İşten çıkarmalar, çalışanlara her zaman çok fazla olumsuz duygu getirir. Ayrıca, bugün, kriz sırasında, büyük indirimler o kadar sıklaştı ki neredeyse hiç kimseyi şaşırtmadı. Bununla birlikte, adalet içinde, yasaların tüm şartlarına uygun olarak gerçekleştirilen personelin azaltılmasının, işçilerin haklarını hiçbir şekilde ihlal etmediği ve hatta onlara belirli faydalar sağladığı belirtilmelidir. İstihdamın sona ermesi hakkında konuşmanın yararları nelerdir? Bu makaleyi okuduğunuzda, kendiniz için birkaç olumlu noktayı vurgulayın. Peki, personel indirimleri nasıl uygulanmalı? İşten çıkarılan çalışanların yasalara göre hangi yararları alması gerekiyor? İç transfer bu bağlamda ne anlama geliyor? Mevzuat, şirket yönetimini azalttığı çalışanları korumak için nasıl zorlar? Tüm bu soruların cevaplarını bu makalenin ilerleyen bölümlerinde bulabilirsiniz.
Bir nokta
Çalışanların fazlalığı nasıl uygun bir şekilde uygulanmalıdır? Adım adım talimatlar daha sonra sunulacak. İçindeki ilk nokta, belgelenenleri belgelendirmeye ihtiyaç duyulması olacaktır. İşveren, çalışanı azaltırken, içeriği işletmedeki toplam işten çıkarma sayısını açıklayan bir sipariş vermelidir. Ayrı bir belge, daha sonra bir işletmenin veya kuruluşun işleyişini düzenleyen yeni bir personel masası oluşturur. Burada, çalışanın azaltılması prosedürü tamamlandıktan sonra şirkette çalışmaya devam edecek toplam çalışan sayısı tam olarak belirtilmelidir. Yeni kadro masasının yürürlüğe girdiği tarih de işaretlenmiştir.
İş emri verilmeden bir süre önce, işveren iş bulma servisine bu sürecin işletmesinde başladığını bildirmelidir. Planlanan indirim çok fazlaysa, resmi bir mektup, yeni bir kadro kurmadan önce en geç üç takvim ayı içerisinde şirket tarafından gönderilmelidir.
İkinci nokta
Eğer çalışanta bir azalma varsa, adım adım talimat sonraki adımı gösterir - görevden alınacak birkaç uzman seçimi. Sürecinde, işyerinde kalmak için avantaj kuralını göz önünde bulundurmak önemlidir. Bazı çalışan gruplarına aittir. Bu nedenle, örneğin, küçük veya engelli bir kişiyi önemseyenleri, doğum izninde olan kadınları veya bakımını küçük çocukları olan bekar anneleri kovamazsınız.
Ek olarak, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatı, indirgenebilecekleri çalışan grupların sırasını belirler. Örneğin, bir derece, engin bir iş deneyimi veya yüksek niteliklere sahip olanlar en azından kesiliyor. Ancak, bu kriterler yalnızca kişisel tercihlere dayalı olarak öznel olarak belirlenemez. Performans ve nitelikler belgelenmelidir. Bir çalışanın herhangi bir askeri harekette yer alması veya resmi görevlerini yerine getirmesi sırasında daha önce yaralanması durumunda, prensipte işten atılamaz. Ayrıca, herhangi bir icatın doğrudan yazarı veya geliştiricisi olan kişiler, çalışanın azaltılmasına tabi olamazlar.2017'deki adım adım talimat da önemli bir nüansı vurgulamaktadır: örgütlerin büyük çoğunluğunda, askeri personelin eşleri veya askerlik hizmetinden ayrılanlar ilk işlerini almışlardır. Bütün bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu ile açıklanmaktadır.
Nokta üç
Personel indirimleri gerçekleştiğinde dikkate alınması gereken başka neler var? Bir adım adım talimat, işvereni bu konuda azaltmak istediği her çalışana yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu, görevden alınma tarihinden en az iki ay önce yapılmalıdır. Böylece, bu çalışan uygun bir iş bulmak için zamana sahip olacaktır.
Bazen işten çıkarılmış bir kişi emrine uymuyor ve imzasını kendisine vermeyi reddediyor. Bu, personel azaltma sürecini biraz zorlaştırıyor. Adım adım verilen talimat, işverenin çalışanlara evinde bir bildirim ile benzer bir mektup göndermesini önerir. Olanları belgelemek için uygun bir eylem hazırlamak da önemlidir. Bu, işvereni görevden alınanların olası davalardan koruyacaktır.
Dördüncü nokta
Bir çalışanın azaltılması düşünüldüğünde, adım adım bir talimat, işverene böyle bir çalışana başka bir iş için yazılı çeviri önerme zorunluluğu getirmektedir. Yasalarla sağlanan bu tür önlemler, başka bir şirkette iyi bir konum elde etmek için işten atılanlara yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Ancak, bu tür bir teklifin mevcudiyeti hakkındaki bu gerçek, çalışanı kabul etmesi için zorunlu değildir. Halen bağımsız olarak kendisi için uygun bir seçenek arama hakkına sahiptir. Bazen aynı şirket içinde böyle bir transfer gerçekleştirilir. Bu durumda, işveren, çalışanın niteliklerine, sağlık durumuna ve önceki ücret seviyelerine tam olarak uyan pozisyonu teklif etmelidir. Bu mümkün değilse, daha düşük bir konum sağlanmalıdır. Tabii ki, bu durumda ücret seviyesi değişecektir. Çalışan kabul ederse, derhal transferi düzenlemek gereklidir. Olmazsa, teklif edilen pozisyondan feragat belgesi imzalaması önemlidir. Bu neden önemlidir? Bir işveren yalnızca transfer için boş yerleri olmadığında veya çalışan böyle bir teklifi reddettiğinde indirim talebinde bulunabilir. Bu mevzuattan kaynaklanıyor. Bu siparişin ihlali işveren için sorumluluk gerektirir. Bu nedenle, çalışanı azaltmadan önce, devir işlemini reddettiğini veya işverenin boş bir yere devretmenin imkânsızlığı üzerine bir hareket hazırladığından emin olunması önemlidir.
Beşinci nokta
Kovulanlar sendikanın üyeleriyse, bu durum personeli azaltma prosedürünü zorlaştırmaktadır. Adım adım verilen talimat, doğrudan sendika kuruluşuna belgenin bir kopyasını göndermesini şiddetle tavsiye etmekte olup, esasen işten çıkarma nedenini oluşturmaktadır. Bazen, azaltmayı bildiren bir taslak sipariş gönderilmesi de önerilir. Bu planlanan işten çıkarma çalışanı bildirdikten sonra yapılmalıdır. Bir sendika örgütü bu süreci gözden geçirmek için yedi günden fazla harcayabilir. Bundan sonra, temsilcisi yazılı bir cevap göndermelidir.
Bazen sendika, bir çalışanın işten çıkarılması için şirketin yönetim kararıyla aynı fikirde değildir. Bu durumda üstleriyle iletişim kurmalı, bir randevu almalı ve tüm detayları bu sırayla tartışmalıdır. Tartışmadan sonraki bir hafta içinde, kuruluşun başkanı nihai kararı verir. Ama işten çıkarılma çalışanı yasadışı olarak işten çıkarılsaydı? Adım adım bir talimat, Devlet Çalışma Müfettişliğine itirazını önerir. Davayı düşündükten sonra, görevinde görevlinin iadesini talep edebilir.
6. nokta
Ve işveren, çalışanı azaltmak için çalışandan izin alırsa? 2017'deki bir adım adım talimat, bir iş sözleşmesini, programın öncesinde herhangi bir zamanda onunla sonlandırmanıza izin verir. Bu çalışanı nasıl etkileyecek? Bu durumda, çalışanı azaltırken, işveren kendisine yardım etmekle yükümlüdür. Büyüklüğü nasıl hesaplanır? Kalan iş günleri için ücret tutarına göre. Bu tür hesaplamalar, belirli bir çalışan için hazırlanan iş tanımında yer alan bilgilere dayanmalıdır.
Bundan sonra, işveren iş sözleşmesinin sona ermesini sabitleyen bir emir oluşturmalıdır. Bu durumda, çalışanın hakları göz önünde bulundurulmalıdır (kimlerin indirilemeyeceği hakkında bilgi verildi). Bir istisna, yalnızca tamamen tasfiye edilmesini bekleyen işletme için yapılabilir. Bu durumda, sendikaya bilgi vermek bile gerekmez. Siparişden etkilenen çalışanların her biri, üç gün içinde kendisine bilgi vermeli ve onları protokolde bir imza ile bilgilendirmenin gerçeğini doğrulamalıdır.
Nokta yedi
Adım adım talimatın “Çalışanın Azaltılması” konusunu vurgulayan bir sonraki paragraf, - indirim için ödemeler. Belirli bir yılda kullanılmayan tatil günleri için tazminat da verilir. İşletmenin tasfiyesi gerçekleşirse, çalışan ortalama aylık maaş tutarında bir ödeme almalıdır. Ayrıca, “Bir çalışanın azaltılması” konusunda derlenen istihdam hizmetini adım adım talimatlar ile temas ettirmeyi de tavsiye eder. Sonuçta tazminat, çalışana, çalışma süresi boyunca aylık maaş tutarı kadar ödenir. Maksimum süre iki aydır.
Çalışanın çalışma kitabına iş sözleşmesinin sona ermesini gösteren bir girdi girilmelidir. İşten çıkarmanın özel nedeni de belirtilmelidir. Kural olarak, bir indirim kaydının tutulması, bu tür çalışanlara, önceki çalışma yerlerinden kendi iradeleri ile ayrılanlara kıyasla gelecekteki istihdamda belirli bir avantaj sağlar.
İhtiyaç duyulan fonlar ve çalışma kitabı işten çıkarmanın yapıldığı gün uzmana verilir.
Kısaltma raporu
Personelin azaltılmasına eşlik etmek için başka hangi formaliteler var? 2016 yılında adım adım verilen bir talimat, işverene iş sözleşmesinin süresi dolduktan sonraki on gün içinde İstihdam Hizmetini bu olay hakkında bilgilendirmek zorundadır. Bunu zamanında yapmazsa, şirket, işten çıkarılan çalışanın bu işletmede yıl boyunca kazanabileceği miktarda para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Bu, tüzel kişiler ve özel girişimciler için geçerlidir.
Bazen işverenler kasıtlı olarak gerçekleri çarpıtmaya ve çalışanın çalışma kitabına yanlış bir giriş yapmaya karar verir. Öyleyse işten çıkarılma nedeni bir indirim olarak değil, “tarafların anlaşmasıyla” formüle edilir. Bu, işveren için hayatı kolaylaştırır, çünkü bu durumda iş bulma servisini bilgilendirmeye gerek yoktur.
Aynı zamanda, azaltma raporu sadece zamanında sunulmakla kalmamalı, ayrıca tamamen doğru bir şekilde doldurulmalıdır. Bu nedenle, örneğin, işten çıkarılan çalışanın pasaport verilerini, elinde tuttuğu pozisyonun adını, iş kodunda bulunabilecek uzmanlık kodunu, çalışanın ay boyunca aldığı ortalama maaşını ve nitelik seviyesini girmek önemlidir. Gerekirse (eğer önemliyse), çalışanın ne tür bir eğitimi olduğunu belirtebilirsiniz. Eğer bir engelli grubuna sahipse, bunun da bildirilmesi gerekir. Tüm bu bilgiler ne için? Bu tür verileri kullanmak, istihdam servisi çalışanlarının bu tür bir çalışan için uygun bir iş seçmesine daha fazla yardımcı olacaktır. Bu belge imza ve ıslak mühürle onaylanmalıdır.
Bir çalışan ne yapmalı?
Ekonomik bir kriz sırasında, herkes tesadüfen, personelin azaltılması gibi bir olguyla karşılaşabilir. 2016'daki bu gibi durumlarda yapılacak işlemlerle ilgili adım adım talimat, çalışanların işten çıkarma durumunda bir eylem planı hakkında önceden düşünmelerini önerir. Kural olarak, en başta, resmi olarak istihdam edilmeyenler kovulur. Bu nedenle, bir iş başvurusu ile ilgili olarak Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak gerekli tüm formalitelere uyulmasının gerekli olması önemlidir. Bu, kendinizi korumanıza yardımcı olur. Giderek daha sık, işverenler, çalışanlarına kendi istekleri doğrultusunda bir açıklama yazarak gönüllü olarak istifa etmeyi teklif ediyor. Bunun işveren için birçok faydası ve çalışan için büyük zararları vardır. Uygulamada bunun anlamı nedir? Böyle bir işverenin resmi işten çıkarmalar ile ilgili birçok prosedürü takip etmesi gerekmez. Çalışan, sırayla, yeni bir iş bulmak için herhangi bir kıdem tazminatı veya zaman almamaktadır. İş bulma servisinden ödemeleri ancak üç ay sonra alabilecektir. İşverenin azaltılması durumunda, işverene çalışanına işletme içindeki başka bir boşluğa transfer teklif etmek zorundadır. Tabii ki, ikincisi ile.
sonuçlar
Bir çalışanı azaltmak, uzun ve zahmetli bir prosedürdür. Ancak, tüm kurallara uygun bir şekilde uygulanırsa, hem işveren hem de işten çıkarılan çalışan tamamen korunacaktır. Gerekli tüm formalitelere uyumun azaltmanın yasallığının temeli olduğunu anlamak önemlidir. Bu nedenle, her iki tarafın da bu prosedürün nasıl uygulanacağını iyi bilmesi ve kendileri için ne olduğunu kontrol etmesi önemlidir. Sadece bu durumda, çalışan, kanunla öngörülen tüm ödenekleri alır ve işveren büyük para cezaları ödemek zorunda kalmaz.
Yasal normlara uymanın bir yük değil, şirketinizde uzun süredir çalışanlar için endişelendiğini unutmayın. İşlerini şirketinizden ayrılmaya zorlandıkları sırada uygun ödülü almaya layık değiller mi? Dikkat edin ve bu makalede tartışılan tüm hususların yürütülmesine özen gösterin.