Khi phân tích cách thanh toán tiền lương được thực hiện, điều rất quan trọng là phải chú ý đến việc phân chia thành các phần như hằng số và biến đổi. Hằng số bao gồm tiền lương chính thức hoặc tiền lương theo tỷ lệ, cũng như hệ số phụ cấp khu vực với mức lương, được đặt riêng tùy theo địa điểm.
Phần biến bao gồm:
- chạy bộ;
- phụ cấp và phụ phí;
- phí bảo hiểm.
Phụ phí và tăng lương thường là do một số điều kiện làm việc cụ thể. Chúng được đặc trưng bởi sự ổn định và được nhân cách hóa, nghĩa là, chúng được thiết lập trong từng trường hợp riêng biệt, cho một người cụ thể.
Phụ phí bắt buộc
Một số khoản phụ cấp nên là bắt buộc tại các doanh nghiệp thuộc bất kỳ hình thức sở hữu nào. Thanh toán loại này được đảm bảo bởi nhà nước. Các hệ số khác, tăng lương và phụ phí chỉ có ở một số khu vực lao động. Hầu hết các khoản phụ phí này là bắt buộc, tuy nhiên, kích thước cụ thể của chúng được đặt trực tiếp trong chính tổ chức.
Theo tính chất của việc thanh toán tăng lương và tiền thưởng được chia thành:
- Bồi thường.
- Kích thích.
Thủ tục thanh toán, điều kiện và số tiền trong cả hai nhóm được xác định bởi các tiêu chuẩn địa phương được thiết lập tại doanh nghiệp, trong các hợp đồng và thỏa thuận tập thể. Thủ tục dồn tích về cơ bản khác nhau ở chỗ các khoản thanh toán bồi thường có các giá trị tối thiểu được thiết lập ở cấp lập pháp và doanh nghiệp không có quyền hạ thấp chúng.
Tại sao cần phải có công đoàn?
Để tăng mức độ tích lũy, lợi ích của người lao động được đại diện bởi các công đoàn, họ đồng ý với người sử dụng lao động và thay mặt nhân viên thuyết phục anh ta về sự cần thiết và hiệu quả của việc tăng phụ phí trên mức tối thiểu. Quy định về các khoản thanh toán như vậy được thực hiện bởi Bộ luật Lao động, cụ thể là điều 149. Không chỉ người lao động, mà chính tổ chức cũng quan tâm đến việc tính toán chính xác và tích lũy thêm.
Thanh toán khuyến khích là gì?
Bất kỳ loại thanh toán khuyến khích nào được thực hiện trên cơ sở tiền của một doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận được thông qua các hoạt động của mình. Một mặt, mức độ hiệu quả của tổ chức xác định số tiền có thể được phân bổ và sau đó được phân bổ giữa các nhân viên dưới dạng khuyến khích. Đồng thời, có một khía cạnh khác: nếu nhà tuyển dụng thường khuyến khích nhân viên của mình, do đó thúc đẩy họ, thì họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến sự thành công của doanh nghiệp này.
Những gì được bao gồm trong thanh toán khuyến khích?
Các khoản thanh toán khuyến khích này bao gồm:
- Tiền thưởng thông thường, nghĩa là thủ tục trong đó hệ thống phân phối tiền lương dựa trên tiền thưởng và quy mô của phí bảo hiểm tiền lương được tính bằng tỷ lệ phần trăm của tiền lương hoặc thuế suất. Tiền thưởng như vậy có liên quan đến việc thiết lập mức lương trung bình.
- Tiền thưởng một lần cá nhân, hoạt động dưới hình thức thưởng cho nhân viên cho một thành tích nhất định. Tiền thưởng như vậy có thể được trả theo quyết định của người quản lý, chúng không được tính đến khi xác định thu nhập trung bình.
- Phần thưởng là một phần của hệ thống cơ bản tích lũy thu nhập.
- Lương thứ mười ba.
- Thù lao phục vụ lâu dài và được xác định dựa trên mức lương.Họ có thể được trả tiền mỗi tháng một lần, hàng năm, cũng như mỗi quý.
- Phụ phí và tăng lương có tính chất kích thích, được thiết lập ở cấp lập pháp. Chúng bao gồm các khoản phụ cấp cho bằng cấp, cấp bậc, lớp học và cấp bậc.
- Phụ phí và phụ cấp, được trả theo quyết định của quản lý cho thành tích lao động của nhân viên và tính chuyên nghiệp của anh ta.
Thanh toán cho nhân viên xã hội
Ngoài ra còn có các khoản thanh toán khuyến khích là do những người làm việc trong lĩnh vực xã hội:
- Gửi thầy cô. Được xác định bởi một thang điểm mới. Chúng có liên quan đến hiệu suất của học sinh và tất cả các loại hoạt động ngoại khóa (ví dụ: chuẩn bị cho trẻ em cho các cuộc thi, cuộc thi, olympiads, v.v.). Giáo viên có phiếu ghi điểm phản ánh kết quả hoạt động của mình, cũng như mức thù lao. Các tờ như vậy là cơ sở để tích lũy các khoản phụ cấp dựa trên phân phối thanh toán.
- Để thủ thư. Họ được quyền tăng lương vì có sẵn các giải thưởng và bằng cấp, cũng như đăng ký, để làm việc với độc giả, để thành lập một quỹ thư viện, v.v.
- Công nhân văn hóa. Các khoản thanh toán bổ sung một lần và thường xuyên, được xác định bằng thành tích, thành công, nhận tiền thưởng, cũng như số năm làm việc.
- Nhân viên DOW. Sáu mươi phần trăm phí bảo hiểm của quỹ tiền thưởng của tổ chức nên được phân phối giữa giáo viên và nhà giáo dục, và bốn mươi phần trăm còn lại nên được phân phối cho các nhân viên còn lại.
- Để nhân viên y tế. Được giao cho các bác sĩ, nhân viên y tế cấp trung, nhân viên cơ sở làm việc trong các đội cứu thương. Trong trường hợp này, số tiền thanh toán được xác định bởi khối lượng dịch vụ cung cấp cho dân cư, cũng như chất lượng của chúng. Anh ta có thể đi tới tám mươi phần trăm tiền lương. Cách đây không lâu, các khoản thanh toán khuyến khích một lần bắt đầu được trả cho các nhân viên y tế, những người sẵn sàng chuyển đến các làng. Lợi ích ưu đãi không có sẵn cho tất cả các nhà cung cấp chăm sóc sức khỏe. Ví dụ, người đứng đầu của một thực hành y tế không thể nhận được chúng. Điều tương tự cũng áp dụng cho những người lao động nhận được khoản thanh toán cho hỗ trợ công nghệ cao, cũng như nhân viên y tế được trợ cấp nhờ vào dự án quốc gia.
Thanh toán bồi thường
Các loại tăng lương như vậy là bắt buộc để tính toán, chúng có các giá trị tối thiểu được thiết lập và đảm bảo ở cấp lập pháp. Họ được chia thành hai nhóm chính.
Đầu tiên liên quan đến việc nhân viên thực hiện các hoạt động của mình trong điều kiện không bình thường, bình thường, nghĩa là sức khỏe của anh ta có thể bị tổn hại. 
Nó có thể là:
- làm việc trong điều kiện nguy hiểm và khó khăn;
- quy trình làm việc quá căng thẳng, ví dụ, các hoạt động trong sản xuất băng tải;
- vận chuyển hàng nguy hiểm;
- Hoạt động vào ban đêm.
Loại phụ phí này là phổ biến nhất.
Ngoài ra, một số loại hoạt động được thực hiện ở những nơi có điều kiện khí hậu khắc nghiệt, điều đó có nghĩa là người lao động được hưởng mức lương tăng, đạt được thông qua các khoản thanh toán bồi thường.
Danh mục thứ hai bao gồm các khoản bồi thường được trả cho tính chất bất thường của hoạt động:
- làm việc vào cuối tuần (ngày lễ hoặc chủ nhật) khi xây dựng lịch trình như vậy;
- lịch trình với rất nhiều ca;
- điều kiện lao động không thường xuyên;
- làm thêm giờ, nghĩa là vượt quá định mức;
- các hoạt động theo lịch trình trong suốt cả ngày, với sự gián đoạn từ hai giờ trở lên;
- hoạt động ngầm.
Phụ cấp cho cả hai đặc điểm
Công việc như vậy nên được trả thêm, bởi vì nhân viên đồng thời dành nhiều nỗ lực hơn cho việc thực hiện nó. Một số tăng lương nhất định là cả bù và kích thích, ví dụ:
- phụ phí cho sự kết hợp bắt buộc hoặc tự nguyện của các ngành nghề (ví dụ, nếu cần thiết, thay thế một nhân viên vắng mặt);
- phụ phí được cung cấp cho người đi trước, với điều kiện là họ không được miễn các nhiệm vụ lao động chính của họ;
- phụ phí cho các hoạt động bảo trì công nghệ máy tính, kế toán, giấy tờ.
Thứ tự thanh toán và tích lũy của họ
Một số loại tăng lương của công nhân phải được trả theo luật (bồi thường), trong khi các chủ lao động khác có quyền hủy bỏ hoặc giới thiệu độc lập (khuyến khích). Các khoản thanh toán bồi thường được quy định bởi Bộ luật Lao động.
Cách đăng ký
Nếu các khoản thanh toán không phải là hằng số, nghĩa là khi chúng là một lần, ban quản lý chỉ cần đưa ra một đơn đặt hàng cho một số tiền nhất định của khoản thanh toán bổ sung. Đồng thời, nhân viên làm quen với đơn đặt hàng này và sau đó nhận được số tiền do anh ta đồng thời với tiền lương. Trong một số trường hợp, các điều kiện phụ phí được bao gồm trong hợp đồng lao động với các điều kiện mà theo đó họ có thể được nhận. Sau đó, chủ nhân không còn có thể thay đổi quy mô của các khoản thanh toán này. Thỏa thuận thương lượng tập thể mô tả các điều kiện của phụ phí rất chi tiết. Một hợp đồng lao động cũng đề cập đến họ. Toàn bộ, các điều kiện để nhận được thiết lập trong một hành động có tính chất địa phương. Đến lượt mình, anh được thông qua sau khi có thỏa thuận với tổ chức công đoàn đại diện cho công nhân. Do đó, quy mô của các khoản thanh toán bù đắp trên cơ sở các hành vi địa phương có thể thay đổi đi lên, có nghĩa là, có lợi cho nhân viên.
Pháp luật về tiền thưởng cho mức độ nghiêm trọng của lao động nói gì?
Trong trường hợp không có đại diện từ các nhân viên, người quản lý có thể độc lập đưa ra quyết định. Hơn nữa, số tiền phụ cấp bồi thường và phụ phí (đối với điều kiện làm việc khó khăn hoặc rất khó khăn hoặc hoạt động lệch khỏi định mức) có giới hạn thấp hơn. Điều này có nghĩa là nhà tuyển dụng không có quyền tính tiền thưởng dưới định mức đã thiết lập.
Có hai danh sách được biên soạn ở cấp độ pháp luật xác định các tiêu chuẩn cho các khoản phụ cấp. Chúng bao gồm danh sách các công việc có điều kiện làm việc khó khăn và đặc biệt khó khăn (nghĩa là có hại và nguy hiểm). Chúng bao gồm hơn hai trăm mặt hàng. Tiền thưởng khuyến khích có thể được phản ánh trong cả hành vi địa phương và thỏa thuận thương lượng tập thể. Họ phải được đề cập trong hợp đồng lao động (hoặc có liên quan đến đạo luật địa phương), vì chúng được bao gồm trong tiền lương. Kích thước có thể chính xác, nghĩa là cố định hoặc có thể được xác định là tỷ lệ phần trăm của tiền lương hoặc tỷ lệ tại biểu giá. Khi nhân viên giữ thu nhập trung bình, các khoản thanh toán này sẽ không bị đình chỉ. Nếu cần phải tích lũy tiền thưởng cho một nhân viên vì nhiều lý do, quy mô của họ được đặt theo tỷ lệ phần trăm tiền lương của anh ta, nghĩa là tiền lương được lấy làm cơ sở ở dạng thuần túy và tiền thưởng tích lũy không được tính đến.
Chúng tôi đã kiểm tra các loại phụ cấp cho lương nhân viên.