Rất thường xuyên, các nhà quản lý buộc phải, do một số trường hợp nhất định, để thu hút nhân viên làm việc vào các ngày lễ hợp pháp của họ, bao gồm cả cuối tuần và ngày lễ. Để tránh khiếu nại tiếp theo đối với người sử dụng lao động và tránh những câu chuyện khó chịu khác nhau mà bỏ qua lối ra đến nơi làm việc, bạn cần ghi lại tất cả các sắc thái của việc trả tiền cho công việc vào ngày nghỉ, làm cho nó hợp pháp. Nếu điều này không được thực hiện, thì trong tương lai nó có thể dẫn đến các tình huống xung đột với nhân viên công ty, do đó, sẽ gây ra kiện tụng.
Khi nào nên ăn mừng - quyết định từ trên cao
Pháp luật quy định một lịch trình chính thức được phê duyệt của những ngày nghỉ không hoạt động ở nước ta. Danh sách các ngày lễ được phê duyệt hàng năm. Nếu nhân viên cần làm việc vào một trong những ngày nghỉ hoặc cuối tuần với tuần làm việc năm ngày được quy định trong hợp đồng, thì nhân viên đó có quyền được nghỉ phép hoặc trả lương bất thường cho công việc với mức thuế kép.
Làm thế nào được trả lương vào một ngày nghỉ? Chúng tôi sẽ tiết lộ chủ đề chi tiết hơn.
Lao động không làm việc trong ngày
Để một nhân viên đến làm việc vào ngày nghỉ chính thức, bạn phải có sự đồng ý trước bằng văn bản của anh ta để thực hiện hành động này. Một điều kiện tiên quyết chính xác là sự đồng ý bằng văn bản, và không chỉ bằng lời nói. Điểm này được quy định trong điều 113 của Bộ luật Lao động. Trong số những điều khác, sự đồng ý này sẽ cung cấp nội dung của đơn đặt hàng để thu hút nhân viên làm việc vào ngày nghỉ.
Khi nào một phản ứng tích cực không cần thiết?
Có những tình huống được quy định bởi pháp luật khi, để thu hút một nhân viên làm việc đột xuất, không cần phải có sự đồng ý của anh ta. Những trường hợp như vậy bao gồm:
1. Phòng ngừa thảm họa hoặc thanh lý hậu quả của một vụ tai nạn đã xảy ra.
2. Phòng ngừa tai nạn công nghiệp.
3. Sự cần thiết phải thực hiện công việc khẩn cấp, nhu cầu phát sinh do tuyên bố trong một lĩnh vực cụ thể của quân luật hoặc tình trạng khẩn cấp.
Rõ ràng, những trường hợp này là rất ít và chúng phát sinh, may mắn thay, khá hiếm khi. Do đó, trong hầu hết các trường hợp, sẽ cần phải có được sự đồng ý tự nguyện của nhân viên để đưa anh ta đi làm vào một ngày nghỉ hoặc ngày nghỉ hợp pháp.
Cách thông báo về công việc
Làm thế nào được trả lương vào một ngày nghỉ? Nó phụ thuộc vào một số trường hợp.
Tổ chức có quyền xác định độc lập hình thức mà nhân viên sẽ được thông báo về nhu cầu làm việc vào ngày nghỉ. Các hình thức phổ biến nhất của một đề xuất hoặc thông báo. Tài liệu thông báo nhất thiết phải chỉ ra lý do đi làm, thời gian và ngày và các tùy chọn bồi thường. Nhân viên sau khi xem xét tài liệu chứng thực chữ ký. Nếu cần, bạn có thể chỉ định phương thức thanh toán đã chọn cho công việc vào ngày nghỉ. Nếu lựa chọn rơi vào một ngày nghỉ bổ sung, nhưng nhân viên không thể chỉ định ngày, thì trong tương lai anh ta sẽ viết một tuyên bố khác.
Ai có quyền từ chối?
Có nhiều loại công dân, bao gồm người khuyết tật, trẻ vị thành niên, bà mẹ đơn thân nuôi con khuyết tật, cần được nhấn mạnh trong một cột riêng, bởi vì, ngoài việc ký kết thỏa thuận tiền lương vào cuối tuần và ngày lễ không làm việc, họ còn xác nhận nhận thức về khả năng này từ chối đi làm vào thời điểm này theo nguyên tắc.
Đặt hàng
Nhận được sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên để tham gia lao động vào ngày nghỉ, người sử dụng lao động có thể đưa ra một lệnh thích hợp. Không có hình thức chung cho anh ta. Đôi khi nhà tuyển dụng có thể quyết định rằng không cần thiết phải ban hành một đơn đặt hàng. Điều này là do sự miễn cưỡng của người sử dụng lao động để giữ hồ sơ công việc vào ngày nghỉ với khối lượng gấp đôi hoặc để cung cấp cho anh ta thêm một ngày nghỉ. Tuy nhiên, thực tế này là khá tai hại và đầy hậu quả khó lường.
Trong thực tiễn tư pháp, phần lớn các xung đột như vậy được giải quyết không có lợi cho người sử dụng lao động. Theo quy định, không khó để một nhân viên chứng minh thực tế công việc trong một kỳ nghỉ hợp pháp. Cơ sở bằng chứng có thể là lời chứng nhân chứng, tài liệu, lệnh bằng miệng của chủ nhân, v.v.
Việc giải quyết các xung đột như vậy tại tòa án có lợi cho nhân viên có nhiều hậu quả nhất định đối với người sử dụng lao động dưới hình thức phạt tiền lớn. Để tránh những hậu quả như vậy, cần phải soạn thảo tất cả các tài liệu cần thiết một cách kịp thời và đúng đắn.
Bồi thường tiền mặt
Luật về công việc cuối tuần quy định rằng trong trường hợp rời đi vào thời điểm này, nhân viên phải được đảm bảo bồi thường, vì những trường hợp đó vi phạm quyền nghỉ ngơi hợp pháp của anh ta, được quy định trong Hiến pháp. Bồi thường, như đã đề cập ở trên, có thể là cả tiền tệ (với khối lượng gấp đôi) và dưới dạng thời gian nghỉ.
Làm thế nào được trả lương vào một ngày nghỉ? Chúng ta sẽ nói về điều này sau. Cơ sở sẽ là luật pháp.
Điều 153 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đề nghị rằng nên nhập cảnh gấp đôi khi vào nơi làm việc vào một ngày nghỉ. Theo cách này:
1. Nhân viên được trả lương theo tỷ lệ nhận được một tỷ lệ gấp đôi cho số giờ làm việc.
2. Nhân viên có mức lương hàng giờ nhận được mức thuế suất gấp đôi cho công việc vào cuối tuần hoặc ngày lễ.
Nếu một nhân viên làm việc với mức lương cố định hàng tháng, thì có thể áp dụng hai phương thức thanh toán theo điều 153 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga:
1. Nếu không vượt quá định mức của tháng trong tháng hiện tại, khoản bồi thường được tính dựa trên một mức cố định hàng ngày, được trả vượt quá mức lương đã thiết lập.
2. Nếu vượt quá tỷ lệ hàng tháng, số tiền bồi thường sẽ không thấp hơn số tiền gấp đôi của tỷ lệ cố định.
Tuyên bố sẽ không dư thừa
Nếu một nhân viên bày tỏ mong muốn được nghỉ một ngày dưới dạng bồi thường, nhưng không thể cho biết ngày chính xác, thì anh ta sẽ cần phải viết một tuyên bố. Người ta tin rằng các ứng dụng bổ sung là không cần thiết để nhận được bồi thường, nhưng chúng sẽ không dư thừa và sẽ giúp tránh sự hiểu lầm với nhà tuyển dụng. Thường xuyên hơn, bồi thường tiền tệ có nhiều lợi nhuận hơn thời gian nghỉ thêm. Tuy nhiên, điều quan trọng là số tiền bồi thường phải được tính toán chính xác, đặc biệt là khi trả theo giờ. Vấn đề làm việc vào cuối tuần với lịch làm việc cũng là một chủ đề nóng.
Cách dễ nhất là tính toán bồi thường cho những nhân viên không nghỉ ốm trong một tháng làm việc và không đi công tác. Định mức làm việc trong trường hợp này không vượt quá, tương ứng, nhân viên chắc chắn sẽ có quyền nhận tiền bồi thường khi rời khỏi cuối tuần. Thông tin về làm việc vào cuối tuần trong một chuyến công tác được nhiều người quan tâm.
Bồi thường ngày nghỉ
Làm thế nào được trả công vào một ngày nghỉ ngoài một phần thưởng bằng tiền?
Không phải tất cả người lao động có cơ hội lựa chọn giữa ngày nghỉ và ngày nghỉ đặc biệt đều chọn người đầu tiên.Có những người thích thêm một ngày nghỉ ngơi bất cứ lúc nào thuận tiện cho họ.
Như đã đề cập ở trên, nhân viên có quyền chỉ ra thời gian nghỉ phép thuận tiện đã ở giai đoạn làm quen và ký giấy chấp thuận việc làm vào cuối tuần hoặc ngày lễ. Trong trường hợp này, trong quá trình thực hiện đơn đặt hàng, người thuê sẽ chèn một điều khoản vào đó rằng khoản bồi thường sẽ được tính vào thời gian rảnh bổ sung vào một ngày nhất định. Nếu nhân viên chưa sẵn sàng cho một số ngày nghỉ cụ thể, thì trước ngày đúng, anh ta sẽ viết một tuyên bố về việc cung cấp một ngày nghỉ trong bồi thường. Đơn phải được ký bởi nhà tuyển dụng.
Mục 153 của Bộ luật Lao động báo cáo rằng cho dù nhân viên đã làm việc bao nhiêu giờ vào cuối tuần hoặc ngày lễ, anh ta vẫn được nghỉ trọn ngày. Rostrud cũng tuân thủ chính sách như vậy. Nhân viên phải được ký theo thứ tự cung cấp thêm một ngày cuối tuần.
Mặc dù thực tế là nhân viên sẽ vắng mặt làm việc vào một ngày nghỉ bổ sung, ngày này được trả theo Bộ luật Lao động. Ngày bổ sung này được bù vào thời gian khi nhân viên rời đi sau giờ học. Nếu quy tắc này trông khác và thanh toán không được lưu, thì điều này không thể được coi là bồi thường, vì nó sẽ được coi là một kỳ nghỉ bằng chi phí của riêng bạn.
Điều đặc biệt quan trọng là làm thế nào nhà tuyển dụng đánh dấu ngày nhân viên vắng mặt trong bảng chấm công. Dấu tương ứng được thực hiện trong một chương trình hoặc thẻ báo cáo đặc biệt. Nếu không, sự vắng mặt được thực hiện không chính xác của một nhân viên có thể gây ra hậu quả khó chịu cho người sử dụng lao động.
Khi nào nên nghỉ ngơi?
Bạn có thể nghỉ cả hai trong tháng hiện tại, khi lối ra diễn ra vào một ngày rảnh rỗi, và bất cứ lúc nào khác. Luật pháp không quy định những hạn chế nghiêm trọng về vấn đề này. Chúng ta hãy đưa ra một ví dụ: một nhân viên làm việc vào thứ bảy làm việc vào tháng 8, trong cùng tháng đó, anh ta không đi nghỉ. Trong trường hợp này, thu nhập của anh ta sẽ bằng với mức lương đầy đủ cộng với một ngày bồi thường. Nếu một nhân viên bày tỏ mong muốn được nghỉ vào tháng 9, thì vào tháng 8 và tháng 9 anh ta sẽ có mức lương đầy đủ mà không có bất kỳ khoản khấu trừ nào.
Tất cả các tính toán trên được dựa trên số giờ làm việc thực tế. Nếu định mức không được thực hiện, thì việc tính toán được thực hiện theo Bộ luật Lao động, có tính đến từng trường hợp cụ thể.
Ngày nghỉ hay bồi thường?
Trong thực tế, hóa ra các nhà tuyển dụng có nhiều vấn đề với việc cung cấp thêm một ngày nghỉ và tiền lương cho một nhân viên trong một tháng. Đối với nhiều công ty, việc duy trì tình đoàn kết với Rostrud sẽ dễ dàng hơn và trả một mức giá duy nhất cho một ngày làm việc, cộng thêm một ngày nghỉ trong khi duy trì tiền lương. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động trả tiền cho một ngày thoát miễn phí với tỷ lệ gấp đôi.
Chính sách như vậy sẽ giúp tổ chức tránh tranh luận với nhân viên và nộp đơn kiện với họ. Hầu hết tất cả các vấn đề với các khoản thanh toán bù đắp phát sinh với nhân viên từ việc cung cấp ngân sách. Không rõ lý do, trong các tổ chức như vậy, họ thích dành thời gian nghỉ hơn là trả tiền cho công việc vào một ngày nghỉ với tỷ lệ gấp đôi. Thông thường, ngày nghỉ được thêm vào nghỉ phép hàng năm hoặc đưa cho nhân viên theo yêu cầu.
Đôi khi một thỏa thuận tập thể quy định một quy trình nhất định để cung cấp bồi thường và nhân viên không có quyền yêu cầu một số lựa chọn khác. Nếu các quy tắc như vậy không được cung cấp, thì sự lựa chọn vẫn thuộc về nhân viên. Tình hình trong nền kinh tế là như vậy, bất cứ khi nào có thể, nhân viên thích thanh toán gấp đôi để đi làm vào ngày rảnh rỗi.
Điều quan trọng là phải hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ của bạn và theo dõi tính đúng đắn của việc đăng ký và quy định hoạt động lao động. Chỉ tuân theo tất cả các quy tắc và quy định theo luật định mới có thể yêu cầu bồi thường cho công việc vào ngày nghỉ.
Tóm tắt tất cả những điều trên, chúng tôi có thể kết luận rằng người sử dụng lao động có quyền thu hút một nhân viên làm việc vào một ngày nghỉ chỉ với sự đồng ý bằng văn bản của anh ta hoặc trong các trường hợp đặc biệt được mô tả trong luật. Đó là, nhân viên có quyền từ chối thực hiện điều kiện này. Điều này đặc biệt đúng đối với các loại công dân có điều kiện làm việc ưu đãi. Sự lựa chọn bồi thường cũng là đặc quyền của người lao động, trừ khi có quy định khác trong hợp đồng với người sử dụng lao động.