Herhangi bir işletmenin, personelin veya modern toplumda yaygın olarak söylendiği gibi başarılı bir şekilde işletilmesi için personelin önemi büyüktür. Şirketin geliri ve mal veya hizmet pazarındaki rekabet kabiliyeti, kendilerine verilen görev ve görevleri yerine getiren kişilere bağlıdır. Bu nedenle, personel seçimi, yetkinliği çalışanların aranması, işe alınması ve uyarlanması dahil olmak üzere İK hizmetinin veya yöneticisinin önemli bir bileşenidir. Bu makale, personelin iç ve dış kaynaklarının ne olduğu sorusuna cevap verecektir. Ayrıca makalede bu kaynakların avantaj ve dezavantajlarının ne olduğu hakkında konuşacağız. 
Dış kaynaklar
Dış kaynaklar personeli içerir:
- işe alım şirketleri ve işe alım ajansları;
- özel ve kamu hizmetleri ve istihdam merkezleri;
- uzman eğitim kurumları;
- profesyonel kulüpler;
- kamu kuruluşları.
Dış katılım yöntemleri
Adayların şirkete işe alınabilmelerinin başarılı olabilmesi için personel yöneticisinin aşağıdaki yöntemleri uygulaması gerekir:
- şirket içinde seminerler, konferanslar veya sergiler düzenlemek;
- iş fuarları düzenlemek;
- medyayı kullanarak açık boşluk bildirimi (televizyon, basın, radyo, İnternet);
- uzmanlık eğitim kurumlarında kariyer günleri düzenlenmesi;
- profesyonel kulüplere veya kamu kuruluşlarına yönetici ziyaretleri;
- mesleki beceri yarışmalarının organizasyonu.
Bu yöntemlerin her birini uygulayabilmek için, öncelikle işletmelerin bulunduğu bölgedeki işgücü piyasasında durumu değerlendirmek ve adayın gereklilikleri için ana kriterleri analiz etmek gerekir. Örneğin, kurumun genç ve aktif uzmanlara ihtiyacı varsa, o zaman yüksek öğretim kurumlarıyla tedavi ve işbirliği yöntemi ideal olacaktır. Ancak geniş deneyime sahip bir aday gerekliyse, organizasyon için bu tür personeli çeken bir kaynak kesinlikle etkisiz olacaktır.
Daha önce de belirtildiği gibi, her yöntem ve kaynağın avantajları ve dezavantajları vardır, ancak bu konuda durmaya değer. Bu, hangi firmaların hangi dış personel çekiciliği kaynağının en iyi şekilde çalışacağını ve hangi şirketler için tam tersine, uzman arayışında bir engel olabileceğini anlamak için gereklidir.
Dış Kaynakların Yararları
- Dış personel çekiciliğinin ana avantajı, uzman seçiminin geniş sınırları olarak kabul edilebilir.
- Yeni profesyonel çalışanların ortaya çıkmasıyla, bir şirketin gelişiminde sıklıkla yeni dürtüler vardır.
- Dış personel alımı kaynakları, kuruluşun insanlara duyduğu ihtiyacı karşılama yeteneğine sahiptir.
- Dışarıda işe alım ekipte entrika riskini azaltır.
- Yeni insanlar sık sık şirkete gelişimi için yeni fikirler getirir.
- Eğer işletme belirli ürünlerin üretimi ile uğraşırsa veya faaliyetlerinde belirli teknolojileri kullanıyorsa, finansal maliyetler için personeli çeken harici bir kaynak, işletmede bulunan kişilerin eğitimi veya yeniden doldurulmasından çok daha ucuzdur.
- Personeli dış kaynaktan çeken, aynı zamanda firmanın dış ortamda reklamını da yapabilirsiniz.
Dış kaynakların dezavantajları
Dış personel kaynaklarının aşağıdaki dezavantajlarını ayırt edebiliriz:
- Uzmanların ilgisini çeken şirketin önemli israfı.
- İşçinin iş hacmine katkıda bulunacak olan deneme süresinin geçmemesi olasılığı yüksektir.
- Sırasıyla yeni çalışanlar işyerinde kötü yöneliyor, uyum sağlamada, işletme stiline ve kurum kültürüne alışmakta zorluklar ortaya çıkıyor.
- Orta ve üst düzey yöneticilerin ilgisini çekmek, kariyer basamakları boyunca diğer çalışanların kariyer gelişimini engeller ve bu da personel motivasyonunu olumsuz yönde etkileyebilir.
- Uyum süresi nedeniyle işgücü verimliliğinde azalma.
Dahili personel kaynakları
İşletme için uzmanları kendine çeken iç kaynaklar şunlardır:
- personel rezervi;
- çalışmalarında inisiyatif alan adaylar;
- işletmenin değerli çalışanları;
- çalışanların kişisel temasları (arkadaşlar, akrabalar, pozisyonun gerekliliklerini karşılayan tanıdıklar);
- kuruluşun eski çalışanları.
İç tutulum yöntemleri
Örgüt içindeki personeli bulmak için yöntemlerin uygulanmasının başarılı olması için yöneticinin oldukça fazla çaba göstermesi gerekir. Bu gerekli olacak:
- “açık günler” organizasyonu;
- kurumsal basın veya mesaj panosu tasarımı ve oluşturulması;
- staj ve uygulama;
- “kariyer günleri” organizasyonu;
- Bir iş programının oluşturulması "Hızlı kariyer";
- genel toplantılarda veya toplantılarda boş yerler hakkında bilgi vermek;
- şirket içi profesyonel yarışmaların organizasyonu.
Dahili personel arama ve seçme kaynağının, işletmenin işgücü kaynağı olduğuna dikkat etmek önemlidir. Bu durumda, yukarıdaki yöntemlerden her birinin kuruluşun mevcut hedeflerine dayanarak uygulanması gerektiği akılda tutulmalıdır. Böylece, örneğin, kuruluş içindeki boş pozisyonlar için aday arayabilirsiniz:
- eğer yönetim personel sayısını en aza indirmek istiyorsa;
- personelin yatay olarak yeniden dağıtılmasının örgütlenmesinde;
- Personelin dikey olarak yeniden dağıtılması organizasyonunda.
Örgüt içi işe alım, çalışanlarının belirli bir gelişimine ve onlardan profesyonel getiri elde etmeye odaklanan, personel departmanının ve şirketin personel politikasının çalışmalarının ayrılmaz bir parçasıdır. Ancak, personel çekme seçeneğinin de birçok avantajı vardır.
İçsel Katılımın Yararları
Bunlar şunları içerir:
- Bir kariyer yaratma şansının arttırılması ve buna bağlı olarak çalışanlara bağlılık duygusunun ortaya çıkması.
- Düşük personel maliyeti.
- Adaptasyona harcanan zamanın azalması.
- Kendi personelinizi "eğitme" yeteneği.
- Çalışanlar için odaklı eğitimin ortaya çıkışı.
- Kurumdaki personel devirinden kaçınma yeteneği.
- Personelin kabiliyetini değerlendirmek için bir fırsat var.
İç personel alımı kaynaklarının dezavantajları
Başlıca olanlar:
- Sınırlı personel seçimi.
- Bir takımın stresli ve çatışma durumları yaratma olasılığı.
- Aşinalık görünümü.
- Boş bir pozisyonda bulunma ihtimalinin reddedilmesi nedeniyle geniş deneyime sahip bir çalışanı kaybetme olasılığı.
- Çalışanları yeniden profilleme veya eğitim için ek maliyetler.
- Çalışanların artmasıyla birlikte, eski pozisyonları için yeni boş pozisyonlar ortaya çıkıyor, bu nedenle personel ihtiyacı azalmıyor, ancak yalnızca seviyesi değişiyor.
Liderlik pozisyonları için çalışanların aranması ve seçilmesi
Bir yönetici pozisyonu için aday ararken, dikkat etmeniz gereken ilk şey organizasyondaki rolüdür, yani operasyonel veya stratejik olacaktır. Aşağıdaki yüksek rütbeli adayları arama kaynakları:
- kendi personel rezervi;
- işgücü piyasası;
- diğer şirketler
En iyi kaynak, kuruluşun kendi personel rezervi olarak düşünülebilir ve bunun nedeni, birçok uzmanın yetkin ve profesyonel yönetici personel eksikliğinde net bir eğilim kaydetmesidir. Bir yedek yaratma, çalışanların potansiyelini analiz etmekten, en iyi çalışanları seçmekten ve yönetim fonksiyonları konusundaki eğitimlerinden oluşur. Rezervin tek dezavantajı bu sürecin uzunluğu.
Yöneticiler için dış arama kaynaklarına dönüldüğünde, yöneticinin aday bulma ve seçme sürecinin teknolojisini belirlemesi gerekir. Standart işe alım, kuruluşun bir lider ihtiyacını karşılayamazsa, aşağıdaki hedeflenmiş arama teknolojileri uygulanır - Yönetici Arama ve Kelle Avcısı.
Yönetici Araştırması - Görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilen, insanları yönetebilen ve bağımsız kararlar alabilen yöneticilerin seçimi ve ayrıca kuruluşun gelişimini olumlu yönde etkilemesi. Bu tür bir hedefli arama, müşterinin şirketini inceleyen, optimal bir aday profili oluşturan, işgücü piyasasını analiz eden, başvuranların bir listesini oluşturan, aday ve müşterinin kişisel toplantılarını organize eden ve çalışma sürecinin ilk aşamasında aday ve müşteriye eşlik eden belirli işe alım şirketleri tarafından düzenlenir.
Kelle Avı, üst düzey yöneticiler ve çok nadir uzmanlar için yapılan bir araştırmadır. Liderler için yapılan bu araştırmanın özü, diğer kuruluşlardan kalifiye personeli cezbetmektir. Böyle bir araştırmanın ekonomik, psikolojik ve yönetsel alanlarda tecrübe gerektirdiği için, yalnızca işe alım yapan bir şirketin veya deneyimli bir yönetici veya çalışanın Headhunting yöntemiyle başa çıkabileceğini belirtmek gerekir. Ayrıca, çalışma yerini müşterinin firması lehine değiştirmeye karar vermesi için belirli bir kişiye ilgi gösterebilmeniz gerekir.