Nếu một tình huống xung đột đang diễn ra tại doanh nghiệp và các nhân viên không ở vị trí để giải quyết nó, người ta có thể nhờ đến sự giúp đỡ của một cơ quan có thẩm quyền đặc biệt. Ủy ban tranh chấp lao động sẽ giúp người lao động bảo vệ lợi ích của họ trước khi quản lý và khẳng định quyền lợi một cách đúng đắn.
Định nghĩa
Cơ thể trong câu hỏi có thể được lắp ráp trong tổ chức nơi có ít nhất 15 người làm việc. Tất cả các vấn đề về việc tạo ra ủy ban được quyết định tại cuộc họp chung.
Ủy ban tranh chấp lao động là trợ lý chính trong việc giải quyết tranh chấp trong một doanh nghiệp. Trước hết, các thành viên của ủy ban nên có một ý kiến khách quan. Đó là lý do tại sao thành phần của nó nên bao gồm cả trưởng phòng và công nhân bình thường.
Thành viên của ủy ban có nghĩa vụ giải quyết tất cả các vấn đề gây tranh cãi phát sinh trong nhóm.
Trật tự sáng tạo
Để hoa hồng được tạo ra, một số hành động nhất định phải được thực hiện nhằm khuyến khích sự hình thành của một cơ quan có thẩm quyền.
Việc tạo ra một ủy ban tranh chấp lao động không theo khung thời gian, do đó, nó có thể được tạo ra để xem xét một tình huống và giải quyết các vấn đề về nhiều vấn đề gây tranh cãi liên quan đến quan hệ người lao động.
Các ủy ban hoạt động theo Hiến pháp của Liên bang Nga, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định trên cơ sở mà cơ quan này được tạo ra.
Cả nhân viên và người sử dụng lao động đều có thể yêu cầu tạo ra một ủy ban. Thật vậy, khá thường xuyên các nhà quản lý trở thành nạn nhân của những nhân viên vô đạo đức.
Giáo dục
Ủy ban tranh chấp lao động được hình thành trong một số giai đoạn. Đầu tiên, một điều kiện hoặc lý do tốt cho sự hình thành của cơ quan này xuất hiện. Điều này có thể bao gồm, ví dụ, vi phạm của một nhân viên hoặc người quản lý.
Tiếp theo là sự hình thành của chính ủy ban. Hầu hết các thành viên của ủy ban là những công dân tham gia vào các hoạt động công cộng. Họ nhận được đề nghị phải được trả lời (cho dù đó là tích cực hay tiêu cực).
Sau khi thành phần được xác định, một đơn đặt hàng được rút ra. Ủy ban tranh chấp lao động là một cơ quan chính thức, tương ứng, và thứ tự tạo ra nó là chính thức.
Dựa trên mệnh lệnh, ủy ban nhận được thẩm quyền cho các hoạt động của mình. Đơn hàng phải chứa các thông tin sau:
- ngày thành lập ủy ban;
- nơi giáo dục của cô ấy;
- giải quyết;
- lý do để tạo ra một cơ quan có thẩm quyền;
- phê duyệt việc thành lập một ủy ban;
- chỉ định thành phần của ủy ban;
- điều kiện về thời gian họp và thực tế là việc tham gia vào ủy ban không ảnh hưởng đến tiền lương;
- chữ ký của người đứng đầu.
Tất cả các thành viên của ủy ban, cũng như nhân viên nên làm quen với tài liệu này.
Một ủy ban tranh chấp lao động được hình thành như thế nào? Một thứ tự mẫu cho sự hình thành của cơ thể này được đưa ra dưới đây.
Thành phần
Trong tổng số thành viên của ủy ban, một chủ tịch, phó và thư ký của ông được bầu. Những cá nhân này điều chỉnh các hoạt động của toàn bộ cơ thể. Đôi khi một trường hợp có thể được xem xét với sự tham gia của một trung gian.
Theo quy định, số lượng người tham gia ủy ban không quá 15 người. Các thành viên của ủy ban được bầu bằng cách bỏ phiếu của toàn bộ tập thể công việc. Các vị trí hàng đầu trong ủy ban cũng được bầu bằng cách bỏ phiếu, nhưng đã được các thành viên của chính ủy ban.
Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn về quyền hạn của các thành viên chính của ủy ban:
- Chủ tịch. Ông là thành viên quan trọng nhất của ủy ban. Vị trí của ông được bầu bằng đa số phiếu.Ông không chỉ kiểm soát công việc của toàn bộ ủy ban, mà còn có quyền bỏ phiếu cuối cùng. Do đó, một quyết định về bất kỳ vấn đề nào có thể được đưa ra mà không có sự chấp thuận của chủ tịch. Một người không quan tâm đến kết quả của vụ án được bầu vào vị trí này. Theo quyết định, chủ tịch phải ký.
- Phó chủ tịch Người này không kém phần quan trọng khi đưa ra quyết định của ủy ban. Trong trường hợp không có chủ tịch, phó của ông giám sát công việc của ủy ban và cũng có quyền nói lời cuối cùng. Trong thời gian làm việc chung phó. Chủ tịch là phần lớn cố vấn và tư vấn của mình.
- Thư ký. Bất chấp sự đơn giản của vị trí, thư ký giữ tất cả các tài liệu và ghi lại toàn bộ quá trình trong các cuộc họp. Do đó, một người có trách nhiệm và được xác minh luôn được bầu vào một vị trí như vậy.
Thông tin xác thực
Ủy ban tranh chấp lao động có quyền hạn rộng và các hoạt động của nó không thể được quản lý bởi các cơ quan cấu trúc khác. Cô ấy có thể xem xét tất cả các vấn đề mà nhân viên của nhóm giải quyết, nhưng quyền hạn của cơ thể không mở rộng ra bên ngoài doanh nghiệp.
Ủy ban có thể quyết định các vấn đề phát sinh khi người đứng đầu áp dụng các quy tắc và quy định được thiết lập bởi luật pháp hoặc các hành vi địa phương. Ngoài việc ủy ban giải quyết các vấn đề gây tranh cãi trong đội, các nhân viên cũ cũng có thể chuyển sang cơ thể nếu liên quan đến việc sa thải bất hợp pháp hoặc áp dụng hình phạt kỷ luật với các vi phạm rõ ràng.
Ngoài ra, những người chưa được tuyển dụng có thể nộp đơn vào ủy ban, mà không giải thích lý do từ chối.
Thẩm quyền của các thành viên của ủy ban bao gồm giải quyết các vấn đề liên quan đến:
- Hoàn trả tiền lương và các khoản thanh toán khác.
- Hoàn thành các điều khoản của hợp đồng lao động.
- Trả tiền mặt cho giờ làm thêm hoặc chi phí đi lại.
- Hình phạt.
- Các vấn đề khác không thể được giải quyết thông qua các cuộc đàm phán giữa hai bên.
Ủy ban không liên quan đến những vấn đề được giải quyết độc quyền tại tòa án. Chúng bao gồm:
- Phục hồi.
- Phục hồi sau khi chấm dứt hợp đồng.
- Bồi thường cho sự vắng mặt bắt buộc.
Quyết định của ủy ban tranh chấp lao động không có tranh chấp và không bị nghi ngờ.
Thời gian
Bạn có thể liên hệ với ủy ban trong vòng 90 ngày kể từ ngày xảy ra xung đột. Trong thời gian này, người ta cho rằng tranh chấp có thể được giải quyết mà không cần sự giúp đỡ của cơ quan có thẩm quyền. Nếu không, cơ hội để giải quyết tình huống thuộc về hoa hồng.
Nếu công dân áp dụng cho những vấn đề không nằm trong quyền hạn của cơ quan có thẩm quyền, việc này phải được thực hiện đúng hạn. Hoa hồng tranh chấp lao động có thể xem xét các vấn đề ra khỏi tòa án. Trong trường hợp này, thẩm phán sẽ không nghi ngờ gì về việc họ đã cố gắng giải quyết xung đột.
Để ứng dụng được chấp nhận để thực hiện, hoa hồng có mười ngày. Trong giai đoạn này, nó được xem xét và quyết định được đưa ra. Trong trường hợp từ chối, câu trả lời cũng phải được thúc đẩy. Và bạn có thể kháng cáo trong vòng 10 ngày.
Nếu quyết định là tích cực, sau đó 30 ngày được đưa ra để xem xét.
Trình tự làm việc
Ngày bắt đầu của cuộc họp nên được đặt trước để tất cả các bên tham gia cuộc xung đột có thể được thông báo. Cuộc họp phải có sự tham dự của chủ tịch, phó, thư ký và các bên tham gia cuộc xung đột.
Chủ tịch cung cấp một cơ hội cho các bên lên tiếng, cũng như cho những người có ý kiến có thể phản ánh các sắc thái của toàn bộ tình huống. Hơn nữa, khi tất cả các cuộc tranh luận được nghe, ủy ban đưa ra quyết định bằng cách bỏ phiếu. Sau khi thông qua, quyết định phải được thực hiện trong vòng ba ngày.
Quyết định của ủy ban tranh chấp lao động:
- phải được chấp nhận và thực hiện;
- chỉ có thể được kháng cáo tại tòa án;
- bị xử tử ngay lập tức.
Kháng cáo
Thực tế kháng cáo được coi là một tuyên bố cho ủy ban về tranh chấp lao động.Bài viết được viết theo tên của chủ tịch ở dạng tự do hoặc trên mẫu đã thiết lập. Các điều kiện phổ biến cho việc chuẩn bị ứng dụng là:
- chỉ ra thực tế của một tình huống xung đột;
- điều kiện để tăng nặng tranh chấp;
- chứng minh vị trí của họ;
- liệt kê các biện pháp đã được thực hiện trước khi điều trị;
- yêu cầu giải quyết xung đột;
- ngày và chữ ký.
Kháng cáo
Bạn có thể kháng cáo quyết định của ủy ban trong vòng mười ngày sau khi nhận được một bản sao của quyết định.
Một quyết định có thể được kháng cáo nếu nó mâu thuẫn với pháp luật và không thuộc thẩm quyền và thẩm quyền của cơ thể.
Nếu một tranh chấp đã phát sinh trên cơ sở sa thải, thì nó chỉ có thể được kháng cáo tại tòa trong vòng 30 ngày kể từ thời điểm ký lệnh bãi nhiệm và nhận mẫu đơn làm việc.
Trong trường hợp xảy ra tranh chấp về vấn đề bồi thường thiệt hại về đạo đức hoặc thể chất đã gây ra cho nhân viên bởi một tổ chức, một công dân có một năm để hành động kể từ thời điểm thực tế bị tổn hại được phát hiện.
Ngoài ủy ban và tòa án, tranh chấp có thể được xem xét và biện minh cho hòa bình một mình.
Vì vậy, áp dụng cho hoa hồng là cách thuận tiện nhất để giải quyết các vấn đề sản xuất. Nhưng mỗi nhân viên phải nhớ rằng cơ quan được ủy quyền này không giải quyết tất cả các vấn đề, mà chỉ những cơ quan nằm trong khả năng của mình và không vượt ra ngoài khuôn khổ sản xuất.