Bu makalede, ücretler, ödeme prosedürleri, zamanlama ve boyut tartışılacaktır.
Maaş, çalışanın emeğine ödenen, doğrudan nitelikleri, yapılan işin karmaşıklığı, miktarı, niteliği, özel koşullarda yapılan iş için çeşitli tazminatlar (iklimsel, radyasyonla kirlenmiş bölgelerde vb.) Ve ayrıca teşvik ödemesidir. yani, çalışanı teşvik eden ve teşvik eden ödemeler.
Her bir kişinin maaşı, ilgili kriterlere uygun olarak büyüklüğünün güvence altına alındığını belirleyen bir iş sözleşmesine dayanarak kanuna dayalı ücret sistemine göre belirlenir.
Maaş ödemek için şartlar ve prosedürler nelerdir?
Kanun değişiklikleri
3 Temmuz 2016 tarihli federal kanuna (No. 272-ФЗ) göre, 2017 yılında ücretlerin ödeme şartlarını değiştiren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklikler yapıldı. Ödemeler 14 günde bir defadan az yapılmamalıdır. Bu nedenle, ücretlerin alındığı tarih, tahsil edildiği ayın bitiminden onbeş gün sonra değildir.
Birçoğu bir çalışanla hesaplanırken esas olanın kendisinden kaynaklanacak tutarı doğru hesaplamak olduğuna inanır. Bununla birlikte, böyle bir ifade sadece yarısı doğrudur, çünkü yalnızca ücretlerin doğru hesaplanması değil, aynı zamanda zamanında ödeme yapılması da önemlidir. Uyuşmazlıkların konusu genellikle çalışanlara avans ödemesidir. Sorular şu şekilde ortaya çıkıyor: Küçükse, maaşı ikiye bölmeye değer mi? Dış kısmi zamanlayıcılarda avans mı var? Tutarı nasıl hesaplanır? Makalemiz bu soruları cevaplamanıza yardımcı olacaktır.
Bu nedenle, ücretlerin ödenmesine ilişkin şartları ve prosedürü daha ayrıntılı olarak ele alacağız.
Bordro Dönemleri
İşveren, çalışanların ücretlerini en az 14 günde bir kez düzenlemelidir. Alışveriş merkezinde “avans” kavramının ilke olarak ortaya çıkmadığına dikkat çekmek gerekir: tanımına göre, bu ayın ortası için maaştır. Makalede algılamayı kolaylaştırmak için bu anlayışa uyacağız. Aynı zamanda vade tarihlerinde başka ödemeler yapılır:
- tatil ücreti, tatilden en az üç gün önce tahakkuk ettirilmelidir;
- Görevden alındığında ise, hesaplama doğrudan o gün çalışana ödenir.
Hastalık izni ödenmesi maaş ödemeleriyle ilişkilendirilir: ödeneğin ödenmesinden sonraki ertesi gün, bordro için belirlenen şekilde ödenir. Böyle bir gün avans ödendiği gün ise, ödenek aynı anda gelmelidir. Ücretlerin ödenmesine ilişkin zamanlama ve prosedür birçoğunu ilgilendirir.
İş Kanunu'nun çifte ödeme konusundaki hükmünün istisna olmadığına ve tüm çalışanlar için işveren tarafından yerine getirilmesi gerektiğine dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, aşağıdaki durumlar da dahil olmak üzere, peşin ödeme yapılmadan avans ödenir:
- çalışanın harici yarı zamanlı olarak listelenmesi durumunda;
- çalışanın gönüllü olarak bir toplu ödeme uygulaması yazması halinde;
- ücretlerin miktarı ve ücretlerinin ödendiği belirli bir kuruluşta kabul edilen sistem ne olursa olsun;
- iş sözleşmeleri, işverenin yerel düzenlemeleri vb. ayda bir ödeme yapmak; bu tür bir hüküm yanlıştır ve yürütülmemelidir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temel gereklilikleri ihlal edilmiştir.
Gereksinimlerinin ihmal edilmesi durumunda, iş muayenesinin denetiminin sonucu iyi olacaktır:
- bireysel girişimciler ve yetkililer için - 1000-5000 ruble;
- tüzel kişiler - 30000-50000 ruble arasında.
Bu nedenle ücretlerin ödenmesine ciddiyetle yaklaşılmalıdır.
Hangi koşullarda maaş ödenmeli?
Bu dönemde, iş mevzuatının çalışanlara ücret ödenmesinde kesin bir şartları yoktur. Bu, işverenin bunları kendi başına belirleyebileceği anlamına gelir.
Aşağıdaki faktörleri dikkate almak önemlidir.
Ödemeler arasındaki zaman aralığı yarım ay olacaktır. Ayrıca, örneğin, ayın ilk yarısının onbeşinci gününde maaş ödeniyorsa, ikincisi için - o zaman ikinci ayın yirmi beşte biri için, o zaman ikinci ayın beşte otuzunda vb
Daha sık frekans
İşveren, ödemelerin sıklığını ayda bir ayda bir defadan fazla kurmaya hakkına sahip olduğunu söylemeliyim, örneğin, her hafta tahakkuk yapılabilir. Benzer bir yöntem de kabul edilebilir, çünkü çalışanların pozisyonlarını olumsuz yönde etkilemiyor ve TC ayarlarına aykırı değil.
Ödemeler belirli zamanlarda değil, belirli günlerde yapılmalıdır. “15'inci ila 20inci” ifadesi kabul edilemez, çünkü İş Kanunu'nun her yarım ayda bir tahakkuk konusundaki temel şartı ihlal edilebilir, çünkü ödemeler arasındaki süre belirsiz bir süre nedeniyle vade tarihini geçebilir.
Sabit bir maaş günü çalışmayan bir tatile veya izin günü düşerse, maaş böyle bir günün arifesinde ödenir.
Her çalışan, işverenin yalnızca maddi değil aynı zamanda idari düzeyde ve hatta bazen suçlu ücretlerinin ödenmesi şartlarına uyulmamasından tamamen sorumlu olduğunu hatırlamalıdır.
Peşin ödeme
İş Kanunu'nda maaş ödemelerinin oranlarıyla ilgili özel bir gereklilik yoktur. Ancak 566 sayılı kararname, avans tutarının, çalıştığı süre için çalışanın tarife oranından düşük olamayacağını belirtir. İşçiler için maaş bordrosundan bahsetmemize rağmen, geri kalanıyla ilgili olarak benzer bir yaklaşımın kullanılması oldukça uygundur.
Avans tutarı aşağıdaki şekillerde hesaplanabilir:
- çalışılan zamana oranla;
- örneğin, çalışanın maaşının bir yüzdesi olarak hesaplanan belirli bir tutar şeklinde.
Artıları ve eksileri
İkinci seçeneğin oldukça ciddi bir dezavantajı vardır; çünkü, sabit bir avansla, çalışanın kendisi için çalışmayacağına dair bir olasılık vardır (örneğin, ayın çoğunu hastalık izni için izinsiz olarak harcadıysa ve avans ay sonunda ödenirse, maaş tahakkuk ettirilir. önceden ödenmiş olan tam avans ödemesini kapsamayabilir. Sonuç olarak, çalışanın ücretlerini ödemede bazı zorluklarla yapılması gereken bir borcu vardır.
Ödenen avans ile orantılı olarak ilk seçenek, gerçek üzerinde çalışılan zamanın ödenmesinden ötürü çok daha fazla tercih edilmektedir, ancak hesaplanması süreci muhasebeci için daha fazla zaman almaktadır. Aynı zamanda, avans ödemesinin tutarı çalışanın maaşına ve ayın ilk yarısında fiilen çalıştığı günlere göre hesaplanır, bu nedenle uygunsuz bir avans verme olasılığı ihmal edilebilirdir. Ücret ödeme koşullarını değiştirmek için belirli bir prosedür var.
Çalışan uyarısı
İş Kanunu'nun, işverenin, bir avans da dahil olmak üzere her ücret ödemesini yazılı olarak çalışanına bildirme yükümlülüğünü gösterdiğini belirtmekte fayda vardır:
- belirli bir süre için tahakkuk eden maaşın bileşenleri;
- İşveren tarafından yapılacak herhangi bir ödemenin şartlarının ihlali için maddi tazminat dahil olmak üzere, çalışandan kaynaklanan diğer tutarların miktarı (tatil ücreti, işten çıkarılma durumunda ödemeler vb.);
- ücretlerden kesinti ve tutarlar hakkında;
- Çalışana ödenecek toplam tutar hakkında.
Bu bilgiler, doğrudan çalışanın temsilcisinin katılımıyla işveren tarafından onaylanan özel bir ödeme makbuzunda bulunmalıdır.
Maaş tazminatı nedir? Bu konuda daha fazla.
Ödeme yöntemleri
Maaşlar, çalışanlara ya işverenin kasasından ya da banka havalesiyle ödenebilir. Ayrıca, çalışma dünyasını düzenleyen mevzuat, maaşın bir kısmının mamul mallarda ödenmesini sağlar. Belirli bir ödeme yönteminin mutlaka bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesine kaydedilmesi gerektiğine dikkat çekmek önemlidir. Ücret ödeme şartlarının ihlali ceza ile tehdit ediyor.
Nakit ödeme formları aşağıdaki gibi olabilir:
1. Aşağıdaki belgelerle nakit olarak ödeme yapın:
- İskan ve ödeme veya bordro;
- hesap nakit emri.
Personel küçükse, her bir çalışan için ödemeler ayrı bir nakit emri şeklinde yapılabilir. Çalışan sayısı yüksekse, herkes için bir maaş bordrosu hazırlamak çok daha uygun olurken, sayfada verilen tüm tutar için bir gider talimatı verilmelidir.
2. Bir banka kartına transfer.
Nakit olmayan formatta ödeme prosedürü ve koşulları, bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinde veya toplu bir sözleşmede belirlenmelidir. Ücretleri transfer etmek daha kolaydı, birçok işveren, çalışanlarına maaş kartlarının daha fazla servis verilmesi konusunda bankalarla anlaşmalar yaptılar. Bu tür bir yaklaşım, her bir çalışanın hesabına yatırılan tutarların belirtildiği bir sicile bağlı bir ödeme sırasındaki tüm ödeme tutarlarının transferini mümkün kılar.
Banka havalesi
Maaşların gayri nakdi formda devredilmesinin yalnızca çalışanın, yalnızca başvurusunda belirtilen ayrıntılara katılması halinde kabul edilmesi halinde yapılması gerektiği belirtilmelidir. Ayrıca, işveren, çalışanlara herhangi bir bankayı empoze etme hakkına sahip değildir, çünkü iş mevzuatı, çalışanın bankayı ödemesi yapılan herhangi bir zamanda değiştirmesine izin vermektedir. Bunu yapmak için, işverene ödenmeden en geç beş iş günü içinde, maaş bordrosunun detaylarındaki değişikliği yazılı olarak bildirmelisiniz.
Bordroda gecikme kabul edilemez.
Sigorta primlerinin ve maaş üzerinden kişisel gelir vergisinin hesaplanması ve ödenmesi
Böylece, çalışanlara ayda en az iki kez ücret ödeniyor. Bu nedenle çoğu kişi merak ediyor: Bir çalışan kişisel gelir vergisi ve sigorta primlerini bir avanstan kesmek zorunda mı? Mevzuata göre, bu tür katkılar aylık alınan ücret sonuçlarına göre tahakkuk ettirilmektedir. Vergi Kanunu, maaş şeklindeki gelirin alınma tarihinin tahakkuk ettiği ayın son günü olduğunu belirtir. Yani, ne kişisel gelir vergisi ne de sigorta primleri, peşin ödemeden hesaplanmamalıdır.
Tek tarihler
Ücret ödemesi ve sigorta primi şartları tüm işverenler için aynıdır, ücretlerin ödeme tarihi ile bir bağlantısı yoktur. Bu aşamada, bütçe dışı fonlara ödemeler bordro ayını takip eden ayın onbeşinci gününden önce yapılmalıdır. Yalnızca Rusya Federasyonu FSS’sinde, profesyonel nitelikteki hastalıklara ve bankanın geçen ay bordro fonu almak için atadığı gün ödenmesi gereken kazalara karşı sigorta primi istisnai niteliktedir.
Kişisel gelir vergisi ödeme süresi
Kişisel gelir vergisi ödeme süresi, maaş verme yöntemi ve belirlenen şartlarla ilgilidir:
- eğer maaş gelirlerden nakit olarak ödenirse, kişisel gelir vergisi alındığı günü takip eden günden sonra ödenir;
- maaşın bordrodan alınan fonlardan nakit olarak tahakkuk ettirilmesi durumunda, paranın bankadan alındığı günden daha geç olmamak üzere;
- ücret alma yönteminin çalışan kartlarında nakit dışı olması durumunda, fonların çalışanlara transfer edildiği günden daha geç olmamak üzere.
Maaş bordrosu muhasebesi, sigorta primleri ve kişisel gelir vergisi, tam çalışılan bir ayın son günü gerçekleştirilir.
Maaş ödeme zamanlamasını ve prosedürünü inceledik.