Güven kaybı nedeniyle işten çıkarılma, huzursuz bir çalışanı ortadan kaldırmak için iyi bir yol olan yasa ile öngörülen bir süreçtir. Bu işten çıkarma yöntemini kullanmadan önce, her adımda düşünmeniz gerekir, böylece daha fazla tartışmalı sorun ortaya çıkmaz.
Ana koşulları
İşçinin işten çıkarılması söz konusu olduğunda, sebebinin güven kaybı olduğu (LC RF, Madde 81, paragraf 7), bunun iyi sebepleri olduğu anlamına gelir. Güven kaybına yönelik bir soruşturmanın başlangıcı olarak hizmet edebilecek nedenler arasında şunlar bulunmaktadır:
- Çalışan eylemlerinin reddedilemez kanıtlarının varlığı, güven kaybına neden oldu. Bunlar arasında mülk hırsızlığı, yolsuzluk, kuruluşun mülkünün ihmal edilmesi, ekonomik işlemlere ilişkin adli sicil kayıtları hakkındaki bilgilerin gizlenmesi vb.
- Şirketin servis çalışanının maddi varlıklarının veya nakit olarak belgelenmiş koşullarının varlığı. Bu koşullar iş sözleşmesinde, iş tanımında ve sorumluluk sözleşmesinde belirtilmiştir. Öngörülen koşulların olmaması, çalışanın yanlış işten çıkarma gerçeğini kolayca kanıtlamasını sağlayacaktır.
- Kendine güven kaybı nedeniyle işten çıkarılma işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili eylemlerden kaynaklanıyorsa, disiplin cezası ondan önce gelmelidir. Sonuncusu da zamanında yapılmalıdır.
Adli pratiği analiz edersek, aşağıdaki durumlarda güven kaybından dolayı işten çıkarılma meydana gelir:
- işverene zarar vermek veya zarar vermeye teşebbüs etmek (çalisana emanet edilen para veya maddi varlikların çalinmasi, kaybolmasi, tahrip edilmesi);
- depolama, muhasebe ve para ya da maddi varlık ihracı kurallarının ihlali;
- nakit disipline uymamak;
- sahte para ya da maddi varlıklar;
- çıkarılan nakit veya emtia değerlerinin kendi menfaatlerinde kullanılması;
- diğer işlemler
Bu durumlarda, emniyet makamları tarafından soruşturma yapılması veya cezalandırılması ön şart değildir.
Askerlik ve kamu hizmeti
Sadece yukarıdaki maddede belirtilen hükümlerin uygulanmaması durumunda güven kaybı ile ilgili işten çıkarma durumları vardır, aynı zamanda belirli mesleklerin faaliyetlerini düzenleyen federal mevzuata başvurmanız gerekir.
Kamu veya askerlik görevinde bulunan kişilerin işten çıkarılma durumlarını düşünün.
Askeri personele gelince, işten çıkarılma emrini verirken, askerlik hizmetine ilişkin usul Yönetmeliği tarafından da yönlendirilirler.
Bölüm 3, paragraf 1 ve paragraf 2'ye dayanarak, bir askerin güven kaybına bağlı olarak işten çıkarılması aşağıdaki durumlarda ortaya çıkar:
- Çalışanın ve ailesinin geliri ve mülkü hakkında eksik bilgi özel olarak sağlanır.
- Özel iş çalışan tarafından yürütülmektedir.
- Devlet dışı bir şirket yönetilir ve bu şirketin kârından elde edilen gelir elde edilir.
- Çalışanın kendisinin taraflardan biri olduğu bir çatışma durumunun önlenmesi veya çözülmemesi için tedbir alınmaması. Aynı nedenle, bu gerçeği bilen ve harekete geçmeyen komutan da görevden alınabilir.
Bir memurun güven kaybına bağlı olarak işten çıkarılması benzer bir plana göre gerçekleştirilir, yalnızca "Savcılığa Dair", "Sivil Memurlara İlişkin", "Polisle" vb. Gibi federal yasalar yürürlüğe girer.
Tüm çalışan kategorileri için genel kural, işten çıkarma şartlarına, işten çıkarma sürecinin kendisine ve suçu kanıtlayan kanıtlar sunma ihtiyacına uymaktır.
Kim kovulmuyor
Güven kaybı nedeniyle işten çıkarılmayan çalışan kategorileri vardır. Bunlar şunları içerir:
- pozisyonda bir kadın;
- geçici olarak devre dışı bırakılmış bir çalışan (burada çalışanın işten çıkarma işlemini gerçekleştirmesini ve yürütmesini beklemelisiniz);
- çoğunluğun altındaki bir kişi (bu gerçeğe işçi müfettişliği ve çocuk komisyonu ile karar verilmişse işten çıkarma süreci başlatılabilir).
İşten çıkarılma işlemi
Daha önce de belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi sırasında işlenen eylemler için güven kaybından dolayı işten çıkarılmasında disiplin cezasını belirler. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshi kanunla belirlenmiş prosedür temelinde yapılmalıdır.
Güven kaybına bağlı işten çıkarılma kararı aşağıdaki gibidir:
- Çalışan eylem tespiti.
- Suçlu eylemlerin tespiti.
- Dahili bir soruşturma yürütmek.
- Çalışana yazılı olarak açıklama yapılması (veya açıklamayı reddetmenin kaydedildiği bir belge hazırlamak).
- Soruşturma sonuçları hakkında bir belge hazırlamak.
- Sipariş verilmesi.
- İşten çıkarılma çalışma kitabında kayıt, hesaplama.
- Bir çalışanın derhal işten çıkarılması.
Zamanlama
İşten çıkarma prosedürünün yasallığı yasaların belirlediği son sürelere uyularak belirlenir.
Güven kaybı durumunda fesih süresi, suistimalin kurulma tarihinden itibaren bir aydır. Ancak, bu süre aşağıdakileri içermez:
- işten çıkarma kararının sendika ile kararlaştırıldığı süre (eğer bu organizasyon gerçekleşirse);
- çalışanın geçici olarak devre dışı bırakıldığı süre.
Güven kaybına ilişkin işten çıkarma prosedürünün, faillerin keşfedilme tarihinden itibaren altı aydan sonra gerçekleştirilemeyeceği unutulmamalıdır. İstisna, bir denetim veya finansal denetim sonucunda işlenen bir yanlış davranış olabilir. Burada sınırlamalar tüzüğü iki yıldır.
Resmi soruşturma
İşverenin maddi değerlerine zarar veya zarar riski nedeniyle güven kaybından dolayı işten çıkarılmayı gerektiren çalışanın eylemi resmi bir belgeye kaydedilmelidir. Bu bir envanter yasası, bir baş notu, kıtlık, vb. Olabilir.
Yukarıdaki belgelerin herhangi biri bir iç soruşturma başlatmak için bir temel sağlayabilir. Çalışan suçluluğunu onaylamak veya çürütmek amaçlanmıştır.
Bir iç soruşturmanın yürütülmesi özel olarak oluşturulan komisyona aittir. Aşağıdakileri içermesi gereken şirket için bir siparişle yaratılır:
- Soruşturmanın nedeni.
- Komisyon üyeleri hakkında bilgi (detaylar, pozisyonlar, yetkiler).
Komisyon, soruşturmanın sonucuyla şahsen ilgilenmeyen, incelenen konuda uzman olan ve suistimali anlama fırsatına sahip kişileri içermelidir.
Organize bir komisyon denetim yapmalı, dokümantasyon talep etmeli ve suçluluğun onayı (veya reddetmesi) olacak bir rapor hazırlamalıdır.
Soruşturma sırasındaki her eylem özel formlarda, notlarda veya tutanaklarda kaydedilmelidir. Ayrıca, komisyon üyelerinin her şeyden önce çalışanın kendisinden bir açıklama yapması gerekir.
Komisyonun çalışmasının sonucu, soruşturmanın sonuçları üzerine bir eylem oluşturulmasıdır. Bu belge aşağıdakileri yansıtmalıdır:
- iç soruşturmanın sona erdiği tarih;
- komisyonun bileşimi hakkında bilgi;
- soruşturmaya katılan çalışan hakkında bilgi;
- Suçluluğun ciddiyeti göz önüne alındığında soruşturmaya yol açan koşulları bildirmek;
- ekleri olan bir liste şeklinde çalışanın suçunu ya haklı çıkartan ya da doğrulayan kanıtlar sunmak;
- komisyon temsilcilerinin imzaları.
İşten çıkarılma gerekçeleri, çalışanın işgücü yükümlülüklerini yerine getirmesiyle ilgili değilse, bu gerçek disiplin cezası için geçerli değildir. Bu nedenle, iş akdinin feshi süreci basitleştirilmiş bir şemaya göre gerçekleşebilir. Örneğin, bir iç soruşturma yapılmayabilir ve bir karar verme için zaman aralığı, baş çalışanın suistimali hakkında bilgi edindiği andan itibaren bir yıla indirilir.
İşten çıkarılma nedeni, çalışanın kasıtlı eylemler gerçekleştirdiğini (örneğin bir mahkeme kararı) doğrulayan eylemin bir kopyası olarak kabul edilebilir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işten çıkarılma yasada belirtilen usule uygun olarak yapılmaktadır.
Açıklama veya reddetme
Yöneticinin güven kaybı ya da basit bir çalışan nedeniyle işten çıkarılıp atılmadığına bakılmaksızın, sanığın suiistimali gerçeği hakkında açıklanması için yazılı bir gereklilik oluşturulması gerekmektedir. Bu şart, resmi bir belge olarak hazırlanır ve çalışana imza verilerek verilir.
Suçlanan kişinin hazırlanan talebi imzalamayı reddettiği durumlarda komisyon harekete geçmek zorundadır.
Güven kaybı (LC RF, Madde 81, fıkra 7) oldukça ciddi koşulların bir sonucu olduğundan, gereksiz davaların önlenmesi için evrak işlerinin ciddiye alınması gerekir. Bu nedenle, sanığın açıklamalarını sağlama şartı sadece çalışanlara şahsen değil, aynı zamanda kayıtlı posta yoluyla da iletilmelidir.
Çalışanın ücretin gerçeği hakkında açıklamalar yapması için iki gün hakkı vardır. Bu günlerden sonra hiçbir açıklama yapılmadığı takdirde, komisyon açıklamayı reddetmek veya açıklamamak için bir eylem düzenlemelidir.
İşten Çıkarma Belgeleri
Güven kaybı nedeniyle işten çıkarma gerekçeleri resmi soruşturma komisyonunun kararı ise, birkaç emir verilir:
- Disiplin Düzeni. Çalışan hakkında bilgi, taahhüt edilen eylem hakkında bilgi, iş sözleşmesinin fıkraları veya iç düzenlemelerin bir göstergesi, ihlalin cezalandırılmasını sağlayan suçun yanı sıra eylemin koşulları ve suçluluk derecesini içermelidir. En geç üç gün içinde, çalışan bu siparişi iyi bilmelidir. Bu emrin imzalanmasını reddetmesi halinde komisyon, komisyon üyelerinin imzaları ile onaylı bir ret belgesi hazırlar.
- İş ilişkilerinin sona ermesine ilişkin emir. Bu belge, disiplin cezası kararındaki bilgiler referans alınarak yayınlanmalıdır. İşten çıkarılma nedeni, Madde 7 paragrafına uymak zorundadır. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 81’i tam olarak ifade edilmiştir.
İşgücü kayıtları ve hesaplama
İşten çıkarılma çalışma kitabında güven kaybı ile bağlantılı olarak giriş sırasına göre yapılır.
Resmi işten çıkarılma gününde, çalışan bir çalışma kitabı ve ödemeleri alır. Çalışan adına kuruma verilen maddi zarardan söz etmemize rağmen, işveren kendisine ödenmesi gereken tüm parayı ödemekle yükümlüdür. Son gün, çalışan son maaş bordrosu, ikramiye ödemeleri ve tazminat alır.
İşveren, çalışanın mahkemeden aldığı zararın tazmini talep edebilir.
İşverenin mahkemede kanıtlaması gerekenler. Ana hatalar
Sadece işveren işten çıkarma gerekçelerinin yasallığını kanıtlamalı ve istihdamın sona erdirilmesi prosedürüne uymalıdır.
Bir çalışan mahkemeye giderse, işveren aşağıdakileri ispatlamalıdır:
- çalışan doğrudan kuruluşların nakit veya diğer maddi varlıkları ile etkileşime girdi;
- çalışan, resmi görevlerine devredilen yasadışı eylemlerde veya işlemlerde bulunmuştur;
- taahhüt edilen eylemler güven kaybına yol açmıştır;
- çalışanın doğrudan hatası;
- Başkan belirlenen sürelere ve disiplin cezası uygulama prosedürüne uyduğunu;
- baş işten çıkarma prosedürünü takip etti.
Bu durumda, işveren aşağıdaki kanıtlara sahip olmalıdır:
- İstihdam emri.
- Çalışan ile iş sözleşmesi.
- Sorumluluk sözleşmesi.
- Çalışanın iş tanımı.
- Para ya da maddi varlıkların doğrudan hizmet edilmesiyle ilgili görevlerin yerine getirilmesinin gerçekliğini doğrulayan belgeler. Bu, imtiyaz hakkı verilmesi emri, emtia değerlerinin elde edilmesi için vekalet vb. Olabilir.
- İşçinin koşulsuzluğunu teyit eden ve güven kaybına neden olan suçlu eylemleri yerine getiren belgeler. Bunlar arasında notlar, iç soruşturma işlemleri, notlar, stok envanteri, beyanlar, idari sorumluluk kararnamesi, cezai sorumluluk kararnamesi vb.
- Disiplin cezası uygulama prosedürüne uyumu doğrulayan belgeler. Bu bir komisyon, bir iç soruşturma yürütme belgesi, bir soruşturma eylemi, bir çalışandan bir açıklama sağlama zorunluluğu, bir çalışandan bir açıklama notu, açıklamaların sunulmaması, vb. Oluşturma emridir.
- İş akdinin feshi ile ilgili hak talebinde bulunan belgeler. Bu, emek yükümlülüklerini, hesaplamadaki bir makbuzu, boş formların hareketi için bir muhasebe kitabını sonlandırmak için verilen bir emirdir.
Her yönetici, bir çalışanın güvenini yitirmesi nedeniyle işten çıkarılmanın kendi hakkı olduğunu, ancak yükümlülüğü olmadığını anlamalıdır. İşten çıkarılmaya ek olarak, diğer disiplin cezalarını kullanabilirsiniz: açıklama, kınama vb.
İşverenlerin, güven kaybından dolayı istifa ettiklerinde yaptıkları ana hataları göz önünde bulundurun:
- Çalışanlar ile sözleşmenin feshi, Sanatın 1. Bölümünün paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu’nun 81’i bu esasın uygun olmadığı ve herhangi bir gücü olmadığı zaman (Örnek: Örgütün eski bir çalışanı, başından gelen güven kaybı nedeniyle yasadışı olarak kovulduğu bir dava ile mahkemeye gitti. Mahkeme kararı davacı lehine verilmiş olup, çalışan, çalışmadığı süre boyunca tazminatını, kullanılmayan tatil tazminatını, ahlaki tazminatını, avukatlık hizmetlerini ve devlet görevini karşılayan tazminatını ödemiş olan baş muhasebeci olarak yeniden görevlendirilmiştir. Bu karar, davayı incelemeyi reddeden denetim otoritesine temyiz etti çünkü baş muhasebeci borç sözleşmesi imzalamadı.).
- Suçluların komisyonunun gerçeği hakkında yeterli delil bulunmaması, çalışanın suçunu doğrulayan belgelerin hazırlanmasında eksikliklerin bulunması.
- Sanat tarafından oluşturulan disiplin cezaları algoritmasına uymamak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.