Görevdeki pozisyona uymama nedeniyle işten çıkarılma: usul ve yasal tavsiye

Genellikle, çalışanın işgal ettiği pozisyona karşılık gelmez, çünkü işverenin işçiyi işten çıkarmasının ilk nedeni budur. Ekipte ve çalışanın kendisiyle ne tür bir ilişki kurulduğuna bağlı olarak, bir işyeri yerine başka bir iş teklif edilebilir. Çalışan herhangi bir kritere uymuyorsa, işveren pozisyona uymama nedeniyle işten çıkarılma denilen bir karar verebilir. Sorun elbette acı verici ve özel bir yaklaşım gerektiriyor. Bu durumda, her şeyin belgeler tarafından doğru bir şekilde belgelendirilmesi gerektiğini hatırlamak gerekir, çünkü başka bir durumda, çalışan karara itiraz edebilir ve verilen ahlaki zarar için makul bir tazminat alabilir. Bu çok sık olur.

Genel hükümler nelerdir?

İş Kanunu, iş uyuşmazlığının belirli bir iş için yeterlilik eksikliğinden başka bir şey olmadığını belirtir. Fakat aslında, bir insan bundan tamamen masum olabilir, örneğin sağlık durumu nedeniyle iş yapamaz. Ayrıca, işletmenin yönetimi henüz yeni gelen ve henüz doğru iş tecrübesine sahip olmayan genç bir uzmanı görevden almamalı, bu yazı için yalnızca uygun eğitimi almayan ve şirket bu nedenle zarar görmekte olan uzmanları görevden almamalıdır. Tatilde olan veya geçici olarak yetersiz kalan bir kişiyi kovamazsınız. Diğer tüm durumlarda, tutulan pozisyonun uyumsuzluğundan dolayı işten çıkarılma gerçektir.

Kimler uyumsuzluktan kovulabilir?

İşçiyi iş yerinden muaf tutmadan önce, bazı hususların yasadışı olduğu düşünülebileceğinden ve işveren tazminat olarak bir miktar para ödemek zorunda kalacağından, tüm yasalara aşina olmanız gerekir. İşe almanın asıl koşulu, gelecekteki çalışanın belirli becerilere, deneyime ve bilgiye sahip olmasıdır; bu nedenle, tüm bunlar mevcut değilse ve çalışanın işini uygun düzeyde yapamıyorsa ve üretim kayıplara yol açarsa, çalışanı kovmak oldukça gerçekçidir. Bu durumda, maddeye göre pozisyona uymama nedeniyle işten çıkarılma gibi gelecektir.

Her işverenin kendine özgü kriterleri ve gereksinimleri vardır ve bir iş almadan önce çalışanın bunları dikkatlice okuması zorunludur. Nitelikler yeterli değilse, o zaman kademeli olarak seviyesini yükseltebilir, aksi takdirde işveren sertifikasyon yapabilir ve çalışana sonuçlarını yazılı olarak tanıyabilir.

İşten çıkarılma nedenleri nelerdir?

Bir kişinin görevinden kovulabilmesi için tüm nedenler birkaç kategoriye ayrılır:

1. Bir çalışan bir pozisyon tutabilir, ancak aynı zamanda uzun süre hastalık izninde olabilir. Bu nedenle bir işçiyi işten çıkarmak çok zordur, bu durumda iş için çok uzun zamandır yetersiz olması gerekir ve eğer hastalığı tedavi edilebilirse, çalışan işten çıkarılamaz.
2. İkinci sebep ise düşük beceri seviyeleri. Burada işveren ayrıca ciddi sorunlarla da karşılaşabilir. İşin aslı, çalışanın mahkemeyle görüşmek üzere başvuruda bulunabilmesidir; çünkü herkes, tutulan pozisyona uymama nedeniyle işten çıkarılma ifadelerinden memnun değildir.Çalışanın yeteneklerini sürekli geliştirebilmesi için işveren onu özel kurslara göndermelidir. Bununla birlikte, bir çalışanın niteliklerini iyileştirmemesi durumunda, bu durumda, bir kuruluş çalışanının bilgi ve becerilerini test etmek için sertifikalandırma yapmak güvenilir olacaktır. Sertifika, iki türe ayrılan bir sınavdır: zorunlu ve isteğe bağlı liderlik. Örneğin, doktorlar belirli bir süre boyunca zorunlu sertifikasyona tabi tutulmalı ve sonuçlar olumsuz çıkarsa, sertifikasyon sonuçlarına göre işten çıkarma yapılır. Gönderinin tutarsızlığı, dedikleri gibi, bu durumda açıktır.

Görev yerinin uyumsuzluğundan kim sorumlu tutulamaz?

Pozisyonun ve işverenin şartlarına uymama nedeniyle işten atılmayan birkaç çalışan var:

1. Sertifika sırasında tatilde olan bir çalışan.
2. Doğum iznine giren çalışanlar ayrılıyor.
3. Uzun süre hastalık sertifikası alabilecek çalışanlar.
4. Halen doğum iznine sahip kadın çalışanlar.
5. On dört yaşın altındaki çocukları olan bekar anneler.

Yasada özel dikkat azınlık çalışanlarına verilir. Bu davadaki pozisyona uymama maddesi uyarınca işten çıkarılma özel işçi otoritesi tarafından dikkate alınmalıdır.

Görevden alınma durumunda ortaya çıkabilecek tartışmalı konular

İşten çıkarmanın, sağlık durumu nedeniyle çalışanının uzun süre devam etmemesinden faydalanmaya karar veren işveren için çok büyük sorunlara neden olmaması için, yöneticinin, örneğin sağlık sertifikaları ve tüm sağlık sapmalarını ayrıntılı olarak açıklayacak olan, çalışanın tıbbi muayenesi gibi özel kanıtlar alması gerekecektir. Daha doğru sonuçlar almak için, işveren ek bir tıbbi muayene istemek için çalışanla iletişim kurma hakkına sahiptir. Bir işçinin belgelendirme sonrası görev yerinin uyumsuzluğundan dolayı işten çıkarılması da her zaman uygun bir seçenek değildir, yönetici alt düzeyine iyileştirme fırsatı vermelidir, çünkü ek dersler alması ve sınava tekrar girmesi gerekir.

Tüm tartışmalı konular başka bir yolla çözülebilir, örneğin, çalışanınıza farklı bir pozisyon sunabilirsiniz. Çalışan başka bir işe başlamak istemiyorsa, işveren işten çıkarma kararını güvenle verebilir. İşverenin kelimenin her anlamıyla kendisini korumak zorunda kalacağını bilmek çok önemlidir, bu nedenle yasa, çalışanın uygunsuzluğu hakkında yazılı olarak tüm kanıtları toplamanızı önerir. Pozisyona uyumsuzluğun işten çıkarılması ciddi bir karardır, bu nedenle çalışanın tüm profesyonelliği doğru bir şekilde değerlendirilmelidir. Bu durumda, önyargı olamaz. Böyle bir karar vermek için özel bir komisyon oluşturulur. Komisyon tarafından değerlendirilmek üzere yayınlanacak tüm belgeler çalışanın imzasını içermelidir, çünkü çalışan mahkemeye gittikten sonra, sınav ve dersleri geçmediğini söyleyebilir. Bir çalışan herhangi bir belgeyi imzalamayı reddedebilir, ancak bu durumda işten atılmalarının reddedilmesi nedeniyle imzanın imzası bulunmadığını belirten başka imzaların bulunduğu özel bir işlem yapılmalıdır.

Belgelendirme nasıl

Çalışan, yasaların gerektirdiği şekilde belgelendirmeyi geçemezse, pozisyonun uyuşmazlığının ardından işten çıkarılma meydana gelebilir. Sertifikalandırma, çalışanların vasıflarının derecesinin doğrulanmasına yardımcı olurken, sertifikasyonun ön şart olduğu belirli sayıda meslek vardır. Birkaç aşama içerir:

1. Sertifikayı geçmesi gereken çalışanlar belirlenir.
2. Belgelendirme komitesinin üyeleri belirlenir, buna sendika temsilcileri, bölüm başkanları, belgelendirmeyi geçmek üzere çalışanlar dahil olmalıdır.
3. Sertifika için bir sipariş oluşturduğunuzdan emin olun. Sipariş, içinde yer alan herkese tanıdık gelmelidir.
4. Sertifikasyonun kendisi, raporunu sunan ve mesleki becerilerini gösteren her çalışan için bir özellik verilen doğrudan bir işlemdir.
5. Sertifikalandırma sırasında, komisyon üyelerinin tümünün stok alıp imza attığı özel bir protokol oluşturulmaktadır.

Bir çalışan saygısız bir nedenden dolayı sertifikasyon için görünmüyorsa, otomatik olarak geçemez ve yöneticinin görevine uymama nedeniyle makale kapsamında işten çıkarılması için başvurmak için her nedeni vardır.

Dokümantasyonun sürdürülmesi çok önemli bir noktadır, çünkü yöneticinin çalışanla olan tüm işbirliğini durdurma ve iş ilişkisini sonlandırma emrini verme konusunda her hakkı vardır.

Bir işveren sertifikasyondan sonra ne yapabilir?

Eğer bir çalışan belgelendirmeyi geçmediyse ve kendisinin talep ettiği görevleri yerine getiremediğini gösterdiyse, bu durumun uyuşmazlığından dolayı çalışanın işten çıkarılması tarafından takip edilmesi gerekli değildir. Her şey işverenin verdiği karara bağlı. Örneğin, bir yönetici bir çalışanı işte bırakabilir ancak ek dersler alması ve yeniden sertifikalandırması gerekir. Ayrıca, baş çalışanı tüm boşluklarla tanıştırabilir ve kuruluşun çalışanına daha yakın olabilecek başka bir pozisyona geçmeyi önerebilir.

Konuyu her iki taraf için daha uygun bir şekilde çözebilirsiniz. Örneğin, çok az kişi, pozisyonun uyumsuzluğundan dolayı işten çıkarma hakkında çalışma kitabına girmekten hoşlanacaktır ve çalışan başka bir kuruluşta iş bulma konusunda sorun yaşayabilir. Bu nedenle, çoğu durumda, hem yönetici hem de çalışan, “kendi başlarına” ifadesiyle her iki tarafın da anlaşmasıyla işten çıkarılmaya karar verir.

Bir çalışanın işten çıkarılması prosedürü nasıldır?

Yöneticinin, çalışanını kovabileceği bir sebep olduğu anda, bir sağlık sorunu veya sertifikasyonun geçmemesi halinde, özel bir düzen verilir. Ancak işveren mutlaka ayrıntılı olarak çalışmalı, Rusya Federasyonu İş Kanunu, pozisyona uymama nedeniyle işten çıkarılması da özel bir düzene uymayı gerektirir. Patron astlarına başka bir pozisyona geçmelerini önerebilir, eğer böyle bir fırsat yoksa, yazılı bir başvuru gerekecektir. Önemli bir faktör, iş sözleşmesini feshetme kararının belgelendirmeden iki ay sonra alınabilmesidir. Bir işçiyi serbest bırakma kararı verilirse, kuruluş işten çıkarılma emri çıkarır. Tutulan pozisyondaki tutarsızlık sözleşmenin feshi sebebi olarak belirtilir. Bir vatandaştan bu emre alışması ve imzasını koyması gerekecek, daha sonra da çalışmasının son gününde nihai ödemeyi alacak. Sözleşmenin feshedildiği ve çalışanın bu kuruluştaki çalışmasının feshedildiği tüm bilgiler eski bir çalışana verilen çalışma kitabına kaydedilir.

Görevden alma sürecinde eylem algoritması

Görev yerinin uyumsuzluğundan dolayı işten çıkarılma oldukça ciddi bir işlemdir. Bu nedenle yöneticinin aşağıdaki adımlara uyması gerekir:

1. Bir sınav yapmak zorunludur, sertifikasyon Yönetmeliğinde böyle bir testin tüm anlarını tanıyabilirsiniz.
2. Çalışanı anlayın ve ona başka işler önerin.
3. İşten çıkarılmanın ana nedenleri olan gerekli tüm belgeler toplanır, bu belgelere hala bir emir verilir.
4. İşten çıkarma sonrasında, işten çıkarma sebebi açıkça belirtilirken çalışanın işten çıkarıldığına dair bir not yapılır. Çalışanın görevlerini yerine getiremediğini ve belgelendirmeyi geçemediğini belirtmek gerekir.
5. Görevdeki tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma herhangi bir ek ödeme sağlamaz, çalışan, çalışma süresi kalmamışsa, maaşına ve tatil ödemelerine güvenebilir.
6. Tüm ödemeler, çalışanın ayrıldığı son gün yapılır ve çalışma kitabındaki ilgili tüm girdiler girilir.

Pozisyona uymamak için işten çıkarma prosedürü yerine getirilir tamamlanmaz, yönetici ile çalışan arasında tüm iş sözleşmeleri sona erer.

Dava Davaları

Genellikle, bir çalışan ile bir işveren arasında, yalnızca dava yoluyla çözülen ciddi bir çatışma ortaya çıkar. Örneğin, bir çalışan belgelendirme sonuçlarından memnun olmayabilir. Bu durumda, liderin çalışanının işten çıkarılmasına çok dikkat etmesi önerilir. Sonuçta, bir çalışanın genellikle işverenin hayatta kalacağı bir şeyi kanıtlaması gerekmez. Ancak yönetici doğru davranırsa ve çalışana organizasyondaki diğer boş yerleri sağlarsa ve reddedilmesi durumunda, belgelenen her şeyi düzeltirse, mahkeme bu gerçeği dikkate alacaktır. Adli uygulamada, işverenin işçinin işten çıkarılması konusunda ısrar ettiği ve belgelendirmeyi geçmesine izin vermediği durumlar vardır, bu durumda mahkeme kesinlikle çalışanın tarafında olacaktır. Mahkeme, neden başın çalışanın bu pozisyonu işgal etme hakkına sahip olmadığına inandığını ve basit bir cevap kabul edilmeyeceğini, delil sağlamak için gerekli olacağı sorusunu soracaktır. Eğer mahkeme işverenin otoritesini aştığını ve davranışının resmi ilişkilere uymadığını düşünürse, işten çıkarılan vatandaş görevine geri verilebilir ve baş, manevi zarar için parasal tazminat ödemekle yükümlüdür.

Tutulan pozisyona uymama gibi bir meseleyi göz önüne alarak, yargı pratiği aynı zamanda liderlerin haklı çıktıkları ve anlaşmazlığı kazandıkları zaman birçok seçenek de bilir. Ancak örgütün böyle bir karar vermesi için uygun önlemleri alması gerekir:

1. İşe alındığında, çalışan uygun düzeyde yapmak zorunda olduğu tüm iş tanımlarını mükemmel bir şekilde biliyordu, altta ise çalışanın imzası vardı.
2. Çalışan, kuruluşun zorunlu bir sertifikasına sahip olduğunu biliyordu ve uygulama prosedürüne aşinaydı, ancak doğru zamanda niteliklerini kanıtlayamadı. Belgelendirme sonuçlarında çalışanın imzası da bulunmalıdır.

Tüm belgeler zaman içinde doğru bir şekilde toplandıysa, işten çıkarma konusu hızlı ve tarafsız bir şekilde çözülecektir.

Özetle, pozisyona uyumsuzluğun işten çıkarılmanın emek yoğun bir süreç olduğu ve tüm yasal normlara uygunluk gerektirdiği sonucuna varabiliriz. Çalışanının işten çıkarılması ile ilgili nihai karar yalnızca kurum başkanı tarafından alınabilir, bu nedenle böyle bir karardan tamamen sorumludur. Bir çalışanın beceriksizliği üretim hatalarına neden olabilir, böylece yönetici çalışanlarına ceza verebilir. Bu tür birkaç ceza, İş Kanunu'nun mahkemeye itiraz edilemeyeceği özel bir maddesi uyarınca işten çıkarılmayı gerektirecektir. İşten çıkarılma meselesini dostane bir şekilde çözebilirsiniz, çünkü örgüt başkanı çalışanlarına işten çıkarmayı iki tarafın karşılıklı talebi üzerine teklif edebilir. Bu durumda, herkes kazanır. Bir çalışan sorunsuz bir şekilde başka bir yere gidebilir ve işveren gereksiz zorluklardan kaçınabilecektir.