İşgücü motivasyonu, bir kişiyi belirli hedeflere ulaşmak için emek faaliyetleri yürütmeye zorlayan iç ve dış güçlerdir. Satış departmanının doğru şekilde geliştirilmiş motivasyonu, tüm işletmenin performansını olumlu yönde etkileyebilecek performansı önemli ölçüde artırabilir.
Motivasyon Türleri
Motivasyon iki türe ayrılabilir: maddi ve maddi olmayan. Birincisi, belirli hedeflere ulaşmak için şirket çalışanlarına ikramiye şeklinde nakit ödeme yapmayı içerir. Satış departmanı çalışanlarının veya şirketin diğer bölümlerinin somut olmayan motivasyonu, çalışanlara kişisel bir araç veya ofis sağlayan mektuplardır.
Geleneksel olmayan - başka bir motivasyon türü daha var. Bu, örneğin bölüm çalışanları arasında oynanan bir futbol oyunudur. Geleneksel olmayan emek motivasyon yöntemleri yabancı ülkelerde daha yaygın olarak kullanılmaktadır.
Motivasyon hedefi
Emek motivasyonu, kurumsal kaynak kullanımının verimliliğini arttırmanın temel yollarından biri olarak kabul edilebilir. Motivasyonun amacı, işletmenin emek kaynaklarından en iyi şekilde yararlanmasını sağlamaktır; bu da, emek verimliliğini arttırmayı ve şirketin karlılığını arttırmayı mümkün kılar.
Her yıl çalışanın işletmedeki rolü artıyor ve bu nedenle çalışanları motive etmek için ihtiyaç ve teşviklerin oranı değişiyor. Her çalışanın kendi ihtiyaçları ve çıkarları olduğu için her çalışan için bireysel teşvik yöntemleri uygulanmalıdır.
Motivasyon için bir araç olarak maaş
Birçok işletme, satış departmanı için oldukça zayıf bir motivasyon sistemine sahiptir. Zamanımızda maddi ve etkisizdir. Maddi faktörler çalışanlar için her zaman önemli bir rol oynamamaktadır, ancak bu dönemde, motivasyonun en etkili yolu olarak kabul edilebilecek nakit ödülüdür.
Satış departmanı çalışanları için motivasyon sisteminin etkinliğini artırma rezervlerinden biri ücret sistemlerinin iyileştirilmesidir, çünkü ücretler motivasyon mekanizmaları sisteminde önemli bir rol oynamaktadır. Ancak, ücretlendirme, yalnızca doğrudan emek sonuçlarıyla ilgiliyse bir motivasyon faktörüdür. İşçiler, çalışmaları ile ücretleri arasında bir bağlantı olduğundan emin olmalıdır.
Elde edilen sonuçlara bağlı olarak ücretlerde bir bileşen bulunmalıdır. Ücretlendirme, motivasyonel mekanizmada büyük rol oynar. Bununla birlikte, maaş seviyesindeki sabit bir artış bile, çalışma aktivitesini uygun düzeyde sağlayamamaktadır. Zamanla, kaplamalar oluşabilir ve çalışan bu tür simülasyonlara alışabilir.
Maddi olmayan bir motivasyon biçimi olarak emek örgütlenmesini geliştirme
Motivasyon sisteminin etkinliğini arttırmak için bir başka rezerv, emek organizasyonunun iyileştirilmesidir. Hedefleri belirlemeyi, işçiliği zenginleştirmeyi, esnek programlar uygulamayı ve çalışma koşullarını iyileştirmeyi içerir.
Doğru bir şekilde belirlenmiş bir hedef, çalışan için motive edici bir araçtır ve kurumun rasyonel çalışmasının temel garantisidir. Çalışan için net hedefler ve hedefler belirlerseniz, o zaman psikolojik rahatlık halinde olacaktır.
Hedeflere ulaşmak için sadece iddialı değil aynı zamanda gerçek olması gerektiğini hatırlamak önemlidir.Ayrıca hedefler zamanla sınırlı kalmalıdır. Net bir hedef belirleme sağlamak için, satış yöneticileri için motivasyon sistemini geliştirmekten sorumlu olan kişi aynı zamanda bir takım koşullara uymalıdır:
- Mesleki dilin birliğinin sağlanması.
- İcracı istihbarat seviyesi Muhasebe.
- Bilginin eksiksiz olmasını sağlamak.
- Çalışan için açık ve anlaşılır ifadelere uyma.
Avantajlar ve sosyal güvenceler
Satış departmanının motivasyonunun etkinliğini artıran bir sonraki rezerv, özel olarak önemli olan sosyal ücret ve teminat sistemini geliştirmek ve geleneksel olarak ücretlere tahsis edilen bu yükümlülüklerin yerine getirilmesini tamamlamaktır. İşçilerin sosyal ve günlük ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan fonlar, onlar için büyük önem taşımaktadır, çünkü aksi takdirde kendi başlarına ödenmeleri gereken en temel ihtiyaçları karşılamaları amaçlanmıştır.
Bu durumda, bu ihtiyaçların memnuniyetiyle birlikte, çalışan üzerindeki psikolojik etkinin, ortaya konan faydaları, belirlenen ortalama normları aşmakta ne kadar güvende olduğuna güvendiğine bağlı olarak, ek motivasyonlar yarattığı gerçeğini dikkate almak önemlidir.
Durum motivasyonu
İşe uygun bir tutumun oluşması, maddi olmayan faktörlerden, örneğin emeğin içeriğinden, sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarından ve benzerlerinden etkilenir. Önemli bir rol statü motivasyonuna aittir.
Çalışan bağlılığı yaratmak ve işletmedeki kurumsal ruhu güçlendirmek için, satış departmanının somut olmayan motivasyonunun aşağıdaki gibi iyileştirilmesi önerilir:
- "En İyi ..." unvanını veriyoruz.
- Kamu şükran, liderlik adına çalışanlara unutulmaz bir hediye.
- Çalışan başarısını kişisel dosyasına kaydetmek.
- Onur ve diploma sertifikaları.
- Doğum günün kutlu olsun selamlar.
Satış departmanı için bir başka motivasyon örneği de, yetki verme yetkilisine çalışan ilgisinin oluşmasıdır. İşçilerin ücretlendirilmesinin, işletmenin stratejik hedeflerine bağımlılığının belirlenmesi gereklidir, çünkü bu durumda, çalışanlar işletme tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için çalışacak ve bu hedeflere ulaşmak için şahsen ilgilenecektir.
Satış ekibi motivasyon sisteminin rolü
Takımda köklü ilişkiler - bu şirketin başarısını elde etmek için temel şarttır. Çalışanlar için doğru yapılandırılmış bir emek motivasyon sistemi bir dizi olumlu sonuçlara yol açabilir:
- Karar vermede artan sorumluluk.
- Bir grupta iş kalitesini artırmak.
- Emek verimliliğinin mükemmelliği.
- İşçilerin stresli koşullarda çalışmaya psikolojik hazır olmalarının iyileştirilmesi.
İşçilerin motivasyonu sırasında, çalışma koşullarına dikkat etmek önemlidir, ancak F. Herzberg'in teorisine göre, motive edici bir faktör değildir. Bununla birlikte, iyi çalışma koşulları, çalışanlarını çalışmaya teşvik eden olumlu bir psikolojik tutum yaratabilir. Ayrıca, kötü çalışma koşulları işgücü motivasyonunda keskin bir düşüşe neden olmaktadır.
Malzeme motivasyonu
Her şirket hedeflere, kaynaklara ve finansal duruma göre kendi motivasyon sistemini seçmelidir. Satış departmanını motive etmek için maddi teşvikleri temel alan bir sistem seçmeniz tavsiye edilir, çünkü parasal bir motivasyon dünyasında yaşıyoruz, bu da hiçbir insan tutumunun çalışanı maddi ödüller için telafi edemeyeceği anlamına geliyor.
Şirket yöneticileri, artık çalışanlar arasında teşvik ihtiyacının arttığına odaklanmıyor. Bir ödülün adil bir ödül olarak algılanması için, pazar seviyesine uygun olması gerekir. Aksi takdirde, çalışanın sömürüldüğü hissine kapılırsınız.Bir çalışan, kendi almayacağına inanıyorsa, o zaman işinin performansından memnuniyetsizliğini hissetmeye başlar ve daha iyi bir iş aramak için kendini serbest bırakma arzusu olabilir. Satış bölümlerinde, aşağıdaki hedeflere ulaşılması için ikramiye verilebilir:
- Ciddi bir sözleşme imzalamak.
- Satışlarda bir önceki aya göre artış.
- Yıllık satış planının fazla doldurulması.
- Yüzde yüz ürün satışı.
Satış müdürünün motivasyonu
Bölüm başkanı da motive edilmelidir. Bölümün motive edilmeyen patronu, koğuşlarını etkin bir şekilde yönetemez. Yukarıdaki yöntemlerin tümü satış departmanı başkanını motive etmek için kullanılabilir.
Ayrıca, birçok işletmede, bölüm başkanı sıradan çalışanlar için kariyer büyümesinin sınırıdır, bu nedenle şirket yöneticilerinin buna dikkat etmesi gerekir. Birçok bölüm müdürü, mevcut konumlarının kariyer gelişimindeki son adım olduğu gerçeğinden harekete geçti. Bu nedenle, etkili bir motivasyon sistemi, daha fazla kariyer gelişimi gerektiren bölüm başkanı için teşvikleri içermelidir.
Bu nedenle, personel motivasyonu, bir dizi karar gerektiren, sistematik bir yaklaşım ve çok sayıda maddi ve maddi olmayan yöntemin uygulanmasını gerektiren acil ve karmaşık bir süreçtir. İşletmenin ekonomik istikrarının sağlanması, personelin işgücü faaliyetlerini arttırmak için maddi ve manevi sebeplerin ve teşviklerin kullanılmasına dayanır. Bu tür olaylar, çalışanların maddi durumunun iyileştirilmesi sonucunda işgücü verimliliğini ve kar artışını artırmaya yardımcı olacaktır.