Điều gì không phải là một hình phạt kỷ luật: khái niệm và các loại

Không ai tránh khỏi những sai lầm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình phạt đối với nhân viên đã thực hiện giám sát, tương ứng với trọng lực của lỗi của anh ta. Đặc biệt, xử lý kỷ luật. Nó có thể đầy phiền toái với cả khiển trách bằng lời nói và sa thải nhân viên.

Điều gì và không phải là một hành động kỷ luật? Điều này chúng ta phải tìm hiểu trong bài viết. Chúng tôi cũng xem xét các loại hình phạt như vậy, thủ tục cho đơn của họ và khả năng kháng cáo chống lại quyết định của chủ lao động.

Cái gì đây

Hình phạt kỷ luật là một hình phạt có thể được áp dụng đối với người lao động vì vi phạm một số yêu cầu của kỷ luật lao động. Có nghĩa là gì ở đây?

Vi phạm kỷ luật lao động là việc người lao động không thực hiện / thực hiện không đúng cách các nhiệm vụ được quy định trong hợp đồng lao động, mô tả công việc.

Khi nào bị xử phạt?

Chúng tôi đã xem xét một hành động kỷ luật là gì. Ngoài ra, một số biện pháp trừng phạt được áp dụng đối với một công dân lao động trong các trường hợp sau:

Vi phạm mô tả công việc của chính họ.
Vi phạm, bỏ qua các yêu cầu của hành vi địa phương (nội bộ) của tổ chức sử dụng lao động.
Các cam kết tại nơi làm việc của các hành động bị cấm bởi các mô tả công việc, các tài liệu quy định khác của người sử dụng lao động.
Hệ thống, liên tục không tuân thủ kỷ luật lao động. Ví dụ, một nhân viên bị trễ mỗi ngày cho đến khi bắt đầu ca làm việc của mình. Hoặc không phải ở nơi làm việc.

Về hình phạt, ở đây phụ thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái của công nhân.

Không phải là một hành động kỷ luật ...

Hãy cùng xem xét kỹ hơn những hành động của nhân viên theo luật trong nước không dẫn đến kết án của người sử dụng lao động. Hành động kỷ luật là không bắt buộc trong trường hợp từ chối nhân viên:

Hoàn thành hướng dẫn cá nhân của đội ngũ quản lý.
Tham gia vào các loại công trình và sự kiện công cộng. Cụ thể, các cuộc mít tinh, diễu hành, subbotnik, đám rước, biểu tình, v.v.
Thực hiện bất kỳ chức năng chính thức bổ sung nào không được chỉ định rõ ràng trong hợp đồng lao động, mô tả công việc của người lao động.
Thực hiện các hành động bất hợp pháp thay mặt cho cơ quan chủ quản.

Hành động kỷ luật là không bắt buộc nếu nhân viên tham gia một cuộc đình công được tổ chức tuân thủ đầy đủ các quy tắc lập pháp.

Các loại trách nhiệm

Hãy để chúng tôi chuyển sang Bộ luật Lao động. Theo đạo luật này, các loại hành động kỷ luật như sau:

Ghi chú. Các hình phạt nhẹ nhất trong danh sách này. Được sử dụng liên quan đến một công nhân đã vi phạm lần đầu tiên. Và trong trường hợp khi hành vi phạm tội tương đối phù phiếm. Ví dụ, bị trễ khi bắt đầu ca làm việc.
Khiển trách. Một hình phạt như vậy được công bố ngay cả với hành vi sai trái nghiêm trọng hơn của người lao động. Nó được ban hành dưới dạng một đơn đặt hàng. Về mặt pháp lý, một lời khiển trách được coi là một hình phạt nghiêm khắc hơn là một nhận xét, nhưng trong thực tế, chúng không khác nhau nhiều. Điểm giống nhau là hậu quả đối với người lao động là như nhau.
Sa thải. Các chế tài hữu hình nhất. Theo đó, cô được bổ nhiệm vì những vi phạm và hành vi sai trái nghiêm trọng nhất tại nơi làm việc. Kết quả - chấm dứt hợp đồng lao động.

Chúng tôi đã kiểm tra những hình phạt nào là kỷ luật. Có một kết nối nhất định giữa chúng.Vì vậy, việc công bố khiển trách lần thứ hai trong năm dẫn đến việc sa thải nhân viên.

Để áp dụng hình phạt như vậy, cần phải ghi lại chính xác và kịp thời sự việc. Không thể giữ một nhân viên vi phạm chịu trách nhiệm về tài liệu được thực hiện không chính xác.

Điều đáng chú ý là khiển trách, sa thải, nhận xét là hình phạt kỷ luật chỉ dành cho dân thường. Liên quan đến công chức, quân nhân, các phương pháp trừng phạt chính thức khác được áp dụng, được quy định trong các điều khoản đặc biệt và điều lệ được điều chỉnh bởi luật pháp liên bang của Liên bang Nga. Trách nhiệm kỷ luật trong sự tôn trọng của họ được mở rộng bằng các hình thức trừng phạt bổ sung khác.

Xử phạt bổ sung

Nhận xét, sa thải, khiển trách là xử phạt kỷ luật. Nhưng bên cạnh đó, trong các công ty có hệ thống khuyến khích vật chất dành cho công nhân, các biện pháp trừng phạt khác cũng có thể được áp dụng đối với người lao động. Ví dụ, người phạm tội có thể bị tước một phần / hoàn toàn tiền trợ cấp cho tiền lương. Hoặc ngừng trả tiền thưởng trong một khoảng thời gian nhất định.

Chúng tôi biết một hành động kỷ luật là gì. Nhưng bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng có thể thực hành một phương pháp trừng phạt nhân viên như sa thải. Nhưng ở đây, ông dựa vào, như một quy luật, với lý do nghiêm trọng:

Hoa hồng của một hành động vô đạo đức, đòi hỏi sự mất niềm tin của người sử dụng lao động. Ví dụ, thiệt hại cho tài sản của tổ chức, trộm cắp ở quy mô vừa và nhỏ.
Không tuân thủ các chỉ thị và lệnh của quản lý trực tiếp.
Thực hiện không công bằng các nhiệm vụ quy định trong một hợp đồng lao động.
Công khai bất kỳ dữ liệu bí mật - thương mại, bí mật cá nhân.
Vắng mặt có hệ thống, độ trễ đến đầu ngày làm việc. Khởi hành trái phép từ nơi làm việc trước khi kết thúc ngày làm việc.
Vi phạm các quy định, tiêu chuẩn bảo hộ lao động, dẫn đến hậu quả nghiêm trọng đến thương tích, tử vong của một nhân viên khác.
Xuất hiện tại nơi làm việc trong một hình thức không đầy đủ. Ví dụ, trong tình trạng nghiện rượu, độc hại, ma túy.
Các tình huống khác được quy định bởi pháp luật hiện hành của Nga.

Áp dụng hình phạt

Sa thải không phải là một hành động kỷ luật? Trái lại. Sa thải là một ví dụ rõ ràng về hình phạt kỷ luật. Áp đặt của nó xảy ra theo một thuật toán nhất định, được chia thành nhiều giai đoạn:

Sửa chữa thực tế vi phạm quy định lao động theo quy định của công ty. Những gì đã xảy ra phải được ghi lại. Một hành động thích hợp được soạn thảo, một bản ghi nhớ từ ban quản lý của người phạm tội, quyết định của một ủy ban kỷ luật đặc biệt.
Lời giải thích. Sau khi thực tế vi phạm được ghi lại, thủ phạm được yêu cầu giải thích bằng văn bản về hành vi sai trái của mình. Yêu cầu như vậy của chính người sử dụng lao động nhất thiết phải được rút ra trên giấy và chuyển cho người vi phạm chống lại chữ ký.
Ra quyết định về tội lỗi của người lao động, bầu hình phạt kỷ luật đối với anh ta. Ở giai đoạn này, tất cả các tài liệu thu thập được đánh giá phê bình. Mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái của nhân viên được xác định. Hãy chắc chắn để tính đến các tình huống có thể làm giảm cảm giác tội lỗi của anh ấy.

Một câu hỏi giải thích

Một hình phạt kỷ luật của một nhân viên không phải là tất cả những gì không thể được gọi là nhận xét, khiển trách hoặc sa thải. Một nhân viên có thể từ chối chấp nhận một yêu cầu cho một ghi chú giải thích. Trong trường hợp từ chối hoặc không cung cấp tài liệu như vậy trong vòng hơn 2 ngày làm việc, một hành động được soạn thảo để khắc phục thực tế này.

Nếu các giải thích bằng văn bản không được cung cấp bởi người lao động, đây không phải là một trở ngại đối với việc áp dụng hình phạt kỷ luật liên quan đến anh ta (theo Điều 193 của Bộ luật Lao động).

Trong trường hợp khi người có tội vẫn được cung cấp một ghi chú giải thích, nó được đính kèm với phần còn lại của các tài liệu về vi phạm của nó. Tài liệu phải được xem xét bởi người sử dụng lao động. Nếu sau này coi các lý do bằng văn bản và hoàn cảnh của hành vi sai trái là hợp lệ, thì hành động kỷ luật không xảy ra. Mặt khác, ghi chú sẽ làm cơ sở cho sự áp đặt của nó.

Nhưng bạn cần nhớ: nếu bằng chứng thu thập về thực tế vi phạm của nhân viên là không đủ, thì người sử dụng lao động không có quyền áp dụng hình phạt kỷ luật đối với người lao động.

Đặt hàng

Nếu bạn chọn cách nào sau đây không phải là hành động kỷ luật, thì bạn chỉ cần nhớ ba khái niệm. Nhận xét này, khiển trách và sa thải. Chỉ có họ ở Liên bang Nga được coi là một hình phạt kỷ luật. Mọi thứ khác thì không.

Nếu, dựa trên kết quả xem xét các tài liệu liên quan đến hành vi sai trái của nhân viên, chủ lao động đã quyết định xử phạt kỷ luật đối với nhân viên, anh ta phải đưa ra quyết định của mình trong hành vi liên quan. Đặt hàng trong trường hợp này.

Tài liệu chứa dữ liệu sau:

Dữ liệu cá nhân của nhân viên vi phạm, vị trí của anh ta, bộ phận của công ty nơi anh ta làm việc.
Một mô tả đầy đủ nhưng đầy đủ về vụ việc với chỉ dẫn bắt buộc liên quan đến các quy tắc lập pháp.
Kết luận về sự hiện diện của tội lỗi của người lao động, mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội của anh ta.
Một loại hình phạt.
Căn cứ để thực thi. Chúng là các chi tiết của tài liệu, đó là một vi phạm.

Thực hiện đầy đủ, được chứng thực bởi người đứng đầu tổ chức, lệnh được đưa đến nhân viên phạm pháp theo đúng chữ ký trong vòng 3 ngày làm việc. Nếu người vi phạm từ chối, lần lượt ký vào tài liệu này, một hành động riêng biệt được đưa ra cho thực tế này.

Đối với sổ lao động của người vi phạm, việc nhập thông tin về các hình phạt kỷ luật như một nhận xét hoặc khiển trách là bất hợp pháp. Tài liệu chỉ chứa thông tin về việc sa thải, căn cứ của nó về Bộ luật Lao động.

Liên quan đến quản lý

Nếu bạn chọn hình phạt nào được liệt kê là không kỷ luật, thì bạn chỉ cần nhớ ba khái niệm. Hình phạt kỷ luật là khiển trách, sa thải và nhận xét.

Họ có thể được bổ nhiệm không chỉ cho những người lao động bình thường, mà còn cho những người đứng đầu các bộ phận cấu trúc của công ty hoặc tổ chức nói chung về phía người sử dụng lao động.

Quy trình thu thập trong trường hợp này diễn ra trong một số bước:

Một đại diện được ủy quyền thay mặt cho tất cả các nhân viên (trong hầu hết các trường hợp họ là công đoàn) gửi thông tin đến trụ sở chính của công ty xác nhận thực tế vi phạm của người đứng đầu hoặc đại biểu của mình.
Ứng dụng được xem xét bởi người sử dụng lao động, sau đó quyết định về nó được truyền đạt cho người nộp đơn.
Nếu các sự kiện được trình bày bởi chủ lao động được coi là đủ để áp dụng hình phạt kỷ luật lên đầu, thì một nhận xét, khiển trách và sa thải có thể được công bố liên quan đến ông.

Điều quan trọng cần nhớ là đối với một hành vi sai trái, bạn chỉ có thể áp dụng một hình phạt duy nhất.

Thời lượng và lớp phủ

Một lần nữa, chúng tôi nhắc nhở độc giả rằng sa thải, khiển trách và khiển trách bằng lời nói là các hình thức xử lý kỷ luật. Đối với thời hạn, nó có thể được áp dụng trong vòng một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái. Nhưng không muộn hơn sáu tháng kể từ thời điểm ủy ban của nó.

Cần lưu ý rằng giai đoạn này không bao gồm sự vắng mặt của một nhân viên phạm pháp tại nơi làm việc vì những lý do chính đáng. Ví dụ, thời gian nghỉ phép, được nghỉ ốm. Thời gian điều tra hình sự vi phạm của nhân viên cũng không được bao gồm trong giai đoạn chung giới hạn hành vi sai trái của người lao động.

Theo luật pháp Nga, một hình phạt kỷ luật có thể được đưa ra trong vòng một năm kể từ khi người đứng đầu ban hành lệnh áp đặt nó. Nếu tại thời điểm này, nhân viên cố gắng làm chệch hướng bản thân một lần nữa, thời gian sẽ được kéo dài đến ngày của câu cuối cùng.

Khi sa thải, tương ứng, hành động kỷ luật là không giới hạn. Nó không còn có thể bị hủy bỏ. Điều duy nhất - nó có thể bị hủy bởi ủy ban tranh chấp lao động, đã đạt được sự phục hồi của nhân viên.

Ngoài ra, người bị sa thải một lần nữa có thể được tuyển dụng trong tổ chức, nơi anh ta được xác định bằng hành động kỷ luật. Nếu cùng một lúc anh ta định cư ở một bộ phận, đơn vị khác, thì một hình phạt như vậy sẽ bị vô hiệu hóa.

Rút tiền

Một hình phạt kỷ luật có thể được bãi bỏ theo hai cách - tự động và theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Trong trường hợp đầu tiên, theo Nghệ thuật. 194 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều này xảy ra một năm sau khi áp dụng hình phạt. Nhưng đồng thời, điều kiện chính phải được đáp ứng. Người lao động phải tránh mọi vi phạm kỷ luật lao động trong năm nay.

Nếu thời hạn của hình phạt như vậy đã hết, thì điều này có nghĩa là nhân viên đó không có hình thức xử lý kỷ luật nào cả. Ngoài ra, bản thân người lao động có thể sử dụng một số phương pháp để sớm gỡ bỏ hình phạt:

Theo sáng kiến của riêng mình.
Theo lời nhận tội.
Theo yêu cầu của người giám sát ngay lập tức.
Theo yêu cầu của cơ quan đại diện công nhân - tổ chức công đoàn.

Việc chuyển sang vị trí khác cũng là cơ sở để sa thải công nhân khỏi hành động kỷ luật. Đối với việc sớm dỡ bỏ một hình phạt như vậy, điều này nhất thiết phải được ghi nhận theo lệnh liên quan của người đứng đầu.

Kháng cáo

Nếu nhà tuyển dụng đã áp dụng hình phạt kỷ luật, bạn có quyền kháng cáo quyết định này. Nhưng trong trường hợp cụ thể:

Lỗi của bạn bị thiếu hoặc chưa được chứng minh.
Chủ lao động đã không yêu cầu một lời giải thích bằng văn bản về những gì đã xảy ra.
Có một hình phạt lặp đi lặp lại cho cùng một hành vi sai trái.
Thời gian trừng phạt.
Các yêu cầu thủ tục quan trọng đã không được tuân thủ. Ví dụ: thực hiện lệnh không đúng, tài liệu không được tính đến, điều này đã xác nhận các lý do hợp lệ cho hành vi sai trái, v.v.

Một nhân viên có thể nộp đơn cho thanh tra lao động nhà nước để bảo vệ quyền của mình. Nhiệm vụ của cơ quan này là chính xác để phân tích hành động của người lao động và người sử dụng lao động để tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động. Nếu kiểm tra không thành lập công lý, nhân viên có quyền nộp đơn kiện, xác nhận sự đúng đắn của mình với các tài liệu cho tòa án.

Ở Liên bang Nga có ba loại hình phạt kỷ luật. Đây là một khiển trách, nhận xét và sa thải. Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng thực hành các hình thức trừng phạt khác: tước tiền thưởng, loại bỏ khỏi văn phòng, v.v.