Bạn có biết rằng một thỏa thuận tập thể là bắt buộc hay không tại doanh nghiệp của bạn? Gần đây, vấn đề này ngày càng trở nên phù hợp với bối cảnh sửa đổi luật lao động của đất nước. Cần nhớ rằng tài liệu này có thể được gọi là hợp đồng lao động tập thể, nhưng trong mọi trường hợp không nên nhầm lẫn với hợp đồng lao động thông thường - đây là những giấy tờ hoàn toàn khác nhau!
Bạn đang nói về cái gì vậy?
Điều gì tạo nên một thỏa thuận tập thể được mô tả trong Bộ luật Lao động có hiệu lực ở Nga, và cụ thể trong điều 40. Nó nói rằng thuật ngữ này đề cập đến một hành động pháp lý được thiết kế để làm rõ các tương tác xã hội và lao động trong một công ty hoặc doanh nhân cá nhân. Hợp đồng này được ký kết giữa đại diện của tổ chức và những người phục vụ trong công ty.
Chỉ từ định nghĩa, không rõ liệu một thỏa thuận tập thể có ràng buộc với doanh nghiệp hay không hoặc liệu kết luận của nó có thể tránh được hay không. Nhưng chúng ta có thể nói chắc chắn rằng sự tồn tại của một thỏa thuận như vậy cung cấp cho nhân viên (cũng như người sử dụng lao động) một số lợi ích và quyền bổ sung, đồng thời cũng quy định một số nghĩa vụ của các bên được nêu trong thỏa thuận tập thể.
Làm thế nào để kết luận?
Để hợp đồng được soạn thảo một cách chính xác, có tính đến lợi ích của tất cả những người mà nó liên quan, một quy trình đặc biệt đã được phát triển. Đầu tiên, các cuộc đàm phán được tổ chức giữa đại diện của người sử dụng lao động và chính người lao động. Đồng thời, mọi người đang cố gắng làm rõ: những điều kiện nào họ thúc đẩy? Nhiệm vụ của họ là đạt được một lựa chọn như vậy phù hợp với cả hai bên.
Một giao thức được soạn thảo, trong đó tất cả các bất đồng được chỉ ra, và phiên bản nào thuộc về ai. Nếu không có bất đồng, thì không cần một giao thức như vậy.
Đừng nhầm lẫn khái niệm
Một thỏa thuận lao động tập thể có bắt buộc đối với một LLC hay không? Câu hỏi này có thể được nghe thường xuyên và theo sau đó, nhiều doanh nhân nhầm lẫn hai khái niệm hoàn toàn khác nhau:
- hợp đồng lao động;
- thỏa ước tập thể lao động.
Nếu người đầu tiên phải được kết luận với một người cụ thể mà không thất bại, thì người thứ hai được hình thành theo ý muốn và với sáng kiến phù hợp.
Tại sao người ta thường chấp nhận rằng một thỏa thuận tập thể là bắt buộc trong một tổ chức? Phần lớn là do sự nhầm lẫn của các khái niệm và thiếu giáo dục pháp lý của các nhà quản lý và nhân viên.
Các tính năng quan trọng
Kết luận của một thỏa thuận tập thể là bắt buộc - đây là một lập luận sai. Đồng thời, đây là một biện pháp mong muốn để cải thiện bầu không khí trong đội, mang lại lợi ích nhất định cho tất cả những người tham gia. Nếu không có mong muốn ký kết một thỏa thuận như vậy cho toàn bộ công ty, bạn có thể tham gia một thỏa thuận lao động tập thể tại một chi nhánh hoặc một bộ phận khác của công ty.
Trong những năm gần đây, ở nước ta, một thỏa thuận tập thể đã được ký kết không thường xuyên. Thông thường các doanh nghiệp khá lớn tự nó. Theo quy định, câu trả lời cho câu hỏi liệu một thỏa thuận tập thể có ràng buộc hay không chính xác là những gì công đoàn của công ty biết: không, không phải vậy, nhưng bài báo này nên được thực hiện. Đó là các công đoàn trong hầu hết các trường hợp thúc đẩy các thỏa thuận như vậy, bởi vì họ quan tâm đến lợi ích của nhân viên. Nhưng đối với các doanh nhân cá nhân, thì thực tế soạn thảo thỏa thuận lao động tập thể có xu hướng bằng không.
Có gì bên trong?
Vì vậy, chúng tôi đã tìm hiểu xem một thỏa thuận tập thể có bắt buộc đối với LLC hay không và đưa ra kết luận rằng không, một tài liệu như vậy là không bắt buộc, mặc dù có thể soạn thảo nó.Nhưng những gì để viết bên trong nếu nó đã được quyết định thực hiện nó tại doanh nghiệp của bạn nào?
Theo luật, không thể nói rằng một thỏa thuận tập thể là bắt buộc, nhưng có những yêu cầu cho những gì nó phải là nếu nó được quyết định để kết luận nó. Cho đến nay, không có cấu trúc và nội dung chính xác cụ thể nào được phát triển, vì vậy các luật sư của mỗi công ty riêng lẻ tự quyết định vấn đề này. Nhìn chung, người ta chấp nhận rằng trong một trường hợp cụ thể, nhân viên và người quản lý nhận thức rõ các đặc điểm của nơi làm việc, trên cơ sở họ chọn các điều kiện phù hợp với hành vi quy định của địa phương.
Vậy cần gì?
Chúng ta hãy chuyển sang Bộ luật Lao động, hiện đang có hiệu lực ở Nga, đặc biệt, sang điều 41, kể từ khi thỏa thuận tập thể được ký kết. Điều kiện bắt buộc quy định trong tài liệu:
- thù lao, lương thưởng - cách chi trả và chỉ số;
- học tập;
- Nghỉ ngơi;
- công việc;
- đặc quyền, ưu đãi;
- dinh dưỡng;
- từ bỏ các cuộc đình công;
- những người khác khi cần thiết.
Về tiền bạc
Có bắt buộc phải ký kết thỏa thuận tập thể không? Không Nhưng sẽ có những lợi ích nhất định từ điều này. Đặc biệt, điều này áp dụng cho khía cạnh tài chính.
Bạn cần phải trả bao nhiêu cho một nhân viên cụ thể trong hợp đồng cá nhân được ký kết với anh ta. Tài liệu này là bắt buộc đối với mỗi người khi thuê anh ta. Nhưng nó chỉ chứa những gì được áp dụng riêng cho người này.
Nếu có những điều kiện chung áp dụng cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp và liên quan đến thù lao, thì việc sửa những điều đó trong thỏa thuận tập thể là hợp lý. Là một thỏa thuận tập thể bắt buộc trong tổ chức? Không Nó có hữu ích không Vâng
Đạo luật địa phương ghi lại những gì, cho ai và làm thế nào nó nợ và dựa vào, những gì bạn có thể dựa vào và những gì bạn có thể mong đợi, và khi nào bạn có thể đình công, vì các quyền bị vi phạm. Đồng thời, thỏa ước lao động tập thể phải tuân thủ các tiêu chuẩn do Bộ luật Lao động đưa ra.
Hiệu suất công việc
Đáng ngạc nhiên, đó là một thực tế: ngay cả khi các nhân viên nhân sự biết liệu một thỏa thuận tập thể có bắt buộc trong một tổ chức hay không, họ vẫn thường không hiểu những lợi ích mà tài liệu này cung cấp. Nhưng chính hành động quy phạm địa phương này làm cho nó có thể bình thường hóa năng suất lao động trong doanh nghiệp. Điều này xảy ra thông qua những lợi ích mà cả hai bên nhận được khi ký kết thỏa thuận.
Các khía cạnh tích cực chính:
- sự hiện diện của các đảm bảo bổ sung, bồi thường, ưu đãi, thúc đẩy nhân viên làm việc;
- sự hiện diện của hợp đồng tạo ra một hình ảnh tích cực của công ty;
- giảm quy trình làm việc nhân sự, vì nó đủ để kết thúc một thỏa thuận bổ sung với nhân viên khi thuê anh ta;
- giảm thiểu các tình huống xung đột, khả năng đình công, vì tất cả các khía cạnh của quy trình làm việc đã được thảo luận tại thời điểm ký kết hợp đồng.
Vậy, một thỏa thuận tập thể có bắt buộc hay không? Không, nhưng có lợi.
Còn thuế thì sao?
Một lợi ích bổ sung là một thỏa thuận lao động tập thể về các khoản thanh toán thuế. Điều này được mô tả trong bài viết thứ 255 của Bộ luật thuế có hiệu lực ở nước ta.
Theo hành vi pháp lý này, một công ty, nếu nhân viên và quản lý của công ty đã nhập vào CA, có thể bao gồm tiền bồi thường, tiền thưởng và các khoản thanh toán khác cho nhân viên được bao gồm trong hợp đồng dưới dạng chi phí.
Làm thế nào để bắt đầu quá trình?
Nếu công ty có một công đoàn, mọi thứ rất đơn giản. Nhân viên của nó biết chắc chắn liệu thỏa thuận tập thể có bắt buộc hay không, họ hiểu cách bắt đầu kết luận và cách tiếp cận người đứng đầu để tổ chức một cuộc thảo luận chính xác và hiệu quả về các điều kiện. Nhưng nếu không có công đoàn, nhưng trong số các nhân viên có nhà hoạt động nào sẵn sàng đảm nhận vấn đề này? Phải làm gì trong trường hợp này?
Trước hết, bạn phải nói với người đứng đầu và bộ phận nhân sự về việc một thỏa thuận tập thể có bắt buộc hay không, và sau đó đề nghị kết thúc thỏa thuận này.Một đại diện của công nhân được chọn, và trong một số trường hợp, một cơ quan đại diện đặc biệt được tạo ra. Đối với sự hình thành của nó, tất cả các nhân viên của công ty được tập hợp và một lá phiếu bí mật được tổ chức.
Bộ luật Lao động hiện tại không có bất kỳ điều kiện nào cho việc lựa chọn đại diện trong số các nhân viên của công ty. Tuy nhiên, các chuyên gia khuyên bạn nên đưa ra quyết định có lợi cho một người nếu ít nhất một nửa toàn bộ nhân viên của công ty tham gia cuộc họp và ít nhất một nửa số người tham gia bỏ phiếu ủng hộ một ứng cử viên. Chính xác là những yêu cầu như vậy được áp dụng cho các hội đồng trong đó đưa ra quyết định bắt đầu đình công, do đó thật công bằng khi cho rằng chúng phù hợp trong tình huống thảo luận về CD.
Điểm quan trọng
Người đại diện (hoặc một vài) nhân viên của công ty là người có quyền chủ động. Sau đó, bạn có thể bắt đầu phát triển một thỏa thuận tập thể. Để làm điều này, chỉ định các cuộc đàm phán trong một định dạng đặc biệt. Một đề xuất được chuẩn bị, sau đó được gửi đến người quản lý bằng văn bản. Tài liệu được đăng ký nội bộ. Người quản lý công ty có bảy ngày để thể hiện sự sẵn sàng cho các cuộc đàm phán hoặc từ chối chúng. Anh ta gửi phản hồi cho nhân viên, trong đó anh ta nhất thiết phải chỉ ra ai sẽ đại diện cho công ty, người này sẽ có quyền hạn gì.
Hơn nữa, khoảng ba tháng, nhưng không lâu hơn, các nhân viên của công ty và đại diện của tổ chức đồng ý về các điều kiện khác nhau của thỏa thuận tập thể. Trong trường hợp một số khía cạnh gây tranh cãi gây ra xung đột và không thể tìm ra phương pháp để giải quyết chúng, sau ba tháng họ ký CBA, chỉ ra rằng trong đó chỉ có những điểm có thể đạt được sự đồng thuận.
Đối với các phần tranh chấp, một giao thức bất đồng được hình thành trên chúng, có tính đến các phiên bản mà mỗi bên tuân thủ. Trong trường hợp khi các cuộc đàm phán trong tương lai vẫn không cho phép đạt được một kết quả cụ thể, bạn có thể sử dụng một tranh chấp lao động tập thể. Một cơ hội như vậy được quy định trong các luật hiện hành của nước ta, trong Bộ luật Lao động, trong phần đầu của bài viết số 398. Một ủy ban hòa giải được triệu tập để giải quyết tranh chấp, mà các hòa giải viên được mời. Trong một số trường hợp, có thể sử dụng trọng tài lao động. Cần nhớ rằng cả hai bên phải tham gia tố tụng hòa giải mà không thất bại. Evasion là không thể chấp nhận bởi pháp luật.
Nó hoạt động như thế nào
Hợp đồng lao động tập thể, ngay khi có thể ký kết thỏa thuận pháp lý địa phương này, ngay lập tức áp dụng cho mỗi và mọi nhân viên đã đăng ký với tổ chức. Nó cũng được áp dụng tương tự cho những người tham gia tích cực vào việc lựa chọn đại diện và cho những người vô định hình tại thời điểm đó. KD sẽ có hiệu lực trong tương lai cho mỗi nhân viên được thuê.
Theo luật pháp của nước ta, không có tiêu chuẩn nào có thể nói về sự cần thiết của một thỏa thuận tập thể. Tài liệu này không bắt buộc. Mặt khác, một số định mức của Bộ luật Lao động nói rằng một số vấn đề có thể được giải quyết chính xác bằng chi phí của Bộ luật Dân sự chứ không phải khác.
Chỉ có một thỏa thuận tập thể có thể bình thường hóa các khía cạnh sau đây:
- thay đổi độ dài của ngày làm việc nếu các điều kiện có hại hoặc nguy hiểm cho việc này;
- lịch làm việc theo ca;
- giảm giờ làm việc vào ban đêm;
- cung cấp cho các dịp bổ sung khi kỳ nghỉ không được lưu;
- việc áp dụng các phương pháp tiêu chuẩn hóa lao động được xác định riêng trong một công ty
Gần đây hơn, vào năm 2012, một nghị quyết mới đã được thông qua. Theo đạo luật này, người sử dụng lao động không có quyền từ chối ký kết thỏa thuận tập thể nếu theo một trong các quy tắc của Bộ luật Lao động, anh ta phải giải quyết vấn đề từ con số được mô tả ở trên, nghĩa là không được xem xét trong các tài liệu khác.
Và nếu không?
Vì vậy, người ta đã nói hơn một lần rằng việc ký kết thỏa thuận tập thể không phải là một sự kiện bắt buộc trong công ty. Nhưng nếu nó không được kết luận thì sao? Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được quy định như thế nào?
Mọi thứ rất đơn giản. Nếu không có CA, cần phải tuân theo các quy tắc và chuẩn mực được mô tả trong Bộ luật Lao động của đất nước. Đồng thời, trong trường hợp họ cố đe dọa bạn với tổ chức của một doanh nghiệp vì không có thỏa thuận tập thể, hãy nhớ rằng các yêu cầu đó là bất hợp pháp, không có trách nhiệm cho việc không có thỏa thuận này theo luật.
Tuy nhiên, nếu công đoàn gửi một đề nghị kết luận CA, thì ở đây tình hình đang thay đổi hoàn toàn. Chúng ta không thể bỏ qua mong muốn của nhân viên và hoạt động của các đại diện của họ. Nếu người lãnh đạo, không có lý do thực sự, trốn tránh kết luận của CA, anh ta sẽ phải trả lời theo luật.
Đừng chờ đợi thời tiết trên biển
Trong hầu hết các trường hợp, đề xuất ký kết hợp đồng lao động xuất phát chính xác từ nhân viên của công ty. Nhưng tài liệu cuối cùng cũng có lợi cho cả người sử dụng lao động và toàn bộ nhân viên của công ty. Vì vậy, nó có đáng để chờ đợi hay người ta có thể chủ động về phía nhân viên quản lý?
Nếu người đứng đầu công ty quan tâm đến điều này, anh ta cũng có thể bắt đầu quá trình ký kết thỏa thuận lao động tập thể. Nhưng hãy nhớ rằng: nếu về cơ bản, người lao động không quan tâm đến một thỏa thuận và từ chối thành lập một cơ quan đại diện thể hiện lợi ích của họ và tham gia vào các cuộc đàm phán, họ không thể bị buộc phải làm điều này, và sau đó công việc sẽ bị lãng phí. Điều này có thể được ngăn chặn bằng cách tổ chức một cuộc họp của tất cả các nhân viên và giải thích những lợi ích mà mọi người sẽ nhận được nếu một thỏa thuận lao động tập thể có hiệu lực.
Đồng thời, hãy nhớ rằng rất khó để áp dụng CA nếu công ty có một số tổ chức công đoàn. Ngoài ra, một tình huống khó khăn phát sinh khi một hiệp hội như vậy là một, nhưng nó không bao gồm tất cả các nhân viên. Cố gắng tránh tình huống người quản lý không có tiền cho tất cả các khoản thanh toán bổ sung đó theo CA. Để ngăn chặn tình trạng này, cần phải thiết lập rõ ràng thủ tục tài chính của họ.