. Các tài liệu quan trọng là:
- nghị định về việc sử dụng hình phạt;
- bảng thời gian với một lượng thời gian cố định làm việc;
- vượt qua lưu ý;
- lưu ý với một lời giải thích có khả năng chứng minh sự xuất hiện của một vi phạm thông thường.
Khoảng thời gian mà vấn đề thiếu có thể có hiệu lực và trọng lượng, cũng như được xem xét, là một dấu hiệu của 180 ngày (6 tháng). Có những trường hợp khi phân tích vấn đề bị trì hoãn đến hai năm. Điều quan trọng cần nhớ là việc tước tiền thưởng của một nhân viên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được ban hành dưới hình thức một lệnh về áp dụng hình phạt kỷ luật, dưới hình thức tước quyền, là không hợp pháp, vì câu hỏi về việc tước tiền thưởng không được đưa vào danh sách các điều khoản trong điều khoản 192.
Phí bảo hiểm có thể không được trả, tuy nhiên, sử dụng các tài liệu để xác nhận việc tước quyền như một biện pháp kỷ luật sẽ là một sai lầm.
Khái niệm mặc định
Việc không hoàn thành nhiệm vụ được giao có thể làm cơ sở cho việc tước giải thưởng. Với điều kiện là nó được quy định trong hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, việc áp dụng hình phạt sẽ liên quan đến hình thức kỷ luật hình phạt. Và điều này không được quy định bởi các hành vi mang luật pháp.
Trong số các hình phạt, chỉ những hình phạt theo quy định tại Điều 192 của Bộ luật Lao động mới có thể được áp dụng. Để thực hiện thủ tục giảm phí bảo hiểm hoặc hủy bỏ, nhà tuyển dụng cần khắc phục sự hiện diện của việc không hoàn thành nhiệm vụ, độ trễ, v.v.
Các hành vi điều chỉnh của địa phương bao gồm thông tin về các quy tắc tích lũy theo quy định, thủ tục tính toán xác định số tiền thanh toán và các trường hợp khi tiền thưởng không bị tính phí. Điều quan trọng cần biết là việc tước các khoản thanh toán bằng tiền mặt dưới dạng tiền thưởng cho việc không hoàn thành các nhiệm vụ được giao cho vị trí này sẽ vi phạm một số quy định của Bộ luật Lao động Nga. Do đó, lệnh tước phí bảo hiểm phải được tuân theo một cách thành thạo và chính xác nhất có thể.
Cảnh cáo truy tố
Quá trình này bao gồm một yếu tố cảnh báo truy tố, được soạn thảo và có hình thức của một tài liệu. Việc công bố quy trình chỉ ảnh hưởng đến chính thức và chỉ được thực hiện sau khi vượt qua cuộc kiểm toán. Quân nhân bị khiển trách mà không thất bại.Cảnh báo này có thể được kháng cáo bởi một nhân viên của công ty hoặc công ty và có thể được xem xét trong một vụ kiện. Tuy nhiên, điều này đòi hỏi sự hiện diện của các cơ sở trọng lượng.
Hình thức cảnh cáo truy tố không áp dụng cho các loại hình hành động kỷ luật. Trên thực tế, đây là cuộc trò chuyện giữa nhân viên và công tố viên. Chấp nhận nó như là một cơ sở đủ cho việc tước phí bảo hiểm là không thể chấp nhận được. Một cảnh báo không ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của nghề nghiệp chuyên gia nếu toàn bộ danh sách các mục đã được đánh vần trong các tài liệu được thực hiện.
Xuất chi và hoàn tiền
Trong những điều kiện thiếu tiền thưởng là có thể, chúng tôi đã xem xét, tuy nhiên, có một điểm thú vị hơn về việc tiền thưởng đã được sử dụng bởi nhà tuyển dụng có thể được trả lại hay không.
Ở đây bạn có thể theo dõi một vài ý kiến khác nhau. Một số người tin rằng công ty có quyền tương tự. Điều này dựa trên thực tế là tiền thưởng không phải là một phần của các khoản thanh toán bắt buộc và chỉ có thể được thực hiện theo sáng kiến của giám đốc điều hành của công ty.
Sẽ là thích hợp để nhớ lại điều khoản của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga số 1109. Theo nó, các khoản tiền khác nhau có được thông qua làm giàu không chính đáng không phải trả lại bắt buộc. Nhưng điều này chỉ áp dụng cho các trường hợp hành vi không công bằng chưa được thực hiện; Vấn đề phát sinh trong quá trình tính toán và dẫn đến một lỗi.
Lệnh tước phí bảo hiểm và việc thu tiền tiếp theo chỉ có thể có hiệu lực nếu hình phạt được áp dụng kịp thời. Hoàn lại tiền sau khi họ được trả tiền không được ghi nhận là vi phạm pháp luật trong các hành vi lập pháp. Vì, từ quan điểm pháp lý, khấu hao không áp dụng cho hành động kỷ luật, một điều khoản đã được đưa vào luật về sự tồn tại của quyền sử dụng sự phục hồi tài nguyên vật chất của người sử dụng lao động.
Đánh giá vốn chủ sở hữu
Việc tước tiền thưởng cho sự vắng mặt hoặc không hoàn thành danh sách nhiệm vụ chính thức nên được xem xét từ các quan điểm khác nhau. Có những hành vi sai trái khác mà hình phạt có thể được áp dụng, nhưng đánh giá của họ phải xảy ra một cách công bằng và khách quan nhất có thể. Một nhân viên của công ty có quyền tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý trong trường hợp các quyền của anh ta bị vi phạm và anh ta có ý định kháng cáo việc sử dụng tước quyền. Đối với điều này, chủ đề được đưa ra tối đa ba tháng, đếm ngược bắt đầu sau khi lệnh được ban hành. Điều quan trọng là lưu tài liệu thanh toán để phản ánh ngày thanh toán. Nếu không, ngày sẽ được xác định bởi dấu trên lịch tương ứng với thời điểm ký yêu cầu bằng văn bản.
Nếu chủ lao động bị kết tội, anh ta sẽ phải chịu trách nhiệm về hình thức hành chính của hành vi phạm tội theo Nghệ thuật. 5.27 Bộ luật hành chính của Liên bang Nga. Ngoài ra, người sử dụng lao động nên được hướng dẫn bởi điều 129, nhưng chỉ khi tiền thưởng trở thành một phần của tiền lương.
Danh sách chính xác các lý do tại sao một người có thể phải chịu sự phản đối được liệt kê trong hành vi vi phạm các quy định nội bộ. Nó là duy nhất cho các công ty và công ty khác nhau, nhưng rút ra nền tảng cho nền tảng xây dựng từ các quy định được chấp nhận chung trong Bộ luật Lao động của Nga.