Trong thời kỳ khủng hoảng, ít người sẽ ngạc nhiên trước tin tức rằng một số doanh nghiệp, công ty và tổ chức đang gặp phải vấn đề tài chính cực đoan. Thông thường, để duy trì hoạt động, các nhà quản lý sử dụng một biện pháp rất nghiêm trọng như giảm lương cho nhân viên của họ. Trong tương lai, tùy thuộc vào hoàn cảnh, một người nào đó quản lý để xác định những hành động này là một biện pháp tạm thời, nhưng theo nghiên cứu, một số lượng lớn các nhà tuyển dụng đưa ra quyết định như vậy trên cơ sở liên tục. Việc giảm lương theo sáng kiến của người sử dụng lao động được quy định bởi luật lao động của Liên bang Nga. Nhưng biện pháp này được coi là hợp pháp nếu tất cả các điều kiện theo quy định của nhà lập pháp được đáp ứng. Họ sẽ được thảo luận trong bài viết này.
Khung pháp lý
Khi thực hiện các hành động như cắt giảm lương, mỗi nhà lãnh đạo có trách nhiệm phải được hướng dẫn bởi khung pháp lý, dựa trên các điều khoản liên quan của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như một số thỏa thuận lao động và tập thể được ký kết với một nhân viên của doanh nghiệp hoặc với toàn bộ đội ngũ nhân viên.
Đăng ký quan hệ lao động luôn được thực hiện trên cơ sở các tài liệu nhà nước xác nhận tính hợp pháp của các hành động.
Căn cứ để giảm lương
Trong số các lý do chính thường được các nhà quản lý sử dụng liên quan đến cấp dưới của họ để cắt giảm lương, những điều sau đây được phân biệt:
- giảm số lượng công việc;
- hạn chế nhiệm vụ trực tiếp của nhân viên doanh nghiệp;
- rút ngắn tuần làm việc;
- giáng chức của một nhân viên. Biện pháp này có thể có giới hạn thời gian được xác định từ sáu tháng đến một năm hoặc không giới hạn. Cần lưu ý rằng việc bổ nhiệm một nhân viên vào vị trí thấp hơn là bất hợp pháp nếu anh ta không thể thực hiện các chức năng lao động do tình trạng sức khỏe của mình.
Làm thế nào để có thể cắt giảm lương?
Trong khi đó, việc giảm lương chính thức theo sáng kiến của người sử dụng lao động không thể được chính thức hóa. Hơn nữa, đây chỉ là một trong những hình thức có thể.
Quản lý phải hành động theo các quy định pháp luật cụ thể. Nếu không, nó có nguy cơ bị xử phạt. Các nhà lập pháp được ghi trong Bộ luật Lao động hai cách hợp pháp chính để tiến hành giảm lương hợp pháp trong lương chính thức. Trong trường hợp khủng hoảng, giám đốc có thể sử dụng các biện pháp đó:
- Giảm lương chính thức của một nhân viên doanh nghiệp theo thỏa thuận của các bên.
- Giảm lương theo sáng kiến của người sử dụng lao động tuân thủ các yêu cầu cụ thể.
Bất kỳ phương pháp nào ở trên đều được thực hiện tuân thủ tất cả các quy tắc của pháp luật Nga và với việc thực hiện bằng văn bản bắt buộc đối với các hành động liên quan. 
Giảm lương theo thỏa thuận của các bên
Khi đi xin việc, mỗi nhân viên sơ bộ ký kết hợp đồng lao động với tổ chức, trong đó mức lương và điều khoản thanh toán được nêu rõ. Tài liệu được chứng nhận bởi người sử dụng một mặt và mặt khác là nhân viên. Dựa trên tài liệu này, người sử dụng lao động không có quyền thay đổi quy mô của tiền lương theo quyết định của mình. Nhưng đồng thời, như đã lưu ý, anh ta có cơ hội sử dụng một trong những phương pháp hợp pháp để thực hiện nhu cầu giảm lương.
Ngày nay, ở hầu hết các vùng của nước ta, vấn đề việc làm rất gay gắt. Không ai muốn bị cắt.Do đó, người quản lý luôn có 100% cơ hội để ký kết thỏa thuận giữa các bên và ghi lại việc giảm lương cho nhân viên. Sau này được mời để tự nguyện đồng ý với các điều kiện quy định trong thỏa thuận, và do đó tiết kiệm nơi làm việc. Có lẽ không ai có lý do để tin rằng trong trường hợp này, nhân viên sẽ từ chối chữ ký của anh ta. Đồng thời, anh ta có quyền tìm hiểu về cơ sở nào việc tái cấu trúc tài chính này đối với thu nhập chính thức của anh ta được thực hiện. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải giải thích tình hình trong công ty và đưa ra lý do hợp lý cho những hành động tiêu cực đó từ phía anh ta với tư cách là người quản lý. Ngoài ra, anh ta sẽ cần chỉ ra khung thời gian tương đối của quyết định của mình.
Giảm lương được phép cho nhân viên trong bao lâu?
Nếu người quản lý có lý do để tin rằng một tình huống tương tự tại doanh nghiệp hoặc trong công ty sẽ kéo dài một thời gian nhất định, và sau đó ổn định, anh ta có thể hứa với nhân viên khôi phục lại tiền lương của mình ở cùng mức. Mặc dù điều đáng chú ý là một động thái như vậy đôi khi được các nhà lãnh đạo sử dụng và trong trường hợp không có lý do chính đáng để giảm thu nhập. Luật pháp không cấm và giảm vô thời hạn tiền lương.
Giảm thu nhập do sự chủ động của người đứng đầu
Tiền lương cũng có thể được giảm theo sáng kiến cá nhân của người sử dụng lao động. Đó là, đơn phương. Việc giảm lương theo sáng kiến của người sử dụng lao động có thể được thực hiện theo điều 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Lý do trong trường hợp này là không có khả năng tuân thủ các điều kiện tổ chức hoặc công nghệ của mối quan hệ việc làm được quy định trong hợp đồng. Người quản lý có thể thay đổi các điều kiện này, nhưng anh ta không được quyền thay đổi nhiệm vụ lao động của nhân viên. Thông thường, khái niệm thay đổi các điều kiện trên bao hàm sự sắp xếp lại công nghệ của các doanh nghiệp hoặc thay đổi khách quan trong thủ tục trả thù lao lao động. Ví dụ, quá trình chuyển đổi từ tiền điện tử sang tiền lương hàng giờ, giảm các tiêu chuẩn sản xuất được thông qua trước đây, v.v.
Bất chấp sự mơ hồ về từ ngữ của các điều khoản của luật, các lập luận về việc giảm lương của một nhân viên hoặc một tập thể nhân viên phải có lý do rất chính đáng. Bất chấp tình hình kinh tế tiêu cực hiện tại hoặc doanh nghiệp này và nỗi sợ người dân mất việc, người sử dụng lao động có nguy cơ phải chịu trách nhiệm hành chính nếu nhân viên của anh ta bị tước tiền lương bất hợp pháp.
Lệnh giảm lương: Mẫu
Thông thường, nhân viên đồng ý với lập luận của cấp trên để tránh mất việc. Sau khi nhận được sự đồng ý, người đứng đầu đưa ra lệnh giảm lương, quy định toàn bộ danh sách các lý do cho quyết định. Ở đây, các thay đổi đã được thống nhất là bắt buộc được phản ánh (đối với tài liệu mẫu, xem bên dưới).
Người sử dụng lao động và nhân viên có thể thảo luận, sửa đổi và thậm chí thay đổi các yêu cầu trong hợp đồng. Đồng thời, tính nhất quán của cả hai bên được ghi lại.
Phụ lục hợp đồng lao động
Ngoài đơn đặt hàng, một thỏa thuận bổ sung được soạn thảo như một sự thay đổi trong hợp đồng lao động. Các điều khoản của thỏa thuận này quy định tất cả các đổi mới liên quan đến một hoặc một nhân viên khác hoặc toàn bộ nhóm và theo đó thu nhập sẽ bị cắt giảm. Sau khi ký thỏa thuận bổ sung này, nó trở thành một phần chính thức của hợp đồng lao động và người ký được chuyển sang một hình thức thù lao mới.
Thông báo bằng văn bản của nhân viên
Tài liệu chứa thông tin rằng lương của nhân viên sẽ bị giảm. Nó được soạn thảo dưới mọi hình thức, nhưng trong mọi trường hợp, nó nhất thiết phải chứa các lý do cho những thay đổi được thực hiện, liệt kê tất cả các điều khoản của hợp đồng lao động sẽ trải qua những thay đổi.Ngoài ra, mức lương cuối cùng của nhân viên và một loạt các nhiệm vụ mới được chỉ định.
Thông báo cũng cần chỉ ra khung thời gian để nhân viên đưa ra quyết định cuối cùng. Trong hộp có sẵn, dành cho phản hồi bằng văn bản của nhân viên, người sau sẽ viết ra những điều đồng ý với điều đó Hơn nữa, nếu đồng ý, việc ký văn bản sau.
Thông báo về việc giảm lương (một mẫu của loại bạn có thể thấy dưới đây) được biên soạn dưới mọi hình thức.
Tất cả các tài liệu được thực hiện trong hai bản sao, một trong số đó được chuyển cho nhân viên.
Giảm lương cho nhân viên: làm thế nào để nộp đơn vào năm 2017?
Người ta đã biết rằng các tài liệu chính xác nhận việc giảm thu nhập hợp pháp là đơn đặt hàng và thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động. Đây là những yêu cầu của Bộ luật Lao động về giảm lương. Làm thế nào để ghi lại các hành động đi kèm từ chính quyền của doanh nghiệp? Chủ lao động phải hành động như sau:
1. Thay đổi điều kiện làm việc của tổ chức và công nghệ và giảm mức lương của nhân viên, giám đốc doanh nghiệp có nghĩa vụ phải thông báo cho nhân viên về việc giới thiệu những thay đổi này, đồng thời đưa ra lệnh chứng minh lý do cho những thay đổi và chỉ định thay đổi.
2. Mỗi nhân viên phải làm quen với đơn đặt hàng bằng chữ ký.
3. Nhân viên nên được thông báo về những thay đổi về tiền lương và theo đó, lý do cho những hành động đó trước hai tháng, đã nhận được thông báo đặc biệt một lần nữa chống lại chữ ký. Đôi khi thời hạn trình bày thông báo có thể được rút ngắn. Ví dụ, khi làm việc như một doanh nhân cá nhân. Ở đây, thời gian được phân bổ cho việc gửi thông báo có thể chỉ hai tuần (14 ngày).
4. Thông báo của nhân viên và chữ ký của tài liệu.
5. Nếu một nhân viên từ chối ký thông báo giảm lương, một hành động được đưa ra theo sáng kiến của người sử dụng lao động, được chứng thực bởi các nhân chứng. Nên có ít nhất hai người.
6. Với sự đồng ý của người lao động, một thỏa thuận bổ sung được ký kết với các điều kiện lao động mới được xác định rõ ràng, bao gồm chế độ lao động và tiền lương.
7. Nếu nhân viên từ chối các điều kiện làm việc được đề xuất, anh ta được cung cấp một tùy chọn thay thế, về cơ bản không khác với điều kiện trước đó.
8. Khi thay đổi nơi làm việc của nhân viên và ký một thỏa thuận bổ sung, một mục thích hợp được thực hiện trong sổ làm việc.
9. Nếu nhân viên không có ý định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp do không sẵn sàng nhận mức lương giảm, hợp đồng lao động bị chấm dứt với anh ta.
Ý kiến chuyên gia về câu hỏi
Liên quan đến việc giảm lương theo sáng kiến của người sử dụng lao động, nhiều chuyên gia đồng ý rằng trong hầu hết các trường hợp, các nhà quản lý và cấp dưới của họ quản lý để đạt được thỏa thuận. Lý do thường trở thành một đánh giá khách quan của một nhân viên về chức năng của anh ta, mua lại một số lợi thế liên quan đến việc giảm chế độ làm việc và một lời hứa hợp lý về phía người quản lý để trả thu nhập về mức trước đó sau khi vượt qua giai đoạn khủng hoảng.