Yeni bir çalışanı işe alırken, işveren her zaman, iş işlevini yerine getirmesi gereken görevleri yerine getirir. Bu, iş ilişkilerinin kesinliğine ve istikrarına katkıda bulunur. Çalışan tüm görevlerini bilir ve uygulanması için belli bir sorumluluk üstlenir.
Bununla birlikte, bir nedenden ötürü (örgütsel veya ekonomik nitelikte) işçi işlevindeki değişiklikleri resmileştirmenin gerekli olduğu durumlar vardır. Bu durumda, tüm yasal gerekliliklere uymak ve süreci uygun seviyede belgelemek önemlidir. Makalede profesyonel standardı, emek fonksiyonunu ve değişime yönelik belgesel desteğini tartışacağız.
İşçi işlevi: kavram
Bu kavram, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinde yasal olarak belirlenmiştir. Bu yasal normun anlamı dahilinde, bir emek işlevi, zorunlu niteliklerin belirtilmesi şartıyla çalışanlara, mesleğe ve uzmanlığa göre ve aynı zamanda çalışana atanan belirli bir faaliyet türüne göre belirli bir pozisyonda iş olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle, bu kavram Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre iki yorumludur.
Emek işlevi, iş sözleşmesinde yer alan şeydir. İçindeki ifade, her bir özel durumda seçtiğiniz kavramın yorumlanmasına bağlı olacaktır. Bu nedenle, ilk seçeneğe göre, örneğin bir madde iş sözleşmesine dahil edilmelidir: “Çalışan, işin baş uzman olarak yapılmasını kabul eder (baş muhasebeci, baş hukuk müşaviri, vb.). Yeni işe alınan çalışanın bu durumda yerine getireceği belirli iş sorumlulukları, iş tanımını oluşturmak için temel oluşturur.
İş aktivitesinin işlevi ikinci seçeneğe göre yorumlanırsa, iş sözleşmesine giriş de değişir. Örneğin, şu şekilde ses gelebilir: “Bu çalışan, çilingir (kurulum, boşaltma, yükleme vb.) İşlemlerinin performansından sorumludur.
Uzmanlar, 15 inci madde anlamında, 2. maddenin ikinci fıkrasının Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57’si, “iş unvanı” ve “işçi işlevi” kavramları içerik olarak aynı değildir. Aslında, ikincisi, birincinin özelliklerinden biridir. İşgücü işlevi, belirli iş sorumluluklarıyla belirlenir.
Emek fonksiyonunun dokümantasyonu
Yukarıda, bir çalışanın emek işlevinin, işe alma, meslek ve uzmanlığa uygun bir işte çalıştığı söylenmiştir. Bu durumda, yeni çalışana atanan nitelikler ve belirli iş türü ayrı ayrı belirtilir.
Bu tanımı inceleyerek emek fonksiyonunun belgelenmesi gerektiği sonucuna varabiliriz. Her şeyden önce, bu meslek ve pozisyon gösteren personel listesinde yapılır. Ayrıca, imzalanan iş sözleşmesi metninde belirtilir.
Böylece, işçi imzalayarak, işverenin kendisine vermeyi planladığı iş emri ile olan sözleşmesini ifade eder. Gelecekte bunu değiştirmek için her iki tarafın da karşılıklı rızası gerekecektir. Teknolojik veya örgütsel şartlarda bir değişiklik olsa bile, iş mevzuatı sadece işverenin talebi üzerine, yani, tek taraflı olarak, emek faaliyeti işlevindeki değişikliklere izin vermez.
Kural olarak, iş sözleşmesinin kapsamı sınırlıdır ve belirli bir mesleğe ya da pozisyona bağlı olarak çalışanın tüm görevlerini ayrıntılı şekilde tarif etmesine izin vermemektedir. Bu durumda, iş tanımı bir başvuru veya ayrı bir yerel düzenleme yasası şeklinde verilebilecek olan işverenin yardımına gelir.
Çok uzun zaman önce, Mesleki Standartlar denilen iş kanunları değiştirildi. Bir çalışanın, belirli bir emek işlevi de dahil olmak üzere herhangi bir belirli türde mesleki faaliyetler yürütmek için ihtiyaç duyduğu niteliklerin bir özelliği olarak anlaşılmaktadır. Mesleki standartlar sadece Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.2, 195.3. Maddeleri uyarınca pratikte geliştirilir ve uygulanır.
Etkili bir sözleşme nedir?
Rusya Federasyonu Hükümeti, ücretlerle ilgili koşulları iyileştirmek için bir program içeren bir emir yayınladı. Etkili bir sözleşme kavramını açıklar. Aslında, bu bir çalışanla aynı klasik sözleşmedir (emek), ancak gelecekte ödeme koşullarını ve iş sorumluluklarını değil, aynı zamanda performans göstergelerini ve etkinliğini değerlendirme kriterlerini ve gelecekte de teşvik ödemelerinin hesaplanmasının temelini oluşturan kriterleri detaylandırmaktadır. sosyal destek önlemleri. Yani, maaş doğrudan emeğin sonuçlarına ve çalışan tarafından sağlanan belediye (devlet) hizmetlerinin kalitesine bağlıdır.
Dolayısıyla, etkili bir sözleşme aşağıdakilere dayanan resmi bir istihdam ilişkisidir:
- Bir görevin kuruluşunda (eyalet veya belediye) varlığı ve faaliyetin etkinliğini karakterize eden hedefler (kurucusu tarafından onaylanırlar);
- İşveren tarafından, işveren tarafından kanunla öngörüldüğü şekilde onaylanan göstergeler ve kriterlerin bir araya getirilmesinden oluşan iş işlevinin (eylemlerinin) etkin bir şekilde yerine getirildiğinin değerlendirilmesi için bir sistem;
- çalışanlar tarafından gerçekleştirilen işin karmaşıklığı ile harcanan emeğin niteliği ve miktarındaki farklılıkları dikkate alan bir ücret sistemi (işveren tarafından belirlenmiş şekilde onaylanmalıdır);
- işveren tarafından belirlenmiş şekilde onaylanmış bir emek standardizasyon sistemi;
- Her bir sektörde kendine özgü özellikleri dikkate alarak, iş sözleşmelerinde ve iş sorumluluklarında, emeğin etkinliğini değerlendirmek için kriterler ve göstergelerin yanı sıra ödeme koşullarını da dikkate alarak, emek işlevlerinin türlerinin ayrıntılı bir şekilde belirtilmesi.
Şu anda, bazı faaliyet alanları için, etkili bir sözleşmenin uygulamaya geçmesi için daha önce metodolojik bir temel geliştirilmiştir: tıbbi ve eğitim kurumları, kültür alanı ve sosyal hizmetler.
Bir iş sözleşmesi hazırlamak: Profesyonel bir standart nasıl kullanılır?
Seçtiğiniz önemli değil - klasik versiyonunda bir iş sözleşmesi veya etkili bir sözleşme - her durumda, çalışanın emek işlevlerini gösterir - bu bir dilekçe değil, bir gerekliliktir. Her şeyi doğru yapmak için profesyonel standartlara göre yönlendirilmelisiniz.
Bir iş sözleşmesi sadece pozisyonun göstergesidir, çünkü bu bir emek işlevi değildir. Rusya Federasyonu Madde 57'deki İş Kanunu, içeriğini düzenler. Ayrı olarak, sadece ismine değil, “işe göre çalış” metnine yansıtmanın gerekli olduğu vurgulanmaktadır. Genellikle, işverenler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu ihlal ederek, bu suiistimal için verilen cezanın çok iyi bir miktar olabileceğinden şüphelenmiyorlar - 50 - 100 bin ruble. Ayrıca, denetçinin birkaç iş sözleşmesinde ihlal tespit etmesi durumunda bunlar özetlenebilir.
Öyleyse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, emek işlevi tanımlanmalı, ama nasıl doğru yapmalı? İş tanımını standart bir iş sözleşmesine yeniden yazarak, işveren gerçekten ellerini bağlar.Bu konuda yardımcı olmak için profesyonel standartlar aranır.
Sözleşme - ayrı, iş tanımı - ayrı
Genelde, bir çalışanın iş tanımının sadece bir iş sözleşmesine yazılması durumunda bir durumla karşılaşmak mümkündür. İşveren reasüre edilir ve Sanat ile uyumludur. 57 iş kanunu, ancak bu tamamen doğru değil.
Bu yaklaşımla talimat, iş sözleşmesinin bir parçasıdır, bu, yalnızca işçinin rızasıyla (yazılı olarak verilir) değişiklik yapmanın mümkün olacağı anlamına gelir, çünkü doğrudan iş işlevindeki değişiklikle ilgili olacaktır - bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesini doğrular. Bir çalışan hemfikir olmadığında hiçbir şey değiştirilemez ve onu işten çıkarmak da mümkün değildir.
İşçinin görevlerinde ayarlamalar yapma imkânını saklamak ve aynı zamanda iş mevzuatının gerekliliklerini yerine getirmek için işveren sözleşmeye yalnızca profesyonel standartta bulunabilecek genel iş işlevlerini yansıtabilir. Uzmanın yetenek seviyesine bağlı olarak belirtilirler. Ancak iş tanımında, ayrı bir belgede hazırlanan işveren, belirli bir çalışanın eylemlerinin algoritmasını zaten gösteriyor.
Bir işlevi aksiyondan nasıl ayırt edebilirim? Aslında, her şey basit. Bir emek işlevi bir görevdir ve eylemler, birlikte uygulanması için bir algoritma olan belirli işlemlerdir.
İş sözleşmesinin dönüştürülmesi
İş sözleşmelerini değiştirme genel prosedürü iş kanununun 74 üncü maddesi ile belirlenmiştir. İşverenin inisiyatifinde (başka bir deyişle, tek taraflı olarak), bu, organizasyonel ve teknolojik nitelikte çalışma koşullarında bir değişiklik olması durumunda gerçekleşebilir. Etkili bir sözleşmenin uygulanması ile yönlendirilmesi gereken bu hükümdür.
Giriş ile birlikte, kilit değişiklikler çalışanın ücretlerine ve görevlerine ilişkin iş sözleşmesinin şartlarını etkileyecektir. Bu durumda, işveren ayarlama nedenlerini belirtmeli ve bunları kaçınılmaz olarak haklı göstermelidir. İşçinin ücretlendirilmesiyle ilgili şartlardaki ve net kriterler ve performans göstergeleri belirleyen Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan Programdaki değişikliğe atıfta bulunmak gerekir.
İş tanımı nasıl değiştirilir?
Bir işveren iş tanımını bir çalışanın rızası olmadan değiştirebilir mi? Cevap belki de. Yerel bir düzenleme yasasıdır. Düzeltme, çalışanın emek işlevine değil, eylemlerine tabidir. LC RF bunu yasaklamaz. Ayrıca, çalışanı yasanın belirlediği 2 aylığına bildirmeye ve bu prosedür için onayını almaya gerek yoktur. Güncellenmiş iş tanımına aşina olması yeterlidir. Ancak, buna yeni emek eylemleri eklerken, sözleşmede öngörülen genel emek işlevleriyle çelişmemelerini ve bunlara karşılık gelmemelerini sağlamak gerektiğini hatırlamak önemlidir. Uygulamada, örneğin, kapıcıya, söyledikleri gibi, kapıcı olarak “yük” verildiğinde, genellikle olur. Bu formda, bu durum kabul edilemez.
İşveren, çalışanına mesleki standartlarının bir parçası olmayan yeni iş işlevleriyle güvenmek istiyorsa, bunun başka bir şekilde yapılması gerekecektir. Eylemlerin algoritması aşağıdaki gibidir. Birincisi, çalışanın rızasıyla, genel iş işlevini ikinci meslek standardından iş sözleşmesine ekler ve daha sonra yeni bir iş tanımının geliştirilmesine başlar. Dahası, çalışan zaten iki mesleki standardın gerekliliklerini yerine getirmek zorunda kalacak.
Mevzuat, emek fonksiyonunda bir değişikliğe izin veriyor, işveren ve çalışanın bu hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinde belirtilmiştir. Bu eylem başka bir işe aktarılarak şekillenir ve hem geçici hem de kalıcı olabilir.
Emek fonksiyonunun bir süreliğine değiştirilmesi
Emek işlevi belirli bir süre için değiştirilebilir.Bu nedenle, iş mevzuatının 72.2 maddesi, bir çalışanın bir yıla kadar bir süre için veya devam etmeyen çalışan başka bir iş için ayrılıncaya kadar transfer edilebileceğini belirler.
Bu durumda, emek işlevini değiştirmek için karşılıklı yazılı izin gerekir. Eğitim (ek) yeni bir pozisyonda olmayabilir. Her durumda, böyle bir transferin tüm yönleri taraflarca kararlaştırılır ve onayları her zaman zorunludur. Bunun istisnası, bir üretim kazası, insan yapımı veya doğal bir felaket olduğu ve nüfusun hayatını ve sağlığını riske sokan diğer istisnai durumlar. Bu işlerde, çalışanın rızası olmadan devir yapmak mümkündür, ancak süre bir ayı geçmemelidir.
Çalışanın iş işlevini sürekli olarak değiştirmek
Geçici değil, iş işlevinde kalıcı bir değişiklik de mümkündür ve çeşitli koşullardan kaynaklanabilir: işçinin veya işverenin girişimi, diğer nesnel nedenler. Kısmen, aynı ilkeler önceki durumdakilerle aynıdır.
Eğer işveren kalıcı bir transferin başlatıcısı ise, çalışanın rızasını almak zorunda kalacaktır. Kayıt, Rusya Federasyonu Çalışma Kodunun 72.1. Maddesi uyarınca yapılır. İstisna, acil durumlar.
Bu inisiyatif çalışandan gelebilir, ayrıca bazı durumlarda nakil talep edebilir, o zaman tarafların bunu belgelemesi gerekir.
Ek olarak, bu formdaki işgücü işlevindeki bir değişiklik tıbbi görüş gibi nesnel bir faktörden kaynaklanabilir. Yukarıda listelenen tüm durumlarda, iş sözleşmesinde değişiklikler yapılmalıdır.
İş yeniden adlandırma işlemi gerçekleştiriliyor mu?
Uygulamada, bir nedenden ötürü ya da diğeri, gönderinin adının değiştiği bir durumu bulabilirsiniz. Örneğin, bir "OT mühendisi" vardı, ancak bir "OT uzmanı" veya "sürücü nakliyecisi" oldu - basitçe "sürücü".
Kural olarak, sadece pozisyonun adını değil aynı zamanda yol boyunca görev alanlarını da değiştirirler. Bu durumda, çalışanın devri hakkında konuşuyoruz.
İş işlevini değiştirmeden pozisyon değişikliği varsa, başka bir işe transfer resmi değildir. Bununla birlikte, kısmi yeniden adlandırmanın bile iş sözleşmesine uyum olarak görülmesi gerekir. Bu nedenle belgelenen her şeyi yansıtmak önemlidir. Öncelikle mevcut personel tablosunda, daha sonra çalışanla ve çalışma kitabındaki iş sözleşmesinde değişiklikler yapılır.
Mesleğin ismini profesyonel standarda uygun hale getirmek gerekli midir?
Uygun mesleki standartlara uygun olarak personel tablosundaki mevcut tüm görevlerin yeniden adlandırılmasının işverenin sorumluluğuna dair doğrudan bir gösterge yoktur. Bununla birlikte, kuruluş bunları bir şekilde veya başka bir şekilde uygulamayı planlıyorsa, yapılması tavsiye edilir. Uygun içeriğin siparişini vermek gereklidir. Gelecekteki değişiklikler, doğrudan etkiledikleri tüm çalışanlara aşina hale getirilmelidir. Dikkatinizi, işverenin tüm çalışanlar için hemen mesleki standartları uygulamaya zorlamadığı gerçeğine dikkat çekiyoruz. Geçiş planlanabilir ve aşamalı olabilir.
Bir çalışan mesleki standartlara uymuyorsa ne yapmalı?
İş Kanunu'na başvurursanız, bir çalışanı mesleki standartlara uymama nedeniyle işten çıkarmanın böyle bir nedeni hakkında bir makale bulabilirsiniz. Bununla birlikte, aynı zamanda bir kısıtlama kurulur. İşten çıkarılma, çalışanın talebi üzerine işgal ettiği pozisyona uymaması veya yeterli niteliklere sahip olmaması durumunda mümkündür. Bu gerçek sertifikasyon ile onaylanmalıdır.