Mỗi người làm việc chính xác như anh ta có đủ động lực cá nhân. Đôi khi các tình huống đến từ bên ngoài, chúng có thể được mọi người cảm nhận khác nhau. Nếu nhân viên bị sếp chỉ trích, thì anh ta có thể nhổ mọi thứ và không còn thể hiện sự chủ động trong kinh doanh. Người khác, ngược lại, sẽ nhảy ra khỏi quần của anh ta để chứng minh rằng anh ta vẫn là người tốt nhất, mặc dù thực tế là họ nghĩ về anh ta.
Phản ứng với tình huống tương tự phụ thuộc phần lớn vào suy nghĩ của một người về bản thân và cách tính cách của anh ta đã phát triển qua nhiều năm, bắt đầu từ thời thơ ấu. Các cạnh mỏng, và một ông chủ tốt nên hiểu trong những tình huống và cách cư xử với cấp dưới. Các nhà lãnh đạo giỏi hiện đang thâm hụt lớn. Họ với những mặc cảm và rất vui khi nhận ra mình phải trả giá cho người khác. Có ý thức hoặc tiềm thức, các nhà lãnh đạo sử dụng các phương pháp ảnh hưởng khác nhau đối với cấp dưới của họ. Hãy thử tìm hiểu xem.
Động lực của nhân viên trong công việc
Động lực và giải phóng mặt bằng là hai mặt của đồng tiền gặp phải trong công việc. Hai ảnh hưởng này đến từ cả bên trong và bên ngoài. Hôm nay chúng ta sẽ không nói về việc một người có thể thúc đẩy bản thân thực hiện bất kỳ hành động nào và đạt được kết quả, hoặc ngược lại, khiến bản thân rơi vào trầm cảm và trạng thái thờ ơ.
Chúng ta sẽ hiểu các điều kiện bên ngoài ảnh hưởng đến năng suất của một người. Động lực là một hệ thống các điều kiện bên ngoài cho phép bạn bắt đầu hoạt động trong công việc và năng lượng bên trong. Bạn có thể thúc đẩy một người làm việc với các giải thưởng, khuyến mãi, khen ngợi, lợi ích vật chất. Một nhân viên năng động luôn có đôi mắt cháy bỏng, anh ta thích quá trình làm việc. Anh ấy luôn nhiệt tình trong công việc, và anh ấy sẵn sàng thể hiện kết quả cao.
Giải trừ là gì
Có một cơ chế ảnh hưởng ngược lại, bằng cách này, có thể dẫn đến cả kết quả tích cực và tiêu cực. Demotivation là sự giảm động lực để đạt được mục tiêu tại nơi làm việc. Điều này có thể là do thực tế là hoàn cảnh khiến người đó làm việc, hoặc biến mất, hoặc suy yếu. Và vì lý do này, nhân viên không muốn dành một chút nỗ lực cho sự kiên trì, tận tâm và siêng năng trong quá trình làm việc. Sếp có thể áp dụng các chỉ số khác nhau cho nhân viên. Việc giải thích bằng tiếng Nga dẫn đến một số hậu quả xảy ra trong tâm lý của người mà nó hướng đến.
Điều gì xảy ra như là kết quả của việc giải trừ
Đối với nhiều người, suy nghĩ rằng tác dụng của cà rốt và cây gậy có tác dụng tích cực đã ổn định trong đầu tôi. Điều này không áp dụng trong mọi trường hợp. Sự phá hủy này dẫn đến thực tế là mức độ hài lòng của một người bị giảm.
Phản ứng ngay lập tức thể hiện ở sự cáu kỉnh, muộn màng. Xu hướng xung đột tăng lên, và người cảm thấy mệt mỏi. Trong trường hợp này, bạn không thể mong đợi làm việc với lợi nhuận cao. Giải thích bằng tiếng Nga không mang lại kết quả mà ông chủ mong muốn. Trong trường hợp này, người ta có thể nhận thấy sự ra đi thường xuyên của danh sách bệnh, biểu hiện phá hoại dưới hình thức ẩn và rõ ràng, vi phạm kỷ luật điều hành và biểu hiện các hoạt động có thể gây thiệt hại cho tổ chức.Đối với một số biểu hiện tiêu cực, người ta có thể thêm sự giảm hứng thú trong công việc, cãi nhau với quản lý và thậm chí mong muốn rời khỏi nơi làm việc khác. Trong trường hợp này, nó không đáng để nói về sự sẵn sàng cho các dự án chung với ban quản lý và đồng nghiệp. Đây là những hậu quả của việc giải trừ bằng tiếng Nga.
Các hình thức giải trừ
Những lý do cho các hành động như vậy có thể được đa dạng. Thông thường trách nhiệm cho các hành động chống động lực được giao cho cơ quan quản lý. Thông thường, mọi người nghỉ việc chính xác vì mối quan hệ kém với ban quản lý hoặc nhóm, chế độ đãi ngộ thấp và tăng trưởng nghề nghiệp. Những biểu hiện như vậy không phải là hiếm trong bất kỳ tổ chức nào, và có một số tùy chọn làm thế nào việc giải thích bằng tiếng Nga có thể tự biểu hiện.
Các giải pháp tốt nhất là:
- bỏ qua các sáng kiến của nhân viên;
- vi phạm hợp đồng bất thành văn;
- bỏ qua khả năng của nhân viên, mà anh ta coi là quan trọng;
- thành tích là không thể nhìn thấy, và sự phát triển nghề nghiệp không được mong đợi;
- kết quả đạt được không được công nhận bởi quản lý hoặc đồng nghiệp;
- Không có thay đổi trong tình trạng nhân viên.
Vì mục đích gì mà chính quyền có biện pháp chống lại nhân viên
Vì demotivation là một hệ thống phức tạp, nó được sử dụng trong các biến thể khác nhau để trừng phạt nhân viên. Hình phạt dành cho hành vi sai trái trong giờ làm việc hoặc không hoàn thành nhiệm vụ trực tiếp. Mục đích của một sự kiện như vậy không phải là sa thải nhân viên, mà là để khuyến khích họ hoàn thành nhiệm vụ. Nhiệm vụ tốt của giải điều chế là tăng hiệu quả công việc. Bạn cần phải là một nhà lãnh đạo có thẩm quyền để sử dụng phương pháp này để đạt được hiệu quả tích cực, thay vì kích động các hành động ngược lại. Những phương pháp này bao gồm hình phạt đạo đức và vật chất.
Làm thế nào hiệu quả có thể là hình phạt đạo đức hoặc vật chất của một người trưởng thành - các nhà tâm lý học sẽ phán xét. Rõ ràng, trong những hành động như vậy có một thành phần bạo lực gây khó chịu cho một người. Và nếu hình phạt có khả năng chống căng thẳng, có kỹ năng chuyên môn tốt và triển vọng phát triển và thực hiện ở nơi khác, thì anh ta khó có thể chịu đựng được việc phá hủy của Nga. Các hình phạt tốt nhất để kích thích anh ta, kích động anh ta đi đến một nơi khác.
Thông thường, các phương pháp như vậy được sử dụng một cách vô lý hơn, không phải để giúp một chuyên gia phát triển, mà là để đưa anh ta vào vị trí của mình và không nuôi dưỡng đối thủ cạnh tranh.
Giải pháp và pháp luật
Bất kỳ hình phạt nào cũng nên được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật, điều này mang lại cho người quản lý nhiều công cụ để làm việc hiệu quả.
Bất kỳ biện pháp trừng phạt phải được ghi lại bằng văn bản, nó có thể là bản ghi nhớ hoặc ghi chú giải thích. Tài liệu nên được giữ trong một tập tin riêng tư.
Tất cả các biện pháp áp dụng cho nhân viên sau này có thể được sử dụng trong chứng nhận, thanh toán tiền thưởng, thay đổi mức lương chính thức hoặc đưa nhân viên lên hàng ngũ. Hình phạt có thể được tính đến khi đưa ra quyết định như vậy, và trên cơ sở của họ, các hành động có thể được biện minh và cân bằng, điều này sẽ cho kết quả tốt.
Hệ thống giải phóng được xây dựng như thế nào
Hệ thống cho thấy rằng một chương trình trừng phạt chính thức được phát triển. Loại hành vi sai trái được tính đến, với tần suất được cam kết và theo dữ liệu có sẵn, hình phạt được chọn.
Có hai hình thức trừng phạt: đạo đức và vật chất.
Phục hồi vật chất đề cập đến một khiển trách nghiêm trọng, khiển trách hoặc nhận xét. Tất cả điều này phải được viết. Tiếng la hét trong văn phòng của ông chủ và sự sỉ nhục của cấp dưới không liên quan gì đến hình phạt đạo đức từ quan điểm của pháp luật.
Giảm giá vật chất có thể dưới hình thức tước tiền thưởng, giảm lương hoặc thậm chí sa thải.
Người đứng đầu tự đưa ra quyết định về việc phục hồi riêng biệt hoặc phức tạp có tính đến thiệt hại gây ra cho công ty bởi các hành động hoặc thiếu sót của chuyên gia.
Do cơ sở pháp lý, tất cả các nhân viên đều ở trong cùng một khuôn khổ và hiểu các thủ tục được thông qua trong công ty. Trong tay của một nhà lãnh đạo, đây là một công cụ tốt để gây ảnh hưởng và kiểm soát nhân sự.