Lịch sử của cách tiếp cận dựa trên năng lực để quản lý nhân sự bắt đầu với các lý thuyết được phát triển bởi Spencer, Boyaris và McCleland. Nó đã xảy ra vào những năm 70 xa xôi của thế kỷ trước.
Làm thế nào mà tất cả bắt đầu?
Trước khi phương pháp dựa trên năng lực trong tổ chức được phát minh, khi chọn ứng viên cho các cuộc phỏng vấn ở Mỹ, họ đã tiến hành phỏng vấn, vượt qua bài kiểm tra trí thông minh và phân tích điểm số đạt được trong quá trình đào tạo. Rõ ràng là một cách tiếp cận như vậy không cung cấp một lựa chọn thực sự chất lượng cao của người nộp đơn tốt nhất. Sau đó, McCleland đã đề xuất một giải pháp mang tính cách mạng - một cách tiếp cận dựa trên năng lực.
Lý thuyết được dựa trên năng lực thay đổi. Thuật ngữ này được thông qua vào năm 1959 nhờ vào công ty White, nơi nó được sử dụng để đánh giá và mô tả bản chất của một người có thể đối phó với một nhiệm vụ cụ thể.
Sự khác biệt là gì?
Nhưng ý tưởng mới là sửa đổi các phương pháp để lựa chọn tiêu chí đánh giá một ứng cử viên. Một lý thuyết lấy mẫu đã được phát triển có tính đến trạng thái nội bộ của người nộp đơn. Việc áp dụng phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực để quản lý nhân sự theo cách hiểu này được cho là để phân tích:
- tâm trạng
- động lực;
- các giá trị.
Ngoài ra, theo McCleland, điều quan trọng là một người hành động như thế nào. Trong nhiều khía cạnh, theo ý kiến của mình, liệu công việc của ứng viên sẽ thành công phụ thuộc vào nó.
Các ví dụ hành vi cung cấp đủ thông tin để phân tích, trên cơ sở các cuộc phỏng vấn được thực hiện. Các thử nghiệm chấp nhận và phương pháp Flanagan cũng được sử dụng trong quá trình phát triển.
Và những gì trong thực tế?
Các tính năng của phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực đã được thử nghiệm đầu tiên vào cùng những năm 70 của thế kỷ XX. Là địa điểm thử nghiệm, Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ, chịu trách nhiệm về thông tin ngoại giao, đã được chọn. Việc thực hiện ý tưởng đã chiếm lấy tổ chức McBer và Company.
Những vấn đề đầu tiên của cách tiếp cận dựa trên năng lực đã gặp phải khi cố gắng đưa lý thuyết vào thực tế hóa ra có liên quan đến việc không thể xác định, trên cơ sở dữ liệu thu được, ứng viên có thể đối phó với các nhiệm vụ được đặt trong điều kiện thực tế khó khăn đến mức nào.
Giai đoạn đầu tiên của thí nghiệm tại bộ ngoại giao bao gồm việc lựa chọn hai nhóm ứng cử viên, trong đó một số người sẽ là người thực hiện tốt nhất, trong khi những người khác được xếp hạng là nhân viên trung bình. Mỗi người được mời tham gia vào một cuộc phỏng vấn để hiểu được các hành vi. Các ứng viên nên nói về những tình huống cuộc sống thành công nhất và không thành công của họ. Người phỏng vấn hỏi điều gì dẫn đến tình trạng của những điều mà người nộp đơn cảm thấy và cách họ hành động.
Để tóm tắt dữ liệu thu được, chúng tôi đã sử dụng phương pháp phân tích các câu bằng lời nói. Sau khi phân tích thông tin, các chuyên gia quản lý đã cải thiện cách tiếp cận dựa trên năng lực để quản lý nhân sự, cuối cùng đưa nó đến hình thức mà nó được sử dụng trong công việc ngày nay.
Thực hành hiện đại và tuyển dụng
Rất khó để đánh giá quá mức tầm quan trọng của vai trò của phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực trong quản lý nhân sự. Thật vậy, nhờ phương pháp này, các công ty lớn nhất đang tuyển dụng nhân viên tốt nhất, cho phép các tổ chức thành công và đưa nền kinh tế, công nghiệp, đời sống xã hội và văn minh nói chung vào tương lai. Tuy nhiên, những người khác cho rằng cách tiếp cận dựa trên năng lực trong quản lý nhân sự là một phản ứng hợp lý đối với cách thị trường lao động thế giới đang phát triển.
Điều đó đã xảy ra khi nguồn nhân lực trong các công ty ở các quốc gia khác nhau sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tìm ra những nhân viên tốt nhất.Khi phân tích các phương thức, rõ ràng là một số chức năng được nhân đôi và các hướng thường khác nhau về cơ bản. Cần nhớ rằng việc lựa chọn và đánh giá nhân viên có liên quan mật thiết đến loại thù lao mà người lao động sẽ mong đợi.
Việc sử dụng một cách tiếp cận dựa trên năng lực trong quản lý nhân sự đã giúp có thể phản ánh trong phương pháp luận mối quan hệ giữa lựa chọn nhân viên và chế độ đãi ngộ. Năng lực cho phép bạn tạo một cơ sở dữ liệu áp dụng cho nhiều dịch vụ khác nhau. Do đó, việc lựa chọn nhân sự cho các công ty khác nhau biến thành một quá trình tập hợp các công ty khác nhau trên khắp thế giới thành một tổng thể duy nhất.
Mô hình năng lực là gì
Mô hình năng lực, dựa trên các phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả nhất, là cốt lõi trung tâm mà toàn bộ hệ thống được tạo ra để kiểm soát nhân viên của tổ chức. Có vô số mô hình như vậy, nhưng tất cả chúng là hệ thống phối hợp cho công ty. Nhờ các mô hình như vậy, có thể hiểu nhân viên nào của công ty là người có thẩm quyền và hữu ích nhất cho tổ chức, có thể trở thành như vậy trong một lĩnh vực cụ thể.
Các phương pháp quản lý nhân sự có năng lực chỉ thể hiện hiệu quả của chúng khi chúng được lựa chọn phù hợp với mục tiêu, mục tiêu của tổ chức và cũng được áp dụng theo dự định của tác giả.
Tiêu chuẩn chất lượng áp dụng cho mô hình:
- dễ hiểu;
- kế toán cho những thay đổi có thể là kết quả của việc thực hiện chương trình;
- tuân thủ các chi tiết cụ thể của công ty;
- sự bao gồm của một loạt các yếu tố bổ sung cho nhau;
- công lý.
Mô hình được phát triển như thế nào?
Khi phát triển một mô hình trong một doanh nghiệp nơi cách tiếp cận dựa trên năng lực chưa được thực hiện, phải nhớ rằng nó được tạo ra theo các quy tắc sau:
- phát triển nên được thực hiện bởi những người sau đó sẽ áp dụng mô hình trong thực tế;
- nhân viên nên có bức tranh đầy đủ nhất về tổ chức mà mô hình đang được tạo ra;
- khi phát triển mô hình, chỉ có các tiêu chuẩn về hành vi phù hợp với tất cả nhân viên;
- Các tiêu chuẩn hành vi được tính đến khi phát triển mô hình nên được lựa chọn khi tính đến lợi ích của tổ chức.
Ứng dụng cụ thể
Như các nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân sự cho thấy, việc lựa chọn nhân viên nên tính đến các tính năng của các phương pháp khác nhau, cũng như một số yếu tố. Các công cụ được sử dụng cho việc này được lựa chọn trước khi phỏng vấn. Người quản lý nhân sự được yêu cầu chăm sóc và điều chỉnh các phương pháp đã chọn trong quá trình giao tiếp với ứng viên. Nói một cách đơn giản, bạn cần có khả năng thích ứng với các điều kiện thay đổi.
Để cuộc phỏng vấn thành công và kết luận rút ra từ đó là chính xác, điều quan trọng là phải áp dụng mô hình năng lực. Ở Nga, Kibanov đã tham gia vào việc xây dựng và ứng dụng nó vào thực tế của thị trường lao động của chúng tôi. Đánh giá dựa trên:
- kết quả phỏng vấn;
- tiêu chuẩn chuyên nghiệp và tuân thủ chúng;
- Phương pháp 360 độ.
Cuộc phỏng vấn diễn ra thế nào?
Trong thực tế, bản chất của cách tiếp cận dựa trên năng lực trong quản lý nhân sự nằm ở một số tính năng giao tiếp với ứng viên. Các bước đầu tiên:
- Chuẩn bị, bao gồm cả việc hình thành một danh sách tất cả những người cần được đánh giá. Danh sách này sẽ phải bao gồm tất cả những người đã hoàn thành bảng câu hỏi, trước đó đã đồng ý với người đứng đầu công ty.
- Sự hiện diện của một đại diện có trách nhiệm gửi ra danh sách các ứng cử viên tiềm năng trong tổ chức, cũng như kiểm tra sự hiện diện của lòng biết ơn, khiếu nại về những người này.
- Chuẩn bị các hình thức để đánh giá một nhân viên tiềm năng.
Bản thân việc đánh giá bao gồm các bước sau:
- Giám đốc điều hành công ty điền vào mẫu 360 độ.
- Thực hiện một cuộc phỏng vấn sẽ đánh giá lòng trung thành theo phương pháp Hyde. Trong trường hợp này, một hình thức với các câu hỏi và câu trả lời làm sẵn được áp dụng, từ đó bạn cần chọn đúng.Điều này cho phép bạn xác định động lực của một nhân viên tiềm năng, giải thích, mong muốn của anh ta.
- Trình diễn một bản tin trong đó ứng viên phải lưu ý những dòng nào vi phạm các tiêu chuẩn chuyên nghiệp. Tài liệu này được chuẩn bị trước, và kết quả đánh giá nên được đưa vào tài liệu chuẩn bị cho việc này.
- Mô hình hóa tình hình làm việc và phân tích biểu hiện của năng lực ứng viên trong khi tính đến các tiêu chuẩn chuyên nghiệp.
Giai đoạn cuối cùng, được khuyến nghị bởi các chuyên gia nhân sự hàng đầu, phát triển các kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự:
- tính toán kết quả;
- tạo một báo cáo cho người quản lý với việc tạo ra một lịch trình hợp nhất hàng tháng.
Nếu một cách tiếp cận dựa trên năng lực được chọn, các phương pháp cho phép các đánh giá sau đây của ứng viên:
- không phù hợp với một vị trí cụ thể;
- tương ứng với vị trí;
- tuân thủ đầy đủ;
- nên được đưa vào dự trữ của công ty.
Về khó khăn trong công việc
Thực tiễn cho thấy rằng hầu hết các vấn đề với nhân viên ngày nay là ở những công ty sử dụng các phương pháp lỗi thời để lựa chọn nhân viên. Việc loại bỏ một tình huống khó khăn được tạo điều kiện thuận lợi bằng cách sử dụng phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực trong quản lý nhân sự. Nếu có thể, nên tránh một cách tiếp cận lỗi thời: nhân viên thích hoặc không thích. Chính anh ta là người dẫn đến thực tế là nhân viên làm việc không hiệu quả.
Hãy nhớ rằng giám đốc của công ty cũng thiên vị, anh ta không thể luôn đánh giá chính xác một chuyên gia trong một lĩnh vực hẹp và hậu quả của việc này có thể nghiêm trọng nhất - đến phá sản. Đối với các nhà quản lý nhân sự, mỗi nhân viên như vậy cũng không thể sở hữu các chi tiết cụ thể của tất cả các lĩnh vực, trong đó áp đặt các hạn chế về khả năng đánh giá chính xác một nhân viên tiềm năng.
Cần nhớ rằng văn hóa doanh nghiệp không điển hình đã hình thành ở một số công ty, và điều này áp đặt một hạn chế trong việc lựa chọn nhân sự. Tương tự làm phức tạp nhiệm vụ và tính không điển hình cá nhân của ứng viên. Hãy nhớ rằng, hợp tác sản xuất là không thể khi công ty và nhân viên không phù hợp với nhau. Tránh thuê một người như vậy là mục tiêu chính của cách tiếp cận dựa trên năng lực.
Việc sử dụng một mô hình được lựa chọn tốt cho phép chúng tôi tạo ra không chỉ một quy trình làm việc thành công mà còn để suy nghĩ, cũng như thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên của từng nhân viên. Với sự hiện diện của một mô hình phát triển tốt, các nhà quản lý nhân sự sẽ có đủ thông tin để xác định lĩnh vực đào tạo nào có liên quan tại thời điểm này.
Một số tính năng
Thực tiễn cho thấy rằng cách tiếp cận dựa trên năng lực để quản lý nhân sự không phải lúc nào cũng dễ thực hiện, rất nhiều phụ thuộc vào chi tiết cụ thể của một tổ chức cụ thể. Nếu đối với một số điều diễn ra suôn sẻ và ngay lập tức, trong các công ty khác, nhiệm vụ kéo dài trong vài năm. Lựa chọn dễ nhất là nhờ đến sự giúp đỡ của một chuyên gia bên thứ ba, người có kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề tương tự. Nếu vấn đề được tự mình giải quyết, bạn cần phải chuẩn bị cho thực tế rằng quá trình này sẽ tốn thời gian và đòi hỏi những nỗ lực lớn. Bạn có thể sẽ phải đào tạo các chuyên gia nhân sự theo cách tiếp cận mới, cũng như đầu tư phát triển một hệ thống đáp ứng các yêu cầu của một doanh nghiệp cụ thể.
Khi một cách tiếp cận dựa trên năng lực được đưa ra, nhiệm vụ của các chuyên gia nhân sự là lập hồ sơ cho tất cả các vị trí trong tổ chức, nghĩa là mô tả đầy đủ về từng vị trí trong số họ có tính đến năng lực. Bạn có thể mô tả:
- hoạt động;
- trình độ phát triển năng lực.
Cuối cùng, một dự án được tạo ra và thống nhất, theo đó phương pháp mới sẽ được giới thiệu trực tiếp.
Điểm yếu
Như nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực tuyển dụng cho thấy, cách tiếp cận dựa trên năng lực để quản lý nhân sự có một số điểm yếu.Để hoạt động hiệu quả nhất của tổ chức khi thực hiện một kỹ thuật như vậy, tất cả các thiếu sót phải được tính đến.
Những điểm quan trọng nhất:
- Sự hình thành của một mô hình năng lực quá phức tạp, thực tế không thể đưa vào thực tế, vì trong một công ty, một nhân viên được chỉ định các chức năng của một số bài đăng cùng một lúc.
- Không có khả năng kết nối năng lực và động lực. Ngay cả khi có tất cả các kỹ năng cần thiết, một người có thể không áp dụng chúng trong thực tế. Đồng thời, kích thích chỉ bằng tài chính là không hiệu quả.
- Mô hình năng lực liên quan đến động lực tự làm việc của nhân viên được công nhận là hiệu quả nhất, nhưng nó phức tạp và đòi hỏi nhiều lao động để phát triển và áp dụng vào thực tế.
Hãy nhớ rằng lợi nhuận là một chỉ số quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp. Nếu nhân viên này hoặc nhân viên đó không phải là một nguồn lợi nhuận, thì nó không nên ở trong công ty, ngay cả khi theo đặc điểm của nó, một người hoàn toàn phù hợp với nơi làm việc. Chỉ số lợi nhuận cho phép bạn đánh giá xem nhân viên có hiệu quả hay không, nếu giá trị bằng 0 hoặc âm, nhân viên nên được miễn nhiệm mà không hối tiếc. Hãy nhớ rằng khả năng chống lại căng thẳng và tập trung vào một kết quả tích cực không phải là lợi nhuận cho công ty.
Còn gì để tìm kiếm?
Một tình huống có phần phức tạp hơn là việc lựa chọn nhân sự trong tình huống khủng hoảng. Thực tiễn cho thấy trong điều kiện như vậy, mô hình năng lực kém hiệu quả hơn trong tình huống bình thường trên thị trường lao động. Điều này là do thực tế là các nhà quản lý và quản lý nhân sự hiếm khi có thể đánh giá đầy đủ những phẩm chất cần có của một nhân viên để đảm bảo rằng công ty thu được lợi nhuận trong tình hình kinh tế khó khăn.
Một tình huống khác mà mô hình năng lực cho thấy hiệu quả thấp là sự lựa chọn của nhân viên cho các vị trí sáng tạo. Nếu bạn cần một người tạo ra các ý tưởng, thì không thể dự đoán được các tham số mà nhân viên nên có, đặc biệt là về lâu dài. Bạn có thể thử phương pháp, nhưng hiệu quả có thể sẽ thấp.
Hãy nhớ rằng một khi mô hình năng lực được lựa chọn có thể cung cấp cho công ty sự kiên định. Một mặt, điều này là tốt - công ty sẽ ổn định hoạt động do lựa chọn nhân viên thành công. Mặt khác, người ta không thể mơ về sự tăng trưởng: đối với điều này, cần có những người lao động khác, điều đó có nghĩa là họ cần được lựa chọn theo một mô hình khác.
Các công ty hiện đại nhất đang cố gắng chọn những nhân viên có khả năng suy nghĩ vượt trội và hành xử bên ngoài khuôn mẫu. Điều này là hợp lý, bởi vì một nhân viên như vậy sẽ dẫn tổ chức đến thành công. Nhưng hãy nhớ rằng phương pháp năng lực là một hệ thống tiêu chuẩn hóa, về cơ bản mâu thuẫn vượt xa. Do đó, nếu bạn đang tìm kiếm những nhân viên có thể mang lại cho công ty một cuộc sống mới, hệ thống lựa chọn tiêu chuẩn không phù hợp với bạn.
Tuy nhiên, lợi ích là rõ ràng.
Mặc dù có những điểm khó khăn được mô tả ở trên, phương pháp năng lực được áp dụng trong thực tế và cho thấy kết quả tốt. Thống kê nói rằng với việc thực hiện thành công một phương pháp như vậy, doanh thu nhân viên giảm 70%, trong khi lợi nhuận của các công ty xấp xỉ gấp đôi, chủ yếu là doanh số bán hàng đang tăng lên.
Bây giờ các chuyên gia quản lý hàng đầu thế giới tiến hành nghiên cứu và cải tiến phương pháp tiếp cận dựa trên năng lực để phương pháp này trở nên áp dụng cho các trường hợp không điển hình và các khu vực không chuẩn. Một khi họ thành công, phương pháp lựa chọn công nhân này chắc chắn sẽ trở thành ứng dụng được áp dụng nhiều nhất trong thực tế. Điều này phần lớn là do nó phù hợp với nền kinh tế thông tin và đáp ứng thành công nhất các yêu cầu của một xã hội hậu công nghiệp.
Chọn đúng phương pháp là chìa khóa thành công
Khái niệm "năng lực" có phần khác nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong bối cảnh lựa chọn nhân sự, theo thông lệ, các phương pháp tiếp cận duy nhất:
- Mỹ
- Âu.
Đầu tiên, việc giải mã thuật ngữ là hành vi của một nhân viên tiềm năng là điều tự nhiên. Trong trường hợp này, năng lực trở thành đặc điểm chính của nhân viên. Nếu một người có thể cư xử đúng, thì anh ta sẽ mua lại thành công công ty.
Đối với các chuyên gia tuyển dụng châu Âu, họ thích coi năng lực là chức năng trong bối cảnh kết quả mong đợi. Trong trường hợp này, thuật ngữ này được hiểu là khả năng hành xử của nhân viên trong hành vi theo cách không vi phạm các tiêu chuẩn áp dụng trong công ty.
Các kết quả tốt nhất được thể hiện bằng cách tiếp cận tích hợp, khi chức năng và hành vi được tính đến như nhau trong việc tạo ra mô hình. Ngoài ra, cấu trúc nên chứa các năng lực nhận thức để phản ánh đầy đủ các phẩm chất của ứng viên.
Năng lực nhận thức không chỉ là kiến thức chính thức có được trong đào tạo và tại công việc trước đây, mà còn không chính thức, có được trong suốt cuộc đời trong các tình huống khác nhau. Một nhân viên lý tưởng là một người biết thông tin và hiểu lý do tại sao hệ thống hoạt động theo cách này chứ không phải theo cách khác.
Năng lực chức năng là các kỹ năng dành riêng cho một nhân viên tiềm năng. Họ có thể với một chuyên gia hoặc thậm chí với một chuyên gia mới làm quen, nếu anh ta có thể thực hiện nhiệm vụ và có thể chứng minh điều đó trong cuộc phỏng vấn bằng cách trình diễn.
Năng lực xã hội ảnh hưởng đến đạo đức của một người và đặc thù của tính cách của anh ta.
Tóm tắt
Năng lực là một hiện tượng tổng quát được thiết kế để phản ánh cách một người sẽ cư xử tại nơi làm việc. Cách tiếp cận dựa trên năng lực sẽ tính đến các kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và đặc điểm tính cách, từ đó chúng ta có thể kết luận mức độ hữu ích của nhân viên đối với tổ chức. Sự hiện diện của năng lực quyết định cách nhân viên sẽ cư xử tại nơi làm việc và kết quả anh ta sẽ đạt được. Khi xác định năng lực cho từng vị trí cụ thể, danh sách của họ trở thành trợ lý không thể thiếu cho người quản lý tuyển dụng trong buổi phỏng vấn.
Vài năm gần đây ở nước ta được đặc trưng bởi những thay đổi mạnh mẽ trong chính sách nhân sự của cả công ty tư nhân và nhà nước. Điều này phần lớn là do sự hợp tác chặt chẽ với các công ty nước ngoài, cũng như giới thiệu các sáng kiến. Thống kê cho thấy ngay cả trong các cơ quan chính phủ, cách tiếp cận dựa trên năng lực đã tìm thấy ứng dụng như một cách chọn ứng viên. Nhờ vậy, hệ thống quản lý nguồn nhân lực đã trở nên minh bạch và hiệu quả, phù hợp với thực tế của xã hội thế kỷ 21.