Một mô hình năng lực của công ty là gì? Vấn đề này phải đối mặt với nhân viên của các dịch vụ nhân sự, các chuyên gia tư vấn đang cố gắng hiểu ý nghĩa của năng lực và sử dụng chúng cho mục đích dự định của họ.
Điều khoản chính
Đầu tiên, hãy xác định thuật ngữ. Năng lực của công ty là khối lượng kỹ năng và kiến thức chuyên môn, thái độ và đặc điểm cá nhân được thể hiện trong hành vi của nhân viên, đòi hỏi phải thực hiện một số nhiệm vụ công việc nhất định.
Mô hình năng lực là một tập hợp các năng lực cụ thể mà nhân viên cần để đạt được các mục tiêu mà ban lãnh đạo công ty đặt ra. Chỉ khi nhân viên có những kỹ năng nhất định, người ta mới có thể tin tưởng vào sự phát triển thành công của doanh nghiệp.
Năng lực doanh nghiệp đòi hỏi một hệ thống các kỹ năng mà một nhân viên sở hữu để nhận ra thành công bản thân trong lĩnh vực chuyên nghiệp.
Thành phần năng lực
Hiện tại, thông thường bao gồm một số chỉ số, là các bộ phận cấu thành của chúng. Năng lực doanh nghiệp đòi hỏi những kỹ năng nhất định. Ví dụ, năng lực giao tiếp hiệu quả của YouTube được đặc trưng bởi:
- khả năng nghe, nói;
- truyền tải thông tin một cách có cấu trúc, xây dựng lập luận;
- tìm ra vị trí, kiểm tra nó;
- Sử dụng các nguồn lực bổ sung để thúc đẩy sự hiểu biết.
Các chỉ số này cho phép bạn đưa ra một mô tả cho người sẽ thực hiện các nhiệm vụ. Khi đặt hàng một mô hình làm sẵn từ nhà cung cấp, cần phải hiểu rõ những gì cần thiết cho doanh nghiệp và công ty trong một số năng lực nhất định.
Chỉ số hành vi
Đánh giá năng lực của công ty có liên quan đến sự biểu hiện của các chỉ số trong hành vi của nhân viên. Nó có thể là tiêu cực và tích cực, có tác động nghiêm trọng đến hiệu quả của doanh nghiệp.
Ví dụ, đối với chỉ số, Phát hiện ra vị trí, kiểm tra sự hiểu biết, các đặc điểm sau đây có thể được sử dụng để mô tả nguyên tắc hành vi: câu trả lời đơn âm cho câu hỏi, lắng nghe người đối thoại. Các chỉ số hành vi được viết bằng những từ dễ tiếp cận được người bình thường hiểu. Mỗi chỉ số nên có một từ ngữ dễ hiểu và rõ ràng. Trong bất kỳ báo cáo nào về kết quả đánh giá năng lực chuyên môn, cần có thông tin không chỉ về những gì cần làm, mà còn cả cách làm điều đó. Trong trường hợp không có chi tiết trong báo cáo, rất khó để có được một bức tranh tổng thể, để thiết lập các mối quan hệ nhân quả.
Các loại năng lực
Hiện nay, năng lực khác nhau của công ty được phân biệt. Ví dụ, năng lực quản lý là năng lực quản lý mà mọi nhà lãnh đạo công ty phải có. Ví dụ, quyết định của Cameron làm cho cũng như quản lý hiệu suất của Google. Năng lực kỹ thuật hoặc chức năng là những năng lực cần thiết cho các hoạt động trong một đơn vị cụ thể.
Quy mô kế toán
Mô hình năng lực của công ty có một thang đánh giá cụ thể. Nó bao gồm một tên cấp. Tùy thuộc vào trí tưởng tượng của trình biên dịch, chúng có thể được gọi khác nhau: "người mới bắt đầu", "nâng cao", "trung bình".
Việc mô tả mức độ phải nhất quán, cho thấy sự gia tăng trong phát triển. Nếu công ty đã chọn một mô hình levelless, trong trường hợp này, mô tả chỉ bị giới hạn bởi các thuật ngữ mà Cameron không hay hay không. Là một ứng dụng cho thang đo, một hệ thống xếp hạng có thể được xem xét.Mỗi cấp độ phát triển năng lực nhận được một số điểm nhất định. Ví dụ: khi trình bày các cấp dưới dạng biểu thức số, một điểm được chọn cho mỗi cấp.
Mục đích của mô hình năng lực
Sự phát triển của năng lực doanh nghiệp là nhằm thiết lập các tiêu chuẩn nhất định cho nhân viên. Trước hết, chúng ta đang nói về mức độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cá nhân, có thể trở thành động lực cho sự phát triển và là cú hích cho công ty. Mô hình năng lực có thể được coi là một tương tự, bao gồm một loạt các yêu cầu trong một định dạng mở và minh bạch. Mô hình có thể thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu của công ty, cũng như các điều kiện tồn tại trên thị trường.
Nguyên tắc định nghĩa
Sự phát triển của năng lực doanh nghiệp cho phép công ty chiếm một vị trí nhất định trong lĩnh vực hoạt động của mình, để nhận được lợi nhuận ổn định từ hoạt động này. Năng lực được xác định, có tính đến các chi tiết cụ thể của tổ chức. Chúng cho phép bạn xác định những phẩm chất kinh doanh và kỹ năng chuyên nghiệp mà nhân viên phải có để thực hiện các ý tưởng của công ty. Năm đến bảy kỹ năng hành vi khác nhau được coi là tối ưu.
Năng lực doanh nghiệp của nhân viên - tập trung vào khách hàng, lãnh đạo, khả năng đưa ra quyết định có trách nhiệm, trung thành trong tổ chức, khả năng làm việc theo nhóm. Chỉ với những kỹ năng và khả năng nhất định, một nhân viên có thể hưởng lợi từ tổ chức của mình.
Đó là năng lực như vậy trong quản trị doanh nghiệp là một phần không thể thiếu trong công việc của bất kỳ công ty nào.
Trong số các chỉ số hành vi, định hướng kết quả có tầm quan trọng đặc biệt. Khi đặt mục tiêu đầy tham vọng, việc đạt được kết quả theo kế hoạch chỉ có thể nếu nhân viên có năng lực chuyên môn. Một kết quả của công ty có thể đạt được với năng lượng, sự kiên trì của mỗi nhân viên, mong muốn đạt được kết quả theo kế hoạch.
Đệ trình hành động của họ đến kết quả đã lên kế hoạch, các hoạt động có mục đích, điều chỉnh và kiểm soát hành động độc lập - tất cả điều này có thể được gọi là năng lực chuyên môn thực sự.
Một nhân viên có trình độ có thể vượt qua những khó khăn cản trở việc đạt được kết quả. Anh ta biết cách đánh giá hiệu quả của chính mình bằng kết quả đạt được, chứ không phải bằng số lượng nỗ lực bỏ ra.
Các tính năng của việc đạt được năng lực
Năng lực doanh nghiệp của một tổ chức liên quan đến đào tạo về ba thành phần: kiến thức, kỹ năng.
Kiến thức là thông tin theo nghề. Chúng được xác định bằng các khảo sát và kiểm tra, bạn có thể kiểm tra chúng trong các kỳ thi.
Kỹ năng là những điều có ý thức mà một người có thể làm ở cấp độ nhận thức.
Kỹ năng là những kỹ năng không thể phủ nhận được sử dụng bởi một người ở mức độ trực quan, bán tự động. Một người có những kỹ năng nhất định có thể suy nghĩ về bữa tiệc của nhóm trước một vài bước đi, do đó anh ta là một nhân viên quan trọng của công ty. Anh ta sẽ không phạm sai lầm nghiêm trọng sẽ dẫn đến việc mất lợi nhuận của công ty.
Các loại năng lực
Hệ thống năng lực doanh nghiệp hiện đại là sự kết hợp của các kỹ năng khác nhau. Nếu một người được nói đến như một chuyên gia thực sự, điều đó có nghĩa là anh ta có một hệ thống năng lực độc đáo biến anh ta thành một bậc thầy thực sự trong phạm vi hành động của mình. Năng lực quyết định khả năng của một người không chỉ phân tích các kỹ năng của họ, mà còn quản lý sự phát triển chuyên nghiệp của họ, đặt ra các nhiệm vụ sáng tạo mới và tìm cách giải quyết chúng.
Một chuyên gia thực thụ biết cách cư xử trong tình huống khủng hoảng, anh ấy nhận thức được về khả năng, năng lực của công ty. Ví dụ về các kỹ năng như vậy: cá nhân, quản lý, chuyên nghiệp, doanh nghiệp.
Các nhà phân tích phát triển một mô hình năng lực dựa trên các chi tiết cụ thể của công ty. Quá trình này được gọi là sự hình thành của một mô hình năng lực chuyên nghiệp. Để công ty hoạt động hiệu quả, một hệ thống năng lực cá nhân được biên soạn cho nó, chứa thông tin đầy đủ về những phẩm chất mà ứng viên cho một vị trí nhất định cần có. Quá trình này được gọi là hồ sơ công việc.
Ngoài ra, đánh giá nhân viên được thực hiện trên hồ sơ được chấp nhận. Các thử nghiệm, một loạt các cuộc thăm dò được tạo ra, các trường hợp thực tế được phát triển, nhờ đó các kỹ năng và kiến thức của nhân viên được đánh giá, các chỉ số thực được so sánh với các tiêu chí ban đầu được trình bày cho mỗi bài đăng.
Đánh giá trình độ năng lực
Có một số cách khác nhau để thực hiện đánh giá như vậy. Có mô hình chữ và số. Tùy chọn phổ biến nhất là đánh giá năng lực trong các chỉ số sau:
- Ngay 0, ngụ ý thiếu hoàn toàn năng lực tại thời điểm đánh giá;
- 1 1 chỉ ra không đủ kỹ năng, kỹ năng yếu;
- "2" ngụ ý sự hiện diện của các kỹ năng được hình thành ở mức tối thiểu;
- "3" liên quan đến sự thể hiện các kỹ năng ở mức độ cao, sự hiểu biết và động lực trong hoạt động.
Tùy thuộc vào vị trí của người đứng đầu, một tập hợp các năng lực nhất định của công ty được phát triển, trong khi năng lực chuyên môn bị giảm. Điều này không có nghĩa là người lãnh đạo sẽ kém về chuyên môn so với cấp dưới của mình, nhưng đặc biệt chú ý đến khả năng lãnh đạo, khả năng kết hợp mọi người trong một nhóm. Người lãnh đạo phải hiểu chi tiết cụ thể về lĩnh vực mà anh ta làm việc để đưa ra quyết định đúng đắn và kịp thời.
Ví dụ về năng lực
Hãy để chúng tôi phân tích, ví dụ, năng lực doanh nghiệp và chuyên nghiệp. Ví dụ, chất lượng như sáng kiến là biểu hiện của năng lực doanh nghiệp. Nhiều công ty mơ ước sáng kiến của họ là chủ động. Nhưng đến mức độ nào thì điều này được cho phép?
Một điểm cho thấy một biểu hiện yếu của năng lực này. Nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của các sáng kiến của mình, nhưng chỉ thỉnh thoảng đưa ra một số đề xuất nhất định trong trách nhiệm của mình.
Những sáng kiến mà họ được cung cấp có liên quan đến các chi tiết cụ thể của hoạt động nghề nghiệp của anh ấy. Anh ta có thể thực hiện các phương pháp làm việc sáng tạo được đề xuất bởi nhà lãnh đạo của mình.
Hai điểm cho sự chủ động được coi là một năng lực mạnh mẽ. Trong tình huống này, nhân viên đưa ra các phương pháp, sơ đồ, phương pháp làm việc mới, nhờ đó bạn có thể tin tưởng vào sự gia tăng đáng kể các chỉ số sản xuất.
Một nhân viên như vậy làm phong phú, tinh chỉnh, phát triển các phương pháp và phương pháp đã được sử dụng trong sản xuất và đang tìm kiếm khả năng thích ứng của họ với một công ty cụ thể. Một nhân viên như vậy có thể chủ động, anh ta mang đến những ý tưởng thú vị cho công ty. Nếu không, những ý tưởng được đề xuất bởi người quản lý sẽ không được phát triển, công ty sẽ không thể kiếm được lợi nhuận.
Từ năng lực chuyên môn, chúng tôi có thể trích dẫn như một ví dụ về trò chơi cờ vua cờ vua. Nhân viên của công ty phải là những người chơi cờ vua xuất sắc, người giỏi để thể hiện phẩm chất sáng tạo và cá nhân của họ. Với năng lực yếu, có thể được biểu thị như một điểm duy nhất, nhân viên hiểu được các quy tắc của trò chơi, tính đến điểm mạnh và điểm yếu của "đối thủ", phân tích hành động của các đồng nghiệp. Một nhân viên như vậy không có đủ kinh nghiệm để phân phối đồng đều các kỹ năng của mình để có được kết quả tối ưu.
Đối với hai điểm trong năng lực này, người ta cho rằng nhân viên hiểu được sự phức tạp, hiểu tầm quan trọng của sự đổi mới đối với sản xuất.Nếu điều quan trọng đối với một người chơi cờ là phải có năng lực chuyên môn để chiến thắng đối thủ, thì đối với một nhân viên có giá trị, điều quan trọng là phải có năng lực của công ty.
Kết luận
Tổng số yêu cầu đối với năng lực chuyên môn và doanh nghiệp của nhân viên di chuyển lên các nấc thang sự nghiệp nên có giá trị tối đa. Khi người đứng đầu một công ty tư nhân được hỏi nhân viên nên có những kỹ năng gì mà anh ta dự định thuê, trước hết anh ta nhấn mạnh không phải là siêng năng, mà là chủ động, cũng như khả năng tự phát triển.
Trong số các năng lực quản lý chính được yêu cầu trong kinh doanh hiện đại, chúng tôi nhấn mạnh khả năng lập kế hoạch cho các hoạt động của chúng tôi, cũng như điều phối công việc của đồng nghiệp và cấp dưới. Chỉ khi một nhân viên tiềm năng có khả năng thiết lập mục tiêu và mục tiêu, hãy chọn một phương pháp để đạt được chúng, người ta mới có thể nói về sự hình thành năng lực của công ty. Nhân viên không chỉ phải nhìn thấy tình hình mà còn có thể giải quyết vấn đề, tìm lối thoát.
Một chuyên gia là một người thể hiện trong công việc các kỹ năng và khả năng liên quan đến năng lực của mình, có thể dễ dàng trả lời bất kỳ câu hỏi. Ví dụ, người quản lý mua sắm phải có thông tin về tất cả các loại vật liệu và loại của chúng, đặc điểm kỹ thuật chính, giá trị mua và nhà sản xuất của chúng.