Çalışanları ödüllendirme ve cezalandırma sistemi, her türlü girişimin çalışmasını yönetmenin vazgeçilmez bir yönüdür. Stimülasyon, şirketin gelişiminin bir yönü olarak kabul edilir, büyük ölçüde iş sürecinin verimliliğini belirler, mağaza ve ofislerdeki atmosferi belirler. Personel uzmanları genel kurallar ve ödüllendirici çalışanların ilkeleri hakkında konuşurlar. Bunları kullanarak, personeli etkili bir şekilde teşvik edebilir ve çalışan her bir kişiyi çalışmalarıyla mümkün olduğunca ilgilenmesini sağlayabilirsiniz.
Genel bilgi
İçişleri Bakanlığı çalışanlarını, ATS'yi, ticari şirket çalışanlarını, küçük özel şirketleri ve büyük sanayi komplekslerini teşvik etmek, iş sürecini teşvik etmek için kullanılan bir politika aracıdır. Kendini bir şeyle ayırt eden personelin esası resmen tanınır, bu gerçek iç belgelere kaydedilir ve kişi belli bir ikramiye alır. Belki ahlaki veya maddi teşvikler, bazı ödüller - bir ödül verebilir veya diploma verebilir, onursal unvan, statü kazandırabilir ve iş başarısını onaylayan resmi bir yazı verebilir.
Kural olarak, amir, üst düzey yetkililere, iş sürecinin tüm standartlarını tamamlamış veya en iyi sonuçları gösteren çalışanın ödülü için bir talepte bulunur. Promosyon, şirketin iş akışını daha verimli kılmak için temel amacıdır. İşletme içinde benimsenen iç belgeler açıkça ve ayrıntılı olarak teşvik seçeneklerini ve uygulanabilir yöntemleri tanımlamalıdır. Bunun geçerli yasa ile tutarlı olması önemlidir. Dahili bir belge hazırlamanın temeli olarak, ülkemiz İş Kanunu'nda verilen listeyi kullanabilirsiniz (Madde 191). Belirli bir işletme için kapsamlı bir teşvik seçenekleri listesi oluşturmak için, toplu sözleşmelerin çeşitli formülasyonlarını incelemek, çalışma programının nüanslarını değerlendirmek ve diğer düzenleyici belgeleri incelemek gerekir.
Her şey resmi
İşletmelerde benimsenen standartları takip eden çalışanlar, şirketin genel müdürü tarafından imzalanan siparişlerle teşvik vermeye teşvik edilir. Bu emirlere yalnızca şirketin nüanslarını esas alan yönetmeliklerde belirtilen teşvik edici seçenekler verilebilir. Bazı siparişler bu listede bulunmayan önlemleri içeriyorsa, bunu pratikte uygulamak mümkün değildir. Bazen resmi teşvik, genel müdür tarafından imzalanan sırayla değil, sırayla resmileştirilir.
İçişleri Bakanlığı çalışanlarının, İçişleri Bakanlığının, devlet ve özel kuruluşların, işletmelerin ve kurumların çalışanlarının ne gibi önlemler alması gerektiği işverenlerin sorumluluğundadır. Teşvik sistemini uygulayan ve uygulamada da uygulayan tüzel kişilik, kurum için en faydalı olan belli bir yöntemi uygular. Bir çalışanın teşvik veya ödül talep etme hakkı yoktur.
Çalışan teşvikleriyle ilgili bir çelişki ortaya çıkarsa, bu bir iş anlaşmazlığı değildir. İşveren bu tür önlemlerin uygulanmasından sorumlu değildir. Teşvikler sadece ek bir haktır.
Nasıl çalışır?
İşletmedeki çalışan teşvik sistemi, personelin çalışmasını teşvik etmek için tanıtılmaktadır. Genel kabul görmüş kuralları göz önünde bulundurursak maksimum verimlilik elde edilebilir.Özellikle, her bir çalışanın anlayabileceği şekilde teşvik tedbirlerinin en etkili sistematik uygulaması: bu programa katılabilir. Şirketin her çalışanı, çalışmasının sonuçlarını ve bununla birlikte teşvikin kendisine uygulanacağı koşulları açıkça bilmelidir. Personel yönetimi uygulamasının gösterdiği gibi, en iyi sonuçlar bireysel önlemler kullanılarak değil, iyi koordine edilmiş bir kompleks kullanılarak elde edilir.
Yalnızca çalışanlarla ilgili olan bu tür çalışan teşviklerinin uygulanması makul olacaktır. Belirli bir şirket içinde popüler olduğu kadar prestijli önlemler de seçmelisiniz. Uygulanan sistemin istenen sonucu göstermesi için personel öncelikleri dikkate alınmalıdır. Bu veriler teşvik edici bir personel politikasının oluşturulması aşamasında dikkate alınmalıdır.
Her şeyin bir yeri vardır
Çalışanları cesaretlendirmek, iç sistemin özelliklerini ve uygulamasının nüanslarını formüle etmek için emir vermek, en ileri yöntem ve yöntemlere özel dikkat gösterilmelidir. En makul ve adil seçenek, aşağıdakileri kullanmaktır: sonuçlar ne kadar iyi olursa, onlar için teşvik de o kadar büyük olur. Çalışanlara anlaşılabilir bir önlem sistemi benimsemek ve bunları şeffaf bir şekilde uygulamak önemlidir. Herhangi bir yöntem için, geri dönüş kısa vadede veya ortalama vade hesaplamasında yapılmalıdır, yani, teşvik başarılı olan kişiye ulaştığı andan itibaren 1-4 hafta boyunca ödenir.
Kolluk kuvvetlerinin çalışanlarına, ticari teşebbüslere, devlet kurumlarına, uzun süredir planlama yapmak için sistematik bir teşvik vermeye çalışırsanız, bu önlemlerin istenen sonucu göstermesi pek mümkün değildir: sadece insanları etkilemeyeceklerdir. Teşvik sisteminin etkili olması için, insanın sadece makul bekleme sürelerini ve hesaplamaları hatırlamak değil, aynı zamanda herkesin tüm takıma verilme arzusunu da unutmamak gerekir. Teşvikler açık olmalı ve teşvikler ekibe duyurulmalı, böylece herkes bir meslektaşının başarısı hakkında bilgi sahibi olur. Bu, ek bir ahlaki ödül olan prestije ve statüye yol açar.
etki
ATS çalışanları, bir ticaret veya inşaat şirketi veya bir devlet kurumunun mümkün olduğunca etkili olması için teşvik tedbirlerinin alınması için, teşvik sisteminin oluşturulması için genel ilkeleri hatırlamak makul olacaktır. Yasalara uygun bir şekilde uymalı, sesli ve adil olmalı, ayrıca makul korelasyon kuralına göre inşa edilmelidir.
Ve eğer daha fazla?
Çalışan teşviklerinin meşruiyeti (polis, ticaret şirketi, mağaza, kütüphane ve diğer kurumlar) yasal teşvik tedbirleri uygulama fikrine dayanmaktadır. Dahili dokümantasyonda belirtildiği gibi, niceliksel, niteliksel olarak ölçülürler ve resmi olarak kaydedilirler. Her bir önlem için, zamanlamanın ve uygulama yöntemlerinin derhal belirtilmesi gerekir.
Tanıtım, çalışan her bir kişi için ödül sistemi hakkında bilgiye erişim yeteneği anlamına gelir. Herkes bu tür önlemlerin uygulandığı meslektaşları hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Bazı İK uzmanları tarafından tanıtıma açıklık denir. Her iki terim de bu ekte eşittir.
Eşitlik, ATS çalışanlarına, ticari teşebbüslere, bütçe kurumlarına çalışanlara teşvik tedbirleri uygulama, her çalışanın katkısını dikkate alma ve analiz etme konusundaki tarafsızlığı ifade etme ilkesidir. Aynı zamanda, farklı çalışanlar tarafından çabaların uygulanmasının nihai sonucunun ne olduğunu dikkate alır ve toplam sonucun her bir katılımcıya nasıl bağlı olduğunu belirler.
Önemli yönleri
Polisin, okulların, dükkanların ve diğer yerlerin adil bir şekilde teşvik edilmesi, bir insanın çalışmalarının bağımsız olarak bireysel olarak değerlendirilmesini gerektirir. Ancak bu şekilde, bir katkının bireysel bir kişiden ne kadar büyük olduğunu, getirinin ne olduğunu gösterebilir.
Teşvik tedbirleri, teşviklerin rasyonelliğinden bahsedebilecek oranda uygulanırken yalnızca maddi değil aynı zamanda ahlaki olmalıdır. Terfi yöntemlerinin her birinin kendi nüansları vardır, önemli ve önemlidir, ihmal edilemez. Uygulanan teşvik arttıkça, çalışanın sorumluluğu da artar; Bu açıdan da geri bildirim var.
Ödül sistemini uygulamak için temel
Teşviklerin temeli iş akışının sonucudur. Bir kişi kendisine verilen görevlerle başa çıkabilir, disiplinli olabilir, tüm göstergeleri plana uygun olarak yerine getirebilir ve aşabilir. Örneğin, çalışan teşviklerinin uygulanmasının temeli, yeniliklerin getirilmesi veya iş sürecinin kolaylaştırılması ile ilgili bir öneri olabilir. Doğru, teklif edilen uygulamanın uygulanmasının işi daha verimli ve daha iyi hale getirdiğini değerlendirmek önemlidir. Önerilen yaklaşımın iş sürecinin organizasyonunu, üretim yönünü, içeriği ve diğer iş süreçlerini nasıl etkileyeceğini analiz etmek önemlidir.
Örneğin, uzun süre boyunca bir şirkette çalışan ve düzenli olarak sürekli eğitim prosedürleri uygulayan bir çalışan, çalışmasının sonuçlarını etkileyen teşviklere güvenebilir. Teşebbüs programlarını, müşterilere rakiplerinin ürünlerinden daha cazip ve daha cazip hale getirmeyi mümkün kılan projeler sunan ve uygulayanlara uygulamak makul olacaktır.
Genel ve özel
Çalışanları ödüllendirmek için yukarıdaki nedenlerden ilk iki genel olarak, diğerleri sadece bazı işletmelerde özel olarak değerlendirilir ve uygulanır. Özel gerekçelere uygun olarak stimülasyon, ancak genel olanlar gözlemlendiğinde mümkündür. Bu nedenle, çalışanın ne kadar iyi olduğu önemli değildir, hangi projeleri teşvik ettiği önemli değildir, şirkette ne kadar çalıştığı önemli değil, disiplini gözetmezse, kendisine teşvik edici önlemler alınamaz.
Bir kişiyi cesaretlendirmek için, değerinin yönetim tarafından fark edilmesi gerekir. İşveren onlara dikkat edebilir, ancak başka bir seçenek daha var: takım veya bazı çalışanlar meslektaşlarının başarılarına ve haklarına dikkat ederek bir dilekçe yazabilir. Yetkililer, bazı özel değerleri değerlendiren bir dilekçe alır ve teşvikin uygulanmasına karar verir.
tür
Çalışanlar çeşitli önlemlerle ödüllendirilebilir. Herhangi bir teşvik maddi zenginlik veya insan hakları ile ilgili bir grup ahlaki değere bağlanabilir. Yöntemlerin her biri belirli koşullarda iyi çalışır. Uygulamada düşünceli önlemleri uygulamadan önce, neyin en iyi sonucu vereceğini ve personelin neyin formaliteye verileceğinden daha fazla bir şey olarak görülmeyeceğini tahmin etmek makul olacaktır.
Çalışan teşvikinin en basit ve en uygulanabilir şekli maddidir. Çalışana bir bonus verebilir veya ona bir hediye verebilirsiniz. Bazen teşvikler en sıradışı ve etkileyici olanları uygular. Dolayısıyla, oldukça atipik bir seçenek, raporlama döneminin sonuçlarına göre en verimli çalışana rahat ve modern bir sandalye vermektir.
Yasal teşvik disiplin ile ilişkilidir. Bu nedenle, eğer bir kişi mükemmel performans gösteriyorsa, kendisine kişisel olarak daha uygun bir program sunabilirsiniz - örneğin, diğerlerinden daha sonra başlayabilir veya uzaktan çalışabilir, fazladan bir gün geçirebilirsiniz.
Çalışanların morali çeşitlidir. Mektuplar yayınlayabilir, örneğin ayın en iyi çalışanını ilan edebilir, fotoğrafını onur kuruluna vb. Koyabilirsiniz.
Kullanılan teşviklerin tam listesi, belirli bir işyerinin özelliklerine göre belirlenir. ATS'de, önceden kaydedilmiş bir silahı verebilir veya vaktinden yeni bir tane atayabilirsiniz. unvan, ticari işletmelerde ise maddi ödüller daha yaygındır.
Yetki: her şey sabittir
Teşvikin resmi olarak uygulanabilmesi için, bir kişinin ödüllendirilmesini belgelemek gerekir. İşletmede kabul edilen iç düzenlemeler, hangi teşvik tedbirlerinin nasıl ve nasıl uygulandığını ayrıntılı olarak açıklamalıdır. Tematik bilgiler toplu sözleşmeye, iç düzenlemelere ve kurallara kaydedilir. Belgeler, hangi teşvik yöntemlerinin mümkün olduğunu, hangi koşullarda uygulandıklarını, randevudaki önceliklerin neler olduğunu ve çalışanlara teşvik başvurusunun gerekçelerini belirtir. Teşvik başvurusu karar verildiğinde, tematik bir düzen oluşturulur. Bunun temeli, derlenmiş bir sunum veya temyiz olabilir, seçkin çalışanın derhal üstünden bir hizmet mutabakatı olabilir.
Tüm belgeler şirketin genel müdürüne gönderilir. İlişikteki yazılarda, fikrin neden ortaya çıktığını, uyarıcı kullanımının neden haklı olduğunu belirtmek gerekir. Bir kişinin bütün başarılarını iş süreci çerçevesinde etkinliğini değerlendirmek için listelemek gerekir. Bu dokümantasyon her çalışan için ayrı ayrı derlenir. Başvuru sahibi, bu durumda uygulamanın ne kadar teşvik edici olduğunu, hangi uygulama biçiminde, seçkin bir ekip üyesine hangi statüde verileceğini belirtmelidir.
Tasarım Nüansları
Promosyonun temsili not kategorisine aittir.
Proses tasarımının sırası, girişimde yerleşik olan bürokratik nüanslar ve ayrıca seçilen teşvik türüyle belirlenir. Özellikle, bir ödüle veya hediyeye gelince, önce baş muhasebeciden izin almalı, ancak teklifi değerlendirmek üzere direktöre göndermelisiniz. Bazı şirketlerde, personel departmanından bir görüş almak, çalışan hakkındaki bilgileri kontrol etmek gerekir - bu hatalı ödüllendirmeyi ortadan kaldırır.
Aslında, terfi tasarımı, personel departmanı çalışanının sorumluluk alanıdır. Bu hizmetin temsilcisi, omuzlarında notu şirket yöneticisine iletme görevi verilen kişidir. İç hiyerarşide üstün bir kişiyle olan eşgüdüm sonuçlarına dayanarak terfi tarihi seçilir, prosedürün nüansları tartışılır.
İyi iş iyi bir ödül
Eğer bir kişi iyi niyetle çalışıyorsa, mevcut mevzuatın 191'inci maddesinin iş ilişkileri bağlamındaki tavsiyelerini izleyerek bunun için onu ödeyebilirsiniz. Bu yasanın bölümlerinden açıktır: kendisine verilen tüm görevleri dikkate alarak vicdani bir şekilde çalışan her kişi, öznel olarak bir kez belirli bir teşvik alma hakkına sahiptir. Doğru, hatırlamanız gerekir: yasalar işverenin hakkını belirtir, ancak bir zorunluluk değildir, bu nedenle her bir durumda, her şey yönetimin takdirine kalır. Teşvikin uygulanıp uygulanmayacağına ve bunun nasıl yapılacağına yalnızca işveren karar verir. Bir defalık ödül uygulamasına karar verilirse, ödüllendirici faaliyetler sendika örgütü ile koordine edilmelidir - 132. sayıyla yayınlanan makalenin hükümleri iş kanunları kanununda belirtilir.
Resmi düzene sıkı sıkıya bağlı kalmak öznel kararları ortadan kaldırır ve çalışanları ödüllendirici makul bir şekilde, zamanında, adil bir şekilde gerçekleşir. Belki basit ödüllendirme veya özel önlemler ile birlikte. Bir kişiye verilen yükümlülüklerin sadakatle yerine getirilmesi nedeniyle teşvik edilmenin temeli, emek başarısı veya iş süreci ile ilgili özel kazançlar olabilir.
Yasalar neden bahsediyor?
Mevcut yasalar şunları gösterir: işçinin emeği için ödeme iki ana maddeden oluşur - ana ve motivasyon.Birincisi gerçekleştirilen görevler için bir ödül, ikincisi bir bonus. Çalışan, onunla yapılan sözleşmede belirtilen işçilik standartlarını yerine getiriyorsa, temel ödemelerin kesin olarak zamanında yapılması gerekir. Ek teşvikler bir insanı büyük başarı elde etmek, standartları aşması için teşvik etmeyi amaçlar. Teşviklerin kullanılması, bir kişinin aldığı son miktarı önemli ölçüde artırabilir - bunların hepsi, değerlerin ne kadar önemli olduğuna bağlıdır.
Çalışmayı, personel tarafından alınan ücretlendirmenin, bireylerin kazanımlarıyla tutarlı olmasını sağlayacak şekilde ayarlamak akıllıca olacaktır. Bonuslar ve ödenekler, özellikle düzenli olarak uygulanırsa, insanları etkili bir şekilde teşvik edebilir. Kural olarak, primler aylık olarak ödenir. Toplu iş sözleşmesinde, bir tatilde ücret ödemesini, işletmenin tarihinde önemli bir olayı veya çalışanın kişisel yaşamını belirleyebilirsiniz. Ödüller ancak, kişinin şirketin çalışmasına gerçekten önemli bir katkı sağlaması durumunda haklı çıkacaktır. Çalışma kitabında çeşitli türlerdeki çeşitli bonuslar hakkındaki veriler kaydedilebilir. Bunun için belgeye özel bir bölüm eklenmiştir. Burada ödenen düzenli bonuslara izin verilmez.
Resmi yönleri
Teşviklerin atanmasının nüansları, ülkemizde yürürlükte olan anayasada ve ayrıca kanunlar, federal mevzuat ve hükümet kararnamelerinde ve başkanlık kararnamelerinde açıklanmaktadır. Ayrıca, federal yetkililerdeki devlet iktidarı, personel için belirli yasal düzenleyici teşvikleri içeren yasal düzenlemeleri de benimser. Tabii ki, en fazla sayıda yararlı bilgi İş Kanunu'nun 191. maddesinden çıkarılabilir, ancak diğer kaynaklar ihmal edilmemelidir.
Teşvik kurallarını belirleyen ticari kurumun dahili dokümantasyonu sendika temsilcileri ve şirket çalışanları tarafından onaylanmalıdır. Yasanın tasarlanması ve kabul edilmesi durumunda, personelin görüşleri dikkate alınmadan, çalışanlar temyiz için mahkemeye başvurabilir.
Bonuslar düzenli olarak ödenirse, sadece teşviklere adanmış özel bir hüküm kabul edilmelidir, buradaki resmi prosedür, sürece eşlik eden belgeler ve ayrıca form seçimi ve teşvik miktarının belirtilmesi şarttır.