Nó thường xảy ra rằng một nhân viên quyết định nghỉ việc, nhưng không có thời gian để nghỉ phép cần thiết trong giai đoạn hiện tại. Có hai hướng phát triển của các sự kiện: anh ta có quyền nhận một khoản thanh toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng hoặc viết đơn xin nghỉ phép theo sau là sa thải. Trong thực tế, không có nhiều sự khác biệt cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khi cho một nhân viên nghỉ việc sau đó, người ta nên biết một số tính năng nhất định. Đó là về họ mà chúng ta đang nói đến trong bài viết này.
Nghỉ phép theo sau là sa thải
Làm thế nào để để phát hành một kỳ nghỉ trong hoàn cảnh như vậy? Để bắt đầu, cần lưu ý rằng không phải ai cũng có thể tận dụng cơ hội này. Bạn nên làm quen với các quy định của Bộ luật Lao động Nga, cụ thể là, điều 127. Nó mô tả thủ tục cho phép nhân viên nghỉ việc có thể bị sa thải thêm, cũng như đơn xin nghỉ phép theo sau là sa thải. Như đã lưu ý ở trên, không phải tất cả nhân viên đều có thể áp dụng cho loại hình nghỉ phép này. Vì vậy, ngoại lệ là những nhân viên bị sa thải dựa trên hành động tội lỗi của họ. Để nhân viên không thể phát hành đơn xin nghỉ phép theo sau là sa thải, về phần mình, chỉ cần không hoàn thành các nghĩa vụ lao động được quy định trong hợp đồng liên quan, hoặc vi phạm thô thiển về mặt kỷ luật lao động. Phải nói thêm rằng danh sách đầy đủ các hành vi phạm tội có thể được tìm thấy trong điều 81 của Bộ luật Lao động Nga.
Bạn cần biết rằng một thỏa thuận để lại một nhân viên bị sa thải sau đó không là gì ngoài quyền của người đứng đầu. Do đó, đừng nhầm lẫn nó với nhiệm vụ. Trong trường hợp nhà tuyển dụng từ chối cung cấp kỳ nghỉ tiếp theo là sa thải Bồi thường thanh toán dưới dạng tiền mặt trong một khoảng thời gian nghỉ ngơi không sử dụng được gửi cho nhân viên mà không thất bại. Cần lưu ý rằng ngày nay có khả năng được nghỉ phép một phần. Do đó, những ngày nghỉ không được sử dụng bởi nhân viên khi bị sa thải trong mọi trường hợp sẽ được bồi thường bằng một lượng tiền mặt nhất định.
Thủ tục nghỉ phép
Để bắt đầu, cần lưu ý rằng đặc tính kỳ nghỉ tiếp theo là mẫu miễn nhiệm giải phóng mặt bằng liên quan đến hai lựa chọn. Trong trường hợp đầu tiên, nhân viên được gửi vào một kỳ nghỉ khác theo lịch trình, điều này là bắt buộc được phê duyệt bởi ban quản lý của cấu trúc. Vì vậy, nhân viên cần ghi chép lại thực tế. Ban đầu hoặc vào kỳ nghỉ để nhận nghỉ việc sau đó tự mình nghỉ việc Mong muốn, anh chỉ cần viết một lá thư từ chức.
Điều quan trọng cần lưu ý là tùy chọn này rất thuận tiện cho nhà tuyển dụng. Tại sao? Thực tế là khoảng thời gian cho đến khi sa thải nhân viên có thể khá dài. Nhưng hôm nay cần phải thông báo cho quản lý ít nhất mười bốn ngày trước một ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, trong một khoảng thời gian nghiêm trọng như vậy, việc tìm một người thay thế phù hợp cho nhân viên này là khá thực tế.Nhân tiện, chúng tôi không chỉ nói về những ngày nghỉ do nhân viên phù hợp với hàng đợi nghỉ phép, mà còn về thời gian không sử dụng để nghỉ ngơi cho các kỳ trước.
Tùy chọn thứ hai là nghỉ việc sau đó là sa thải (ngày sa thải, như trong phiên bản trước, trùng với ngày nghỉ cuối cùng), trong mọi trường hợp không được gắn với lịch nghỉ chung trong cấu trúc. Vì vậy, nhân viên được trao toàn quyền điền vào đơn xin nghỉ phép với một tài liệu về chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của riêng anh ta. Điều quan trọng cần lưu ý là cả một và phương pháp thứ hai đều được quy định chặt chẽ thông qua điều 127 của Bộ luật Lao động Nga. Nên củng cố trong trường hợp sau, nhân viên điền vào hai đơn:
- Đơn xin nghỉ phép. Tài liệu này phải chứa ngày bắt đầu của kỳ nghỉ và tổng thời lượng của nó. Cần phải đề cập rằng điều này không có gì nhưng nghỉ làm theo sau là sa thải.
- Đơn xin nghỉ việc. Bài viết này chứa lý do tại sao nhân viên dự định rời khỏi nhà tuyển dụng, cũng như ngày diễn ra sự kiện.
Tốt để biết!
Đơn xin nghỉ phép theo sau là sa thải nó cũng được ban hành khi lý do nghỉ việc nằm trong thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nhân tiện, trong những trường hợp như vậy, một tờ giấy cũng được ký trong đó đề cập đến việc chấm dứt hợp đồng. Sau đó, khi cơ sở sa thải nhân viên là phá sản doanh nghiệp, giảm nhân viên, thanh lý hoặc những khoảnh khắc tương tự khác, nhân viên đồng ý đọc thông báo về điều này và ký tên. Ngoài ra, nhân viên được yêu cầu làm quen với thứ tự của cấu trúc để giảm vị trí tương ứng. Cuối cùng, anh ta cần phải viết một tuyên bố cho kỳ nghỉ tiếp theo là sa thải, mẫu có thể được tìm thấy trong điều 127 của Bộ luật Lao động. Chủ lao động cam kết rút ra hai đơn đặt hàng:
- Lệnh "Về việc nghỉ phép." Cần lưu ý rằng vai trò của các căn cứ có liên quan không gì khác hơn là một tuyên bố được đưa ra bởi một nhân viên. Nhân tiện, lệnh này có thể được soạn thảo dưới dạng N T-6, được phê chuẩn bởi Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước, nhưng nó không ràng buộc.
- Lệnh "Về việc sa thải." Cần bổ sung rằng các thủ tục giấy tờ được thực hiện theo mẫu N T-8.
Điều quan trọng cần biết là để sử dụng các biểu mẫu đã gửi, cần phải phê duyệt trước theo thứ tự của người đứng đầu cấu trúc như tài liệu kế toán được sử dụng bởi doanh nghiệp.
Những gì có thể trong thực tế?
Nếu một nhân viên đi nghỉ với sự sa thải sau đó, làm thế nào để để phát hành? Ngày nay, trong thực tế, một tình huống thường xảy ra khi một nhân viên chỉ rút ra một ứng dụng. Nó tương ứng với quy định nghỉ phép. Tuy nhiên, nó lưu ý rằng sau khi nghỉ ngơi, nhân viên dự định chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của riêng mình. Bạn cần biết rằng nghỉ việc sau đó là tự nguyện sa thải - Đây không phải là vi phạm các tiêu chuẩn được phê duyệt trong vấn đề liên quan của các điều khoản của Bộ luật Lao động Nga.
Thời hạn đã đồng ý để cảnh báo việc quản lý cấu trúc về việc sa thải là trong mọi trường hợp được tôn trọng. Tuy nhiên, đồng thời, nhân viên thực hiện quyền của mình để nhận thời gian hàng năm được trả tiền để nghỉ ngơi và rời đikhởi hành với sự sa thải sau đó. Làm thế nào để vẽ tài liệu trong trường hợp này? Trong tình huống như vậy, tuyên bố này sẽ làm cơ sở cho các đơn đặt hàng được trình bày ở trên. Trong trường hợp này, một bản sao của ứng dụng LỚN của nhân viên nhất thiết phải được đính kèm vào một tài liệu.Đó là lý do tại sao các chuyên gia khuyên bạn nên lấy hai tài liệu từ nhân viên cùng một lúc: liên quan đến việc sa thải, cũng như quy định nghỉ phép.
Nghỉ phép theo sau là sa thải: tính toán
Mặc dù thực tế là Bộ luật Lao động quy định khả năng đi nghỉ với việc sa thải sau đó, bằng cách này hay cách khác, nó không cho biết loại nghỉ ngơi nào nên theo thời hạn. Ngày nay, Liên bang Nga có một quy tắc giả định rằng một nhân viên của cấu trúc này có quyền được nghỉ phép có lương hàng năm, thời hạn là hai mươi tám ngày. Đồng thời kỳ nghỉ tiếp theo là sa thải Có thể sáu tháng sau khi việc làm có liên quan.
Sau đó, khi một nhân viên thực hiện hoạt động lao động của chính mình trong một khoảng thời gian ngắn hơn một năm dương lịch, nhưng bây giờ anh ta có ý định đi nghỉ, và sau đó nghỉ việc, khi tính toán, theo quy định, số tiền được giữ trong những ngày không làm việc. Sự liên kết này có thể được giải thích bởi thực tế là thời gian nghỉ ngơi của một phần lãnh đạo sẽ được cung cấp không chỉ cho khoảng thời gian làm việc, mà còn cho khoảng thời gian được quy định trong tương lai. Cần lưu ý rằng trong kế hoạch lập pháp, quy tắc được trình bày được quy định bởi điều 137 của Bộ luật Lao động Nga. Đồng thời, nghiêm cấm giữ tiền trong những ngày này trong trường hợp có một số tình huống. Ví dụ nghỉ nhân viên theo sau là sa thải có thể liên quan đến các căn cứ, được mô tả chi tiết trong luật lao động hiện hành.
Các kết luận là gì?
Vì vậy, nên đưa ra kết luận rằng cả hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) có thể tự do thỏa thuận về thời gian nghỉ phép có tương ứng với khoảng thời gian mà chuyên gia thực hiện hay không. Sau đó, chắc chắn sẽ không cần phải giữ lại số tiền đã trả cho nhân viên trong kỳ nghỉ. Ngoài ra, bạn có thể bắt đầu thảo luận câu hỏi về cách tính thời gian của kỳ nghỉ được cấp, dựa trên thời gian làm việc của chuyên gia. Điều quan trọng cần lưu ý là có thể tính toán ngày nghỉ theo một phương pháp nhất định bằng cách áp dụng Quy tắc được công bố và phê duyệt bởi ống USSR quy định các ngày nghỉ bổ sung và thường xuyên. Cũng cần nói thêm rằng hiệu lực của các tiêu chuẩn được trình bày cũng được xác định bởi nội dung của Điều 423 cho đến nay vì nó không mâu thuẫn với luật lao động của Nga.
Vì vậy, nếu, theo hợp đồng lao động, kỳ nghỉ của một nhân viên là hai mươi tám ngày theo lịch, sau đó chia số tiền này cho mười hai tháng để lại 2,33 ngày. Số kết quả là phù hợp với một tháng dương lịch. Khi tính thời gian hoạt động của một nhân viên trong cấu trúc để tính toán khoản bồi thường cho thời gian nghỉ tạm thời chưa sử dụng hoặc để nghỉ phép có lương, thời gian dưới mười lăm ngày được loại trừ trong mọi trường hợp và hơn mười lăm ngày được làm tròn thành một tháng.
Ví dụ
Đó là khuyến khích để đưa ra một ví dụ về làm tròn như vậy. Giả sử một nhân viên đã được thuê vào ngày 9 tháng 3 năm 2012. Số lần sa thải của ông theo lịch là ngày 19 tháng 11 năm 2012. Kết quả là, anh ta làm việc trong tám tháng và mười một ngày, mà khi tính theo các quy tắc có liên quan đến ngày nay (điều này ít hơn một nửa tháng dương lịch), sẽ bị loại trừ. Do đó, khi bị sa thải, một nhân viên có quyền nhận khoản thanh toán bồi thường trong 18,64 ngày (đặc biệt, tám tháng được nhân với một con số trung bình là 2,33). Sau đó, khi nhân viên vẫn có ý định đi nghỉ, thời gian nghỉ ngơi sẽ chỉ còn 19 ngày.Điều quan trọng cần lưu ý là trong tình huống sau, làm tròn được thực hiện có lợi cho nhân viên. Vì vậy, sau kỳ nghỉ này, trong mọi trường hợp, một sự sa thải được ban hành.
Cần phải lưu ý rằng khi đăng ký hợp đồng lao động có tính chất khẩn cấp với lao động thời vụ kỳ nghỉ tiếp theo là sa thải sẽ được xác định tùy thuộc vào khoảng thời gian làm việc của họ. Theo quy định, trong các trường hợp như vậy, đối với mỗi tháng theo lịch, 2 ngày được phép theo lịch. Quy định này được xác định thông qua các điều khoản liên quan của Bộ luật Lao động Nga.
Khấu trừ tiền lương
Làm thế nào để sắp xếp một kỳ nghỉ với sa thải tiếp theo? Tuy nhiên, về khoản khấu trừ từ nhân viên của các quỹ khi tính toán cho việc không làm việc, tuy nhiên, những ngày nghỉ được cung cấp cho anh ta đã được đề cập trong các chương trước. Điều quan trọng là phải thêm rằng pháp luật quy định khấu trừ vào các khoản thanh toán tiền lương không vượt quá hai mươi phần trăm của tổng số tiền. Nhân tiện, trong những trường hợp được quy định đầy đủ thông qua luật liên bang, con số này thường đạt tới năm mươi phần trăm.
Vì vậy, nên làm quen với Thư của Bộ Tài chính Nga ngày 24 tháng 4 năm 2013. Nó bằng cách nào đó ảnh hưởng đến những thời điểm xác định số tiền khấu trừ cụ thể từ tiền lương của công nhân thuộc các loại cấu trúc khác nhau của Liên bang Nga. Ngoài ra, nó giải quyết các vấn đề khấu trừ thuế đối với thu nhập cá nhân từ một nhân viên. Bộ Tài chính lưu ý rằng đại lý thuế có nghĩa vụ khấu trừ thuế từ tất cả các khoản thanh toán bằng tiền mặt gửi cho người nộp thuế, theo đó, theo quy định, là năm mươi phần trăm của tổng số tiền tích lũy.
Khi các Điều khoản này được tính đến trong quá trình tính toán khấu trừ số tiền được quy cho các ngày lễ đã được sử dụng nhưng không được thực hiện, số tiền của chúng là năm mươi phần trăm của các khoản thanh toán tiền tệ. Nhân tiện, điều thường xảy ra là hoàn toàn không thể thu được nợ từ một nhân viên. Ví dụ: khi số tiền của nó vượt quá một nửa số tiền của toàn bộ khoản thanh toán, đó là do bị sa thải. Trong trường hợp như vậy, dịch vụ thuế sẽ chiếm số tiền đã được thanh toán liên quan đến những ngày nghỉ không có việc làm là không hợp lý. Vì vậy, trong quá trình tính thuế thu nhập cá nhân, họ không được tính đến. Quy định này dựa trên Thư trên.
Khi duy trì một chính sách như vậy, hóa ra nếu một nhân viên bị sa thải trong số ngày nghỉ mà anh ta không có thời gian để làm việc, thì cần phải giảm nhẹ cơ sở thuế. Tuy nhiên, báo cáo về phí bảo hiểm và thuế thu nhập cho các cá nhân không cần phải điều chỉnh. Ngoài ra, phí bảo hiểm tích lũy cho các khoản thanh toán không được tính vào thuế được ghi lại bằng cách nào đó trong mục chi phí khi tính thuế lợi nhuận.
Hôm nay có một cơ hội để sắp xếp mọi thứ khác nhau về nguyên tắc. Do đó, nếu quản lý vẫn quyết định không giữ lại số tiền từ nhân viên, thì sẽ không cần phải chính thức tha thứ cho anh ta. Kết quả là sau 3 năm, khoản nợ được xóa nợ là xấu. Điều quan trọng cần lưu ý là trong tình huống như vậy, không cần điều chỉnh về cơ cấu lợi nhuận.
Thuế thu nhập cá nhân
Vì vậy, sau đó khi nghỉ nhân viên theo sau là sa thải đơn đã được soạn thảo, bạn cần biết rằng ngày nhận lương là ngày cuối cùng trên lịch, theo đó thu nhập được tích lũy. Quy tắc này chỉ có liên quan nếu thủ tục sa thải được thực hiện ngay trước khi tháng dương lịch mới đến.Nhân tiện, việc làm rõ này cũng liên quan đến thủ tục gửi thuế thu nhập cá nhân vào ngân sách nhà nước ở cấp liên bang. Bạn cần biết rằng khoản thanh toán thuế được đại lý thuế khấu trừ và tính từ các khoản thanh toán do nhân viên trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi chúng được thực hiện từ tiền mặt của cấu trúc.
Bộ phận tài chính dựa vào đoạn sáu của Điều 226 của Bộ luật thuế Nga. Nó nêu rõ rằng các đại lý thuế cam kết chuyển số tiền đã nộp và khấu trừ thuế chậm nhất là ngày nhận tiền mặt, mục đích của việc trả tiền lương. Điều quan trọng là phải thêm rằng điều này cũng bao gồm ngày thu nhập được chuyển từ tài khoản của cơ cấu tài chính sang tài khoản của nhân viên (nói cách khác là người nộp thuế) hoặc (theo lệnh của anh ta) vào tài khoản của người khác.
Điều quan trọng cần lưu ý là trong tất cả các tình huống khác, đại lý thuế có nghĩa vụ gửi khoản thanh toán thuế được tính và khấu trừ không muộn hơn ngày sau ngày nhân viên nhận được thu nhập thực tế nếu được trả bằng tiền mặt. Tóm lại, có thể lưu ý rằng nếu tính toán với nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện bằng chi phí của các quỹ tại phòng vé, thuế thu nhập cá nhân phải được trả chậm nhất là ngày mà nhân viên đã bị sa thải nhận được thu nhập của chính mình.
Sổ lao động
Những sắc thái khác làm thể loại như kỳ nghỉ tiếp theo là sa thải? Luật lao động hiện hành của Liên bang Nga quy định rằng khi một nhân viên quyết định tận hưởng kỳ nghỉ như vậy và đã nộp đơn tương ứng, ngày cuối cùng của kỳ nghỉ là ngày mà hợp đồng lao động được coi là chấm dứt. Ngoài ra, ngày này sẽ không trùng với ngày cuối cùng nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình. Cô được coi là chính xác ngày được thiết lập ngay trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.
Trong những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động, để thực hiện đúng các nhiệm vụ của mình được cố định ở cấp lập pháp, trong mọi trường hợp phải tính đến thực tế rằng tất cả các loại thủ tục liên quan đến việc thực hiện sa thải và tính toán tiếp theo phải được thực hiện không theo ngày chính thức sa thải nhân viên, nhưng trước khi bắt đầu một kỳ nghỉ xứng đáng. Điều quan trọng cần biết là khi chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động, một mục nhập phải được thực hiện cả trong sổ làm việc và trong thẻ cá nhân của anh ấy, trong đó đề cập đến đoạn thứ ba của phần 77 của Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Khi nhận được sổ làm việc, nhân viên phải ghi chú vào thẻ cá nhân của mình. Bước này là quan trọng và bắt buộc, do đó, bạn không thể bỏ qua nó trong mọi trường hợp.