Tiền thưởng nhân viên đại diện cho việc trả thù lao, đó là ưu đãi khuyến khích về bản chất và được trả thêm. Mức lương là một khía cạnh quan trọng khi tìm kiếm việc làm. Một nhà tuyển dụng thường thu hút sự chú ý đến công ty của mình thông qua một hệ thống động lực. Tiêu chí thưởng nhân viên có thể được quy cho các yếu tố chính khi nói đến các ưu đãi bổ sung. Pháp luật của Nga không áp đặt các yêu cầu nghiêm ngặt và không áp đặt các hạn chế đối với số tiền thanh toán. Điều này được thực hiện riêng lẻ, tùy thuộc vào chính sách của công ty. Mỗi người quản lý có quyền xác định độc lập các tiêu chí cho tiền thưởng của nhân viên và chọn cấu trúc động lực có lợi nhất cho công ty.
Thiết kế và phát triển hệ thống
Như bạn đã biết, người sử dụng lao động luôn hành động theo các điều khoản của Bộ luật Lao động. Theo luật, bất kỳ người quản lý nào cũng có quyền thưởng cho những nhân viên trung thành thực hiện nhiệm vụ của mình. Trong hầu hết các trường hợp, tiền công được tính bằng tiền mặt. Tuy nhiên, ở một số doanh nghiệp, hệ thống tiền thưởng vô hình được sử dụng tích cực, chẳng hạn như phát hành thư, bảng danh dự, v.v.
Mỗi tổ chức có một SMOT (hệ thống động lực thù lao). Phí và lợi ích bổ sung được bao gồm trong cấu trúc này. Tài liệu được tạo ra trên cơ sở các thỏa thuận nội bộ, bao gồm các hành vi địa phương và thỏa thuận tập thể. Luật pháp không cấm các thủ tục thanh toán ưu đãi trong hợp đồng lao động.
Tiêu chí thưởng cho nhân viên của một tổ chức ngân sách cũng được đặt trong nội bộ và có thể khác với cấu trúc tương tự. Trong thực tế, hệ thống khuyến khích được sử dụng rộng rãi nhất, bao gồm hai yếu tố: phần lương và tiền thưởng. Điều này được thiết lập bởi các quy định có liên quan, có hiệu lực sau khi lệnh từ người đứng đầu doanh nghiệp được ban hành.
Yếu tố hệ thống
Sự lựa chọn của cơ cấu tiền thưởng được để lại cho giám đốc của tổ chức. Trước khi bạn dừng lựa chọn trên bất kỳ hệ thống cụ thể nào, bạn cần đưa ra quyết định về các yếu tố:
- thiết lập các điều kiện theo đó tiền công sẽ được trả;
- xác định tiêu chí đánh giá nhân viên để nhận thưởng;
- đặt mục tiêu mà công ty sẽ theo đuổi với việc thực hiện lao động hiệu quả.
Một hệ thống động lực là cần thiết để thuyết phục nhân viên về giá trị và tầm quan trọng của công việc tích cực. Xét cho cùng, nếu mỗi nhân viên cố gắng, kết quả sẽ là một nhóm hiệu quả cho thấy kết quả xuất sắc. Một quy trình khuyến khích được thiết kế tốt ảnh hưởng đến khuyến khích lao động, tăng trưởng nghề nghiệp và sự gắn kết của nhân viên. Nhân viên có trách nhiệm đối phó với nhiệm vụ của họ nhận được hỗ trợ tài chính bổ sung.
Có một số loại phần thưởng:
- thanh toán một lần;
- cho thời gian phục vụ;
- cho một kỳ nghỉ dài trong một tổ chức cụ thể;
- cho kết quả cao cho giai đoạn lịch kế hoạch.
Nếu chúng ta nói về các tiêu chí để thúc đẩy nhân viên của một tổ chức ngân sách, thì ở đây dễ dàng hơn một chút. Khuyến mãi được trao cho cường độ, kết quả cao, cũng như cho các ngày lễ. Loại giải thưởng chính trong các tổ chức như vậy là về thời gian phục vụ.
Quyết định thanh toán
Để phát triển một hệ thống động lực, một nhóm làm việc đặc biệt thường được tạo ra.Cô quyết định ai, khi nào và cho những gì sẽ nhận được tăng lương. Trong chính nhóm, cũng có sự phân phối trách nhiệm. Điều này thường xảy ra như sau:
- quản lý và kiểm soát chung được thực hiện bởi các nhà quản lý và đại biểu của họ;
- tiêu chí đánh giá nhân viên về tiền thưởng được phát triển bởi các trưởng bộ phận;
- bộ phận nhân sự phải đối mặt với nhiệm vụ thu thập dữ liệu về thù lao từ các công ty bên thứ ba hoạt động theo hướng tương tự;
- phòng kinh tế và kế toán đánh giá khả năng thanh toán và quy mô của họ.
Thông tin hoàn thành được hiển thị trong văn bản của các tài liệu nội bộ của tổ chức. Các ứng cử viên cho một vị trí trống trong bất kỳ doanh nghiệp thường được giới thiệu cho hệ thống động lực lao động.
Các chỉ số xuất chi cao cấp
Điều đáng chú ý là phần thưởng được phát hành mà không có thuật toán cụ thể. Tuy nhiên, với phương pháp này, có nhiều nhược điểm. Với một cấu trúc động lực có tổ chức, nó sẽ rõ ràng cho người sử dụng lao động và nhân viên trong những trường hợp và cho những gì khuyến mãi xảy ra.
Tiêu chí thưởng nhân viên - một số chỉ tiêu nhất định, theo đó nhân viên nhận được các khoản thanh toán bổ sung. Chúng bao gồm:
- hoàn thành hoặc thực hiện quá mức kế hoạch bán hàng hoặc dịch vụ;
- sự tuân thủ của nhân viên với các yêu cầu của hướng dẫn công việc và lao động, việc thực hiện một hành động đúng theo quy định;
- tiết kiệm nguồn lực của doanh nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động;
- thiếu sản phẩm bị lỗi;
- thiếu hình phạt kỷ luật và vật chất trong một thời gian lịch nhất định;
- thiếu khiếu nại của khách hàng.
Thù lao điều hành
Điều đáng chú ý là không chỉ những nhân viên bình thường, mà cả những người đứng đầu bộ phận, phó phòng và trên thực tế, người đứng đầu công ty cũng có quyền nhận được các ưu đãi. Cơ cấu thù lao cũng được quy định trong Quy chế và hệ thống động lực. Tiêu chí khen thưởng nhân viên của các vị trí quản lý có thể trùng khớp với những điều trên và khác với họ.
Các chỉ số khuyến khích cho các nhà quản lý bao gồm, trên hết, hiệu quả của toàn bộ tổ chức hoặc của các bộ phận cụ thể. Một khía cạnh quan trọng là số lượng công việc được thực hiện trong một thời gian nhất định. Để có được sự gia tăng, cần phải ngăn chặn hôn nhân tại các doanh nghiệp sản xuất. Cấp dưới phải hành động theo mô tả công việc và tiêu chuẩn lao động. Nếu công ty chuyên về giao dịch, bạn cần ký kết số lượng hợp đồng có lợi nhuận tối đa. Tất nhiên, nhiệm vụ trực tiếp của người đứng đầu bao gồm đào tạo nâng cao cho nhân viên và đào tạo của họ.
Lương và thưởng
Như đã nói ở trên, hầu hết các công ty đều sử dụng hệ thống lương bao gồm tiền lương và một phần thưởng. Quy mô của tiền lương được thiết lập và quy định trong hợp đồng lao động của mỗi nhân viên. Đối với các tiêu chí thưởng cho nhân viên của một trường học, tổ chức ngân sách hoặc bất kỳ tổ chức nào khác, chúng được ghi trong thỏa thuận tập thể về Quy định liên quan. Cần lưu ý rằng không có hạn chế, các chỉ số có thể được thiết lập hoàn toàn bất kỳ.
Ví dụ, trong hành vi nội bộ, một trong những điều kiện được quy định:
- thù lao được trả theo bất kỳ số tiền nào mà không có bất kỳ chỉ tiêu nào hàng tháng, quý, năm;
- chỉ những nhân viên đã hoàn thành một số điều kiện nhất định mới nhận được phần thưởng;
- tiền thưởng được trả ngoài tiền lương nếu trong một thời gian nhất định không có chế tài kỷ luật và khiếu nại có căn cứ.
Mức lương cộng với tiền thưởng cộng với hệ thống tiền thưởng đang được yêu cầu vì tính đơn giản của nó. Mức lương bao gồm hai phần chính: tiền lương, luôn được trả theo một số tiền nhất định và tiền thưởng, các chỉ số thanh toán được quy định trong Quy định liên quan.
Các tiêu chí thưởng cho nhân viên tổ chức giáo dục tuân thủ các tiêu chuẩn thường được chấp nhận. Trong các tổ chức như vậy, tất cả các hành vi nội bộ tương tự đều có mặt, mô tả chi tiết hệ thống tiền lương.
Hệ thống điểm
Cấu trúc động lực phổ biến thứ hai sau khi ở trên. Các tiêu chí thưởng cho nhân viên của DOE (tổ chức giáo dục trẻ em) dựa trên nguyên tắc này. Một số chỉ tiêu đánh giá được thiết lập và quy định trước trong Quy định. Khi thực hiện mỗi điểm trong số họ được trao. Khi có đủ họ, nhân viên được tăng lương.
Điều đáng chú ý là thường các điểm âm (-1, -2, v.v.) cũng được thêm vào hệ thống. Họ được tích lũy cho thái độ không trung thực trong công việc và không đáp ứng các chỉ số. Để làm cho nhân viên dễ hiểu hơn, các bảng đặc biệt được sử dụng để làm cho công việc hiệu quả hơn.
Xem xét một ví dụ về một hành động nội bộ nơi một hệ thống điểm được thiết lập. Nhân viên được trả tiền thưởng bằng số tiền lương, nếu trong một tháng anh ta ghi được 30 điểm. Ghi điểm như sau:
- hoàn thành kế hoạch - 15 điểm;
- thiếu chế tài kỷ luật - 10 điểm;
- tiết kiệm tài nguyên của tổ chức - 5 điểm;
- thiếu hôn nhân và khiếu nại chứng minh - 5 điểm.
Ở đây nó được chứng minh rõ ràng làm thế nào nhân viên có thể nhận được tiền thưởng của mình. Nếu nhân viên hoàn thành kế hoạch của anh ta, đã không trễ một tháng và không cho phép kết hôn, anh ta sẽ nhận được sự khích lệ.
Các tiêu chí thưởng cho nhân viên DOU được giảm xuống chất lượng công việc được thực hiện, hoạt động và đạt được kết quả cao. Nếu nhận được khiếu nại chứng minh, nhân viên sẽ không nhận được bồi thường bổ sung.
Là tiền thưởng được ghi trong sổ làm việc?
Trong phần lớn các trường hợp, các ưu đãi không được đưa vào tài liệu của một người làm việc. Chủ lao động, như một quy luật, không có nghĩa vụ như vậy. Theo Quyết định số 225 ngày 04.16.2003 của Chính phủ, các khoản thưởng thường xuyên được cung cấp bởi hệ thống tiền lương tại doanh nghiệp sẽ không được đưa vào sổ làm việc.
Tuy nhiên, trong cùng một Nghị định có đoạn 24, trong đó nêu rõ rằng các ưu đãi được cung cấp bởi luật pháp hoặc các hành vi địa phương của công ty đối với một số công trạng nhất định được yêu cầu phải được ghi chú trong tài liệu chính của người được tuyển dụng.
Có thể kết luận rằng chủ lao động nhập dữ liệu nếu ưu đãi không được cung cấp trong hệ thống thù lao của tổ chức. Họ cũng đánh dấu nhân viên liên quan đến tiền công trả cho công đức. Quy định này không áp dụng cho các tiêu chí thưởng cho nhân viên mẫu giáo, vì nhân viên nhận được ưu đãi tối đa cho thời gian phục vụ của họ. Trong thực tế, một ưu đãi nhất định được trả vào ngày sinh nhật và ngày lễ.
Cách đánh giá nhân viên
Như đã lưu ý, người lãnh đạo vào cuối mỗi tháng đánh giá nhân viên theo các tiêu chí nhất định. Tiền thưởng cho nhân viên của một bảo tàng hoặc tổ chức ngân sách khác được thực hiện theo Quy định về thù lao.
Các đặc điểm ưu tiên của nhân viên được đánh giá bao gồm tính chính trực và trách nhiệm, khả năng phản ứng nhanh với các thay đổi, phân tích, khả năng giải quyết xung đột, mong muốn có được kiến thức và kỹ năng mới, kỷ luật, biểu hiện của sáng kiến, v.v. chỉ tham gia vào một tổ chức không phải lúc nào cũng thể hiện đầy đủ tiềm năng của nó. Thông thường, những phẩm chất tốt nhất xuất hiện sau một thời gian nhất định. Nếu một người đáp ứng tất cả các yêu cầu, thì chúng ta có thể rút ra kết luận về việc bổ nhiệm tiền thưởng hàng tháng hoặc thậm chí hàng quý.
Khuyến nghị cho tổ chức chính xác của hệ thống
Tiêu chí khen thưởng cho nhân viên nhà trường và các tổ chức khác được xác định cho từng bộ phận.Người sử dụng lao động cần xác định các đặc điểm mà anh ta sẽ đánh giá khi lựa chọn nhân viên cho mức thù lao. Giải thưởng có thể là cả cá nhân và tập thể. Việc đầu tiên được thực hiện trong trường hợp có thể theo dõi hiệu suất của từng nhân viên. Điều này có tính đến loại tiền lương, làm việc hoặc dựa trên thời gian.
Trong sản xuất, lý do cho việc quảng bá là sự gia tăng khối lượng sản xuất được thực hiện, hoặc tăng chất lượng của nó. Một yếu tố quan trọng là sự giảm độ phức tạp của các quy trình chính. Người đứng đầu độc lập quyết định nhân viên nào và cho những gì nên được thưởng bằng tiền mặt.
Các tiêu chí thưởng cho nhân viên của một tổ chức ngân sách bao gồm hoạt động trong đời sống công cộng của doanh nghiệp và biểu hiện của sáng kiến. Đặc biệt hoan nghênh các đề xuất để cải thiện hệ thống hiện có, đã thực hiện tốt.
Trong các xưởng sản xuất, vai trò chính thuộc về chất lượng sản phẩm. Đánh giá được thực hiện bởi người đứng đầu bằng cách nghiên cứu cung và cầu so với giai đoạn lịch trước đó. Các tổ chức công nghiệp đang tích cực thúc đẩy các phần thưởng vật chất tăng lên. Trong trường hợp này, các chỉ số không quá quan trọng, điều chính là thiết lập sự tương tác giữa những người tham gia.
Tiêu chí thưởng dựa trên kết quả công việc của nhân viên DOE được giảm xuống còn ba thành phần: tham gia tích cực vào công việc không được quy định trong mô tả công việc; liên quan đến các ngày lễ và nghỉ hưu. Thù lao được trả cho những người đã làm việc trong tổ chức trong hơn ba tháng.
Sai lầm khen thưởng nhân viên
Hệ thống tiền lương không thể hoạt động hiệu quả nếu có bất kỳ lỗ hổng và thiếu sót nào. Nhà tuyển dụng mắc lỗi gì khi tạo hệ thống khen thưởng? Hãy xem xét chi tiết hơn:
- Việc thanh toán các ưu đãi không liên quan đến kết quả công việc. Tại đây tiền thưởng được cung cấp cho tất cả nhân viên của tổ chức, bất kể hiệu suất của từng nhân viên và toàn bộ doanh nghiệp. Không có tiêu chí hiệu suất và phương pháp cho tính toán của họ.
- Thưởng như một sự răn đe đối với nhân viên. Ví dụ, nếu nhân viên không hoàn thành kế hoạch, sẽ có sự từ chối hoàn toàn hoặc một phần đối với ưu đãi. Điều này dẫn đến suy sụp thần kinh của công nhân và một tình huống tâm lý không lành mạnh trong đội.
- Số lượng phần thưởng quá nhỏ. Trong một số tổ chức, bất kể tiêu chí thưởng nhân viên, ví dụ, bộ phận kế toán, nhận được ít nhất. Đây là cách tiếp cận sai, mức thù lao tối thiểu phải bằng 20% tiền lương.
- Không thể đáp ứng các chỉ số và được trả tiền. Thông thường trong những tình huống như vậy, nhân viên đơn giản là không có động lực, bởi vì, mặc dù đã nỗ lực, sẽ không có sự trở lại.
- Giải thích của công nhân không được chấp nhận. Như bạn đã biết, thường thì việc không đạt được các mục tiêu theo kế hoạch có liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh cuộc sống khó khăn. Nếu kết quả xấu bất ngờ, trước tiên, nhà tuyển dụng phải hiểu lý do và lắng nghe phiên bản của nhân viên.
- Những thiếu sót trong công việc không được sửa chữa. Chỉ cần cho nhân viên nói là chưa đủ, bạn cần liên quan khách quan đến vấn đề này. Người quản lý nên xác định nguyên nhân thực sự của sự thất bại và phát triển các biện pháp cụ thể để giải quyết các khoảng trống.
- Thiếu phần thưởng đạo đức. Tất nhiên, nếu bạn chọn một loại động lực, hầu hết sẽ tập trung vào tài liệu. Nhưng đừng đánh giá thấp khía cạnh đạo đức. Bất kỳ nhân viên nào cũng sẽ hài lòng nếu, ngoài việc thanh toán bằng tiền mặt, người quản lý còn nói một vài từ tử tế.
Kết luận
Điều đáng chú ý là ngay cả hệ thống lợi ích nhân viên đáng tin cậy và được xác minh nhất cũng không thể hoạt động trong một thời gian dài mà không cần điều chỉnh. Nhà tuyển dụng thỉnh thoảng nên thực hiện một số thay đổi nhất định, thích ứng chúng với thực tế hiện đại.Rốt cuộc, kết quả có vẻ khó tin hôm nay sẽ trở thành chuẩn mực vào ngày mai. Người quản lý được yêu cầu phải có một sự hiểu biết tinh tế về tình huống và thay đổi kịp thời các tiêu chí thưởng cho nhân viên của các tổ chức.
Tạo một hệ thống khen thưởng từ đầu, bạn cần xem xét các đặc điểm cá nhân của nhân viên. Cần phải hiểu rằng tất cả mọi người là khác nhau. Một người thực hiện một số chỉ số một cách dễ dàng, nhưng đối với người kia, đó là một thử nghiệm đáng kinh ngạc. Những nhân viên tốt nhất cần được khuyến khích, nhưng không được uốn cong để tránh mất động lực. Đối với tiền phạt, ở đây là theo quyết định của từng nhà lãnh đạo. Ai đó chủ động sử dụng sự coi thường và thậm chí có người không muốn nghe về nó. Trong các tình huống khác nhau, tiền phạt có hiệu lực khác nhau. Trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, người quản lý cần nghiên cứu kỹ mọi thứ để đưa ra lựa chọn đúng đắn.