Makalede toplu pazarlık hakkında konuşacağız. Bu kavramı detaylı olarak anlayacağız, bu sürecin tüm yönlerini ve yönlerini dikkate alacağız. Ayrıca, tüm katılımcılar için etkili olacak şekilde nasıl pazarlık yapılacağını da öğreniyoruz.
Sen neden bahsediyorsun
Toplu pazarlık prosedürü iş mevzuatıyla belirlenir, ancak işçiler ve işverenler her zaman bu şemaya göre açıkça davranmazlar. Hükümet ile yerel yönetimler, işçiler ve işverenler arasında ortaya çıkan tüm ilişkiler, bir terim ile sosyal ortaklık olarak birleştirilebilir. Buna dayanarak, bu farklı taraflar arasındaki ilişkileri, her bir tarafın çıkarlarının azami memnuniyetini sağlayacak şekilde düzenlemek mümkündür.
Sosyal ortaklığa gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Burada, çeşitli müzakere biçimlerinin yanı sıra onlar için nasıl hazırlanacağını, çatışmaları nasıl koordine edeceğinizi ve yöneteceğinizi ve müzakerelerin nasıl bitmesi gerektiğini öğrenebilirsiniz.
Müzakerelerin ana kuralı, çalışan ve işveren olmak üzere iki tarafın varlığıdır. Toplu pazarlığın başarılı olması ve bir uzlaşmaya varılması veya istenen kararın verilmesi halinde, müzakerelerin sosyal veya iş alanında kendi aralarındaki toplu ilişkileri düzenlemek üzere tasarlanan özel yasal işlemlerin sonuçlanmasıyla sona erdiğini unutmayın. Ayrıca, bu yasalar tüm tarafların birbirleri üzerindeki ekonomik etki düzeyini belirler. Ayrıca, eylemler federal, sektörel veya bölgesel öneme sahip olabilir.
Toplu pazarlık kavramı ve prosedürü
Konseptin kendisi 1981 yılında formüle edildi. Tanımı, Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesinde bulunabilir. Müzakerelerin seyriyle ilgili olarak, aynı sistemde çalışan kapalı bir grup insan arasında ve farklı şirketler, kuruluşlar ve gruplar arasında yapılabilecekleri belirtilmelidir.
tema
Toplu pazarlık hakkı her zaman, görevleri formüle edebilen ve çabuk çözümlenmelerine katkıda bulunabilecek deneyimli bir sorumlu kişiye verilir. Müzakerelerin lideri çoğunlukla bu veya bu koşulları sunan kişidir, bunları değiştirebilir, çünkü bu konuda veya o alanda gücü vardır.
Ancak işgücü müzakereleri hangi konularda yapılmaktadır? İnsanların çalışma koşulları, gün içinde istihdamı, ekip içinde gelişen iş ilişkileri veya çalışanlar arasındaki sınırların ötesinde, bu şirket ile diğer kuruluşlar arasında ortaya çıkan ilişkiler ile ilgili sorular olabilir.
ilkeler
Toplu müzakere yaparken, sonuçlarını sonuçlandırırken ya da değiştirirken, her zaman birkaç kilit ilkeye güvenmek gerekir:
- Yasal gerekliliklere tam uyum.
- Müzakereciler arasında etki alanlarının doğru ve makul dağılımı.
- Her üyenin zorunlu eşitliği.
- Etkileşim, birbirlerine saygıya dayanır.
- Kabul edilen tüm anlaşma ve kararların isteğe bağlı olmaları ve her bir tarafça uygulanmaları.
- Müzakere kurallarına uymak için gerekli dış kontrol.
Toplu iş sözleşmesi sırasında verilen tüm kararların her iki taraf için de bağlayıcı olduğunu eklemek gerekir.Birisi onları görmezden gelirse ya da uygulamazsa, bu bir çatışma durumuna yol açabilecek belirli bir sorumluluk ve ciddi sonuçlar doğuracaktır.
katılımcılar
Öncelikle, yasal düzenlemelere göre, müzakerelerin yürütülmesine, değiştirilmesine veya müzakerelerine katılan her iki tarafın da bağımsız bir inisiyatif alabileceğini not ediyoruz. Bu, bir tarafın veya bir başkasının çıkarlarının bazı insan grupları, kuruluşlar veya bir birey tarafından temsil edilebileceği anlamına gelir. Bu nedenle, işçilerin çıkarları, bölgeler arası veya ulusal düzeyde çalışan sendika birlikleri ve dernekleri tarafından örgütlenebilecek, ayrıca yasama yasaları tarafından sağlanan ve bağımsız olarak seçilebilecek diğer temsilciler tarafından temsil edilebilir.
Sosyal ortaklığın temelleri ve toplu pazarlık
Bir çatışmayı veya anlaşmazlığı çözmek amacıyla müzakereler yapılırsa, nihai bir kararın kabul edilmesi veya çalışma koşullarında bir değişikliğin kabul edilmesi, müzakerelerin yürütülmesini ve alınan kararların uygulanmasını izleyecek özel bir komisyonun temelini oluşturduğuna dikkat edilmelidir. Komisyon sendika örgütleri tarafından seçilenleri içermektedir. Bunlar, anlaşmazlıkları çözme konusunda belirli deneyim ve becerilere sahip yetkin çalışanlar olmalıdır.
Yukarıda belirttiğimiz gibi, müzakere herhangi bir sorumlu kişiye emanet edilebilir, ancak çoğu zaman bu yetkiler sendika örgütlerine ve üyeleri toplantılarda oylanarak seçilen çeşitli oluşturulmuş ve seçilmiş organlara verilir. Daha sonra, özel bir komisyon veya kurulan örgüt sadece müzakere etme değil aynı zamanda çeşitli değişiklikler yapma ve belirli koşulların nasıl yerine getirildiğini kontrol etme hakkı da alır.
Toplu pazarlık prosedürü, kısaca, bu faaliyete katılma isteğini ifade eden ya da sendikadan belirli konularda belirli çıkarlarını belli bir süre için temsil etme iznine sahip bir çalışanın omuzlarında olabilir.
Ayrıca, yasaya göre, üye olmayan ve herhangi bir kuruluşun olmayan çalışanlar hala bir araya gelip emek konularını tartışmaya ve aynı zamanda grubun çıkarlarından sorumlu olacak bir temsilci seçme hakkına sahiptir. Ancak aynı zamanda, böyle bir kişinin seçimine oy vermek gizlice yapılmalıdır. Bütün çalışma kolektifinin yarısından daha azının bir sendika örgütünde olduğu bir durum varsa, o zaman çeşitli çatışmalardan kaçınmak için oy kullanmak gizlicedir.
Bireysel temsilcilerin sendika birliklerinin paralel olarak çalışabileceği belirtilmelidir. Önemli olan, bu durumda yöneticilerin, çalışanlarının normal faaliyetleri için koşullar sağlamasıdır.
İşveren
Toplu pazarlık prosedürüne ilişkin hüküm, hem çalışanın hem de işverenin bunları yürütebileceğini belirtir. Bu durumda, söz konusu kişi kişisel olarak konuşabilir veya çıkarlarını koruyacak temsilcisi gönderebilir. İşverenin çeşitli durumlarda yetkileri, gündemde olan meselelerin türüne bağlıdır. Bu nedenle, mevzuata göre, çatışma durumlarının çözümü, sosyal konular, iş iletişimi, düzenleme veya daha önce alınmış olan kararlarda yapılacak değişikliklerle ilgili tüm konular, tek lidere değil, şirketin başında bulunan bir gruba sunulmalıdır.
Müzakerelerin amacı bir çeşit anlaşma yapmak veya belirli belgeleri değiştirmek ise, işverenin katılımı yeterlidir. Ayrıca, menfaatleri şirketin yönetimi bir veya daha fazla kişide, şirket işlerinden haberdar olan bireysel bir girişimcinin yanı sıra işverenin bu görevleri yerine getirme yetkisi olan diğer kişilerinde de temsil edilebilir.
eğitim
Toplu iş sözleşmesi prosedürünü kısaca ele alalım. Her şey, iki tarafın da hangi konuları tartışmak istedikleri hakkında bilgi vermesi gerektiği gerçeğiyle başlar. Yanlış anlaşılma ve zaman kaybını önlemek için, konu açıkça belirtilmelidir.Ancak her iki taraf da sorularını net bir şekilde formüle ettikten sonra, acil müzakere süreci başlar.
Yukarıda belirttiğimiz gibi, girişim hem çalışanlara hem de işverene ait olabilir, bu nedenle her iki tarafta da iddialar, öneriler ve yeni fikirler ortaya çıkabilir. Toplu müzakerelerin her zaman tartışmalı ve çatışma durumlarıyla ilgili olmadığı, ayrıca ekibin tüm üyeleri için daha uygun ve ilginç olacak bazı yeni çözümler sunmanın bir yolu olduğu anlaşılmalıdır.
Her iki taraf da sorularını formüle ettikten sonra, diğer tarafa bir toplantı planlandığını bildirmek gerekir. Bulunduğu tarih ve yerin kesin tarihini belirtmek çok önemlidir. Not ayrıca her iki taraftaki temsilcilerin kompozisyonunu da listelemelidir. Her katılımcı en fazla 7 kişiden birini sunabilir.
Her iki tarafın da bildirimleri aldıktan sonra bir hafta içinde müzakerelere başlamaları gerekiyor. Toplantıyı başlatan kişiye, komisyon üyelerini listeleyen ve yetkilerini belirten bir not gönderilmelidir. Müzakerenin başlamasının bu notu almasından bir gün sonra müzakerelerin başlaması gerektiğine inanılıyor.
Toplu pazarlığın özünü, tarafların kavramını ve davranış düzenini daha iyi anlamak için, işverenin çıkarlarını temsil eden veya kendileri tarafından sponsor olunan veya siyasi temsilci olan hiçbir kişi ve kuruluşun, işçilerin kendileri adına pazarlık edemeyeceğini not ediyoruz. Ayrıca, yukarıdaki kişilerin tümü, çalışanlar adına hiçbir önemli belgeyi imzalayamaz veya üzerinde değişiklik yapamaz. Kanun gereği, bu tür fırsatlardan mahrumdurlar.
aşamaları
Bu nedenle, toplu sözleşmeyi müzakere ve sonuçlandırma prosedürünü değerlendirmeye başlarız. Başlangıçta, müzakerelerin yapılması gerektiğine, her iki tarafın da bu konuda bilgilendirildiğine ve zaman ve yer verildiğine karar verilir. İkinci aşamada müzakerelere katılacak komisyon üyeleri onaylanır ve yetkileri belirlenir. Ayrıca, komisyon gönüllü olarak oluşturulmalıdır. Birkaç çalışan, müzakere gerekliliklerini belirlemek için paralel olarak çalışabilir veya bazı organizasyonlarda birleşebilir.
Üçüncü aşamada, belirli bir toplu sözleşmenin tartışılması gerçekleştirilir. Karar verme sürecinde, her bir tarafla anlaşmaya varılan ve şartlarla açıkça düzenlenmesi gereken iyileştirmeler mümkündür. Toplu iş sözleşmesi tüm çalışanların toplantısı ve kabul edilen belgelerin imzalanması ile sona erer. Bu aşamada, çeşitli organizasyonlar veya bireyler işvereni temsil edebilir.
Toplu iş sözleşmesinin süresi gelince, en az bir yıl ve en fazla 3 yıl süreyle yürürlüğe girer. Herhangi bir değişiklik veya ekleme yapılması gerekiyorsa, her bir tarafın anlaşmasıyla yapılması gerekir. Belgelerin geçerlilik süresi zaten belli bir zaman diliminde geçmişse, yeni sözleşme formüle edilinceye kadar veya eski hükümler değiştirilinceye kadar hükümlerinin otomatik olarak geçerli olmaya devam edeceğini unutmayın.
Şirketin yönetimi, bileşimi, yapısı veya iş sözleşmesinin bozulması halinde toplu sözleşmenin geçerli kalmaya devam ettiğini unutmamak önemlidir. Şirket yeniden organize edilmiş olsa bile aktif kalır. Bu durumda, taraflardan biri tarafından böyle bir seçenek önerildiğinde, sözleşme feshedilebilir. Ancak şirketin tasfiyesi sırasında sözleşme halen geçerli olacak. Liderlik veya yeniden yapılanma değişikliklerinden sonra, sözleşme ilk üç ay boyunca geçerli olacak ve işverenin yeni bir sözleşme oluşturmak veya sözleşmeyi değiştirmek için görüşmesi gerekiyor.çalıştıkları temelinde.
Tarafların çıkarlarını korumak
Yukarıda belirttiğimiz gibi, işverenin toplu pazarlıktaki çıkarları, başından maddi veya politik desteği olmayan herhangi bir kişi veya kuruluş tarafından temsil edilmektedir. Bu, belgenin kabul edilmesinden sonra, tüm çalışanların eşit haklarını göz önünde bulundurarak doğru şekilde yasallaştırılması için gereklidir.
Toplu iş sözleşmesi kabul edildikten ve imzalandıktan sonraki bir hafta içinde kaydedilmelidir. Kaydın yasaklanmayacağını veya iptal edilemeyeceğini unutmayın, çünkü metinde kendisinde bazı yazım hataları bulunsa bile yapılmalıdır. Ayrıca, bir hafta içinde, müzakereleri kontrol eden komisyon, çalışanların durumunu bir şekilde veya başka şekilde kötüleştirebilecek bazı noktaları veya hususları bulmak için kabul edilen kanunun tüm koşullarını dikkatlice incelemelidir. Tüm bilgiler her bir tarafa iletilmelidir. Sonuç olarak, tarafların her birine uyacak yeni ilkeler oluşturmak amacıyla başka bir toplantının kararı verilebilir.
protokol
Toplu pazarlık prosedürü protokolde açıkça yansıtılmaktadır. Bu prosedürün kaydedilmesi gereklidir. Belge aşağıdaki verilerden oluşmalıdır:
- Etkinliğin zamanı ve yeri.
- Komisyon üyeleri, görev ve yetkileri, F.I.
- Belge numarası
- Toplantının konusu, sonuçları ve alınan kararlar.
- Belirli bir konuda oylama sonuçları.
- Toplantıdaki tüm katılımcıların imzaları.
Sonuç nedir
Toplu pazarlık kavramı ve prosedürü öncelikle tarafların her biri için kabul edilebilir bir karar alındığına dayanmaktadır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesi, çalışanın belirli bir kuruluştaki konumunu kötüleştirebilecek şart ve koşulları içermemelidir. Ayrıca, bu şirkette yürürlükte olan bölgesel ve federal yasalar nedeniyle çalışanların hakları azaltılmamalı veya çarpıtılmamalıdır. Ayrıca, müzakereler sırasında kabul edilen tüm hükümlerin işveren tarafından hatasız olarak uygulanması gerekmektedir.
Toplu pazarlığın özü, çok sayıda sorunu çözmek olabilir. En popülerleri listeliyoruz:
- Maaş değişimi.
- Yardımların atanması veya iptali.
- Etkin göstergelerini ve enflasyon düzeyini dikkate alarak çalışan ücretlerini etkileyebilecek çeşitli mekanizmaların oluşturulması veya değiştirilmesi.
- Çalışma saatleri ve tatillerle ilgili sorular.
- Örneğin, kadınlar ve gençler için, belirli çalışan grupları için çalışma koşullarının kalitesini artırmanın yolları.
- İş güvenliği ile ilgili sorular.
- Faydaların atanması, çalışma ve çalışmayı birleştirme becerisi.
- Yemek için ödeme konusu.
- Çatışma durumları, grev ve görevlerini yerine getirmeyi reddetme.
- Toplu sözleşmenin değiştirilmesi, ayarlanması veya yeniden pazarlığı.
Ayrıca, anlaşmalar kabul edildikleri seviyeye göre ayırt edilebilir. Dolayısıyla, sosyal ve çalışma ilişkilerini federal düzeyde düzenleyebilecek genel eylemler var. Bölgesel eylemler, ülke vatandaşları düzeyinde etkilidir. Endüstri yasaları, belirli bir sektördeki ilişkileri düzenlemeye izin verir. Mesleki eylemler, belirli bir mesleğin çalışanları için işgücü özelliklerinin yararlarını ve koşullarını belirlemeyi mümkün kılar. Bölgesel eylemler, belirli alanlarda ve şehirlerde emeğin özelliklerini dikkate almak ve dikkate almak için yardımcı olur.
Özetle, davranış düzeninin ve toplu pazarlık konusunun liderin imtiyazı değil, her çalışanın gerçek hakkı olduğunu not ediyoruz. Bu nedenle çalışanların hak ve fırsatlarının farkında olmalarının yanı sıra, başlatıcı olarak hareket edebilmeleri ve fikirlerini, seçeneklerini ve belirli sorunlara çözümler sunabilmeleri çok önemlidir.Davranış sırası ve toplu iş sözleşmesi konusu, sadece bir parti tarafından değil, işveren ve çalışan tarafından ortak olarak belirlenmelidir. Bu gibi durumlarda, tüm tarafların çıkarlarına azami saygı gösterilecektir, bu da tüm ekibin etkili ve koordine çalışmasına yol açacaktır. Aynı zamanda, herhangi bir ihlal gözlemlerseniz, toplu iş sözleşmesi sürecini açıkça izleyebilecek olan mevzuata bakın.