Một nhân viên có thể bị trầm cảm chỉ khi sự thật này được nêu ra trong các hành vi địa phương của doanh nghiệp. Khấu hao không có nghĩa là nhân viên bị phạt, nhưng trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải tuân theo một số quy tắc nhất định để việc tước tiền thưởng không phải là vi phạm pháp luật.
Định nghĩa
Làm phiền một nhân viên có nghĩa là tước đi tiền thưởng của anh ta hoặc giảm quy mô của họ. Phí bảo hiểm được coi là một trong những loại thu nhập của nhân viên có thể được quy cho thành phần tiền lương.
Trong mỗi công ty, theo quy định, quy mô của phí bảo hiểm và quy trình tính toán của họ được thiết lập. Nếu phí bảo hiểm được thanh toán một lần, thì không cần thiết phải chỉ ra thực tế này trong các tài liệu quy định.
Có phải là một hình phạt
Pháp luật lao động xem xét tất cả các loại hình phạt kỷ luật có thể có: sa thải, nhận xét, khiển trách. Rõ ràng, không có sự phản đối trong số họ. Nhưng tất cả đều giống nhau, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đề cập đến khả năng các loại hình phạt bổ sung, nếu chúng được quy định bởi các hành vi địa phương của doanh nghiệp, điều lệ hoặc luật pháp liên bang.
Nó có ý nghĩa gì với những người depremite khác? Điều này có nghĩa là tước đi một nhân viên tiền thưởng cho công việc. Đó là, nếu nhân viên đã không tuân thủ các điểm được quy định trong các quy tắc nội bộ của tổ chức hoặc các điều khoản của bản mô tả công việc, thì phần thưởng chỉ đơn giản là không được giao cho anh ta. Sự nhấn mạnh chính ở đây không được chỉ định, bởi vì nhà tuyển dụng không có quyền giữ lại giải thưởng đã được ban hành. Tất cả các loại khấu trừ được quy định bởi Nghệ thuật. 137 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, và không có trường hợp giữ phí bảo hiểm ở đó.
Sắc thái
Trước khi ký hợp đồng lao động, một công dân phải nghiên cứu kỹ về nó. Đặc biệt chú ý đến tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng. Hợp đồng phải chỉ ra những phần mà tiền lương bao gồm. Và nếu tiền thưởng được đăng ký như một phần không thể thiếu của tiền lương, thì đây là thu nhập chính, và không phải là khuyến khích tiền tệ. Và nếu trong trường hợp có bất kỳ hành vi sai trái nào, người quản lý muốn hạ thấp phần thưởng tiền lương của mình, điều này sẽ bị coi là vi phạm pháp luật, vì nó làm giảm thu nhập chung của nhân viên.
Đối với người đứng đầu tổ chức, sẽ đúng hơn khi chỉ ra trong thỏa thuận rằng thu nhập bao gồm các phần không đổi và thay đổi. Đầu tiên sẽ bao gồm tiền lương và tiền thưởng cho sự phức tạp, ví dụ, và thứ hai - tiền thưởng. Ngoài ra, bạn có thể tham chiếu trong hợp đồng với hành động địa phương của tổ chức, điều này sẽ cho biết trong trường hợp nào nhân viên có thể nhận được tiền thưởng.
Người sử dụng lao động có thể làm phiền người lao động trong trường hợp này? Sẽ là đúng khi nói - không tích lũy tiền thưởng, vì về cơ bản, tiền thưởng bị tước đi của những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ và bỏ qua hướng dẫn của người đứng đầu. Sự chán nản không thể được sử dụng như hình phạt.
Để tuân thủ tất cả các thủ tục lập pháp, một nhân viên, ngoài hợp đồng lao động, phải ký một điều khoản về tính toán tiền thưởng. Ngoài ra, luật lao động không cho phép áp dụng một số hình phạt đối với một nhân viên cho cùng một hành vi sai trái.
Một nhân viên có thể bị trầm cảm vì điều gì? Ví dụ, anh ta bỏ bê nhiệm vụ lao động của mình và thỉnh thoảng đi làm muộn. Trong trường hợp này, một nhân viên như vậy có thể bị khiển trách và từ chối trao thưởng.
Thực tế tích lũy tiền thưởng và kích thước của chúng nên được thiết lập theo thứ tự của người đứng đầu. Nếu phí bảo hiểm bị giảm hoặc hủy, một đơn đặt hàng cũng được ký.
Trưởng ban trách nhiệm
Và nếu người sử dụng lao động quyết định tước quyền bất hợp pháp thì sao? Điều này sẽ được coi là vi phạm và hình phạt được cung cấp cho việc này. Các hình phạt cơ bản cho việc tước tiền thưởng bất hợp pháp được quy định bởi nghệ thuật. 5.27 Bộ luật hành chính của Liên bang Nga. Hình phạt được áp dụng:
- mỗi doanh nhân chính thức và tư nhân - với số lượng từ 1 nghìn đến 5 nghìn rúp;
- toàn bộ doanh nghiệp - với số lượng từ 30 nghìn đến 50 nghìn rúp.
Nếu việc tước tiền thưởng bất hợp pháp được lặp lại, thì mức phạt như sau:
- mỗi quan chức - với số lượng từ 10 nghìn đến 20 nghìn rúp. hoặc loại bỏ khỏi văn phòng lên đến ba năm;
- cho một doanh nhân tư nhân - với số tiền từ 10 nghìn đến 20 nghìn rúp.;
- cho doanh nghiệp - với số tiền từ 50 nghìn đến 70 nghìn rúp.
Ngoài ra, tiền phạt cho sự chậm trễ trong việc thanh toán không chỉ tiền lương, mà còn phí bảo hiểm được quy định bởi pháp luật. Hơn nữa, khoản bồi thường như vậy không phụ thuộc vào lý do trì hoãn thanh toán.
Những vấn đề chính
Để chán nản là tước đi tiền thưởng. Nhưng vấn đề chính đối với các công ty có hệ thống tương tự là việc nhân viên không có khả năng sửa chữa những thiếu sót của họ trước khi tích lũy tiền thưởng. Nói cách khác, một người sẽ không biết rằng sẽ không có giải thưởng chỉ sau khi nhận được bảng thanh toán. Do đó, một nhân viên bị tước tiền thưởng theo cách này có thể mất động lực làm việc.
Vấn đề tiếp theo có thể được gọi là sự mơ hồ của từ ngữ trong các hành vi quy định của tổ chức liên quan đến việc tính toán các khoản thanh toán tiền thưởng. Cụm từ chung về việc đạt được kết quả cao không chứa bất kỳ chi tiết cụ thể nào. Nhân viên sẽ hiểu biết nhiều hơn nếu tài liệu chỉ ra thông tin cụ thể về giải thưởng có thể dành cho.
Việc cung cấp tiền thưởng nên chỉ ra các khoản thanh toán rõ ràng.
Chẳng hạn, bạn có thể khấu hao với số tiền 50% tiền lương. Ngoài ra, do sự phát triển không ngừng của tổ chức, và các điều khoản tương tự cần được xem xét và điều chỉnh với một tần suất nhất định.
Đặt hàng
Nếu việc tước tiền thưởng là không thể tránh khỏi, người quản lý cần biết cách tước nhân viên đúng cách. Bất kỳ bộ sưu tập, bao gồm tước tiền thưởng, phải được thực hiện theo thứ tự.
Tài liệu này cần phản ánh quyết định của người quản lý về việc áp dụng biện pháp trừng phạt đối với nhân viên. Không có hình thức xác định của một đơn đặt hàng như vậy, vì vậy mỗi công ty có thể sử dụng mẫu được phê duyệt của riêng mình. Nhưng, mặc dù điều này, thứ tự nên chứa một điểm quan trọng - cơ sở cho sự phản đối. Khi soạn thảo một tài liệu, cần phải tính đến các căn cứ của Nghệ thuật. 129 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Từ ngữ của cơ sở nên chứa thông tin về việc từ chối tích lũy thanh toán, và không phải về việc tước thanh toán như một hình phạt.
Nền tảng
Những gì có thể bị trầm cảm:
- Vắng mặt hoặc vắng mặt lâu ở nơi làm việc mà không có lý do chính đáng.
- Xuất hiện ở nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc nhiễm độc.
- Đồi trụy, trộm cắp và các hành vi tội phạm khác.
- Cố ý gây thiệt hại cho tài sản của tổ chức.
- Không tuân thủ các biện pháp an toàn và tiêu chuẩn bảo hộ lao động.
- Bí mật thương mại.
- Chuyển dữ liệu sai cho người quản lý, dẫn đến tổn thất vật chất.
- Các hành vi sai trái khác trái với các hành vi pháp lý của tổ chức và pháp luật nói chung.
Đối với một số hành vi sai trái này, một nhân viên có thể bị sa thải. Quyết định từ chối được đưa ra bởi chính người đứng đầu. Điều quan trọng là anh ta có hành vi vi phạm.
Tài liệu
Để giảm bớt là để tước các khoản thanh toán tiền thưởng, và, như đã đề cập ở trên, thực tế này phải được ghi lại. Việc phát hành tiền thưởng và tước quyền cần được nêu rõ trong hợp đồng lao động, cũng như trong các văn bản quy định của tổ chức. Ứng viên phải được giải thích rõ ràng về những hành vi sai trái mà nhân viên có thể bị tước tiền thưởng.
Hầu như nhiều tổ chức sử dụng trong các bảng đặc biệt công việc của họ được phát triển riêng lẻ, có tính đến các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp, cũng như chỉ ra các nguyên nhân gây ra sự mất giá.Bảng này phải quen thuộc với tất cả nhân viên dưới chữ ký.
Thử thách
Trong trường hợp khi nhân viên không đồng ý với việc tước quyền áp dụng, anh ta có 90 ngày để bác bỏ điều này. Để làm điều này, hãy ra tòa. Ở đó bạn sẽ cần phải trình bày một đơn đặt hàng hoặc cho biết thực tế xuất bản của nó. Người sử dụng lao động phải chứng minh thực tế của việc sử dụng thiếu: liệu có vi phạm kỷ luật hay các nhiệm vụ không được hoàn thành.
Làm thế nào để khấu hao nếu thời hạn cho sự mất giá bị bỏ lỡ? Không có cách nào, vì thực tế này không được quy định trong luật như một hình phạt. Giải thưởng là mong muốn của người sử dụng lao động để thưởng cho nhân viên một công việc tốt, do đó, sự chán nản là mong muốn trừng phạt cho sự bất tuân. Nhân viên không có quyền tước nhân viên một phần tiền lương (nếu ngoài tiền lương, nó còn bao gồm các khoản thanh toán tiền thưởng) Điều này là bất hợp pháp.
Có thể thách thức lệnh ban hành bằng cách cung cấp bằng chứng chỉ ra các lý do không thực hiện nghĩa vụ lao động hoặc vi phạm kỷ luật.
Để thử nghiệm được khách quan, bạn cần gửi:
- hành vi vi phạm bị phát hiện;
- ghi chú giải thích từ nhân viên;
- bảng công tác;
- một mẫu của hợp đồng lao động, trong đó thực tế thiếu được đăng ký.
Tòa án phải xác định liệu các hành động của nhân viên có phải là cố ý, có kế hoạch hay không, liệu tình huống dẫn đến việc anh ta bị tước tiền thưởng, chỉ là hậu quả của những lý do khác. Ví dụ, một nhân viên không đi làm do bất kỳ loại nhiễm độc nào hoặc do hội chứng nôn nao (có thể dẫn đến sức khỏe kém) sẽ không nhận được lời bào chữa tại tòa án. Nhưng nếu anh ta không đến làm việc do ngộ độc (có thể được chứng minh bằng các tài liệu), khấu hao sẽ được tuyên bố là bất hợp pháp và phải được rút ra bởi người sử dụng lao động. Ở dạng bằng chứng, bạn có thể sử dụng giấy chứng nhận từ một tổ chức y tế, biên lai từ các loại thuốc đã mua, v.v.
Biện minh
Nếu nhân viên được tha bổng theo lệnh của tòa án, người sử dụng lao động phải:
- Phục hồi nhân viên đến nơi làm việc.
- Để bồi thường đạo đức và vật chất.
- Tích lũy tiền cho sự vắng mặt bắt buộc.
- Thanh toán tất cả các khoản phí hợp pháp.
- Bị trừng phạt theo pháp luật.
Ưu và nhược điểm
Hệ thống giảm giá có cả mặt tích cực và tiêu cực. Những lợi thế của một hệ thống như vậy bao gồm:
- Cải thiện kỷ luật trong đội vì cơ hội nhận phần thưởng vật chất.
- Tăng động lực để đạt được các chỉ số liên quan đến khả năng nhận được một phần thưởng tiền tệ.
- Khả năng tích lũy tiền thưởng chỉ dành cho những người xứng đáng.
- Tăng trách nhiệm của các bên.
Nhưng có một số nhược điểm:
- Một biểu hiện có thể của sự cạnh tranh không lành mạnh và gia tăng căng thẳng trong đội.
- Thái độ tiêu cực đối với người lãnh đạo.
- Giảm động lực làm việc nếu depremy là bất hợp pháp.
- Nhận thức về việc không có tiền thưởng cho đến khi nhận được.
- Mong muốn của nhân viên để đạt được kết quả với chi phí chất lượng.
- Suy giảm kỷ luật lao động tại doanh nghiệp và từ chối các hướng dẫn của người đứng đầu nghiêm túc.