Personel yönetiminde yetkinlik temelli yaklaşımın tarihçesi, Spencer, Boyaris ve McCleland tarafından geliştirilen teorilerle başlamıştır. Geçen yüzyılın uzak 70'lerinde oldu.
Her şey nasıl başladı?
Organizasyondaki yetkinlik temelli yaklaşım icat edilmeden önce, Amerika'daki görüşmeler için aday seçerken görüşmeler yapmış, bir istihbarat testi geçirmiş ve eğitim sırasında elde edilen notları analiz etmişlerdir. Çok geçmeden, böyle bir yaklaşımın en iyi başvuru sahibinin gerçekten kaliteli bir seçimini sağlamadığı anlaşıldı. O zaman McCleland devrimci bir çözüm önerdi - yetkinlik temelli bir yaklaşım.
Teori değişken yeterliliklere dayanıyordu. Bu terim 1959 yılında belirli bir görevle başa çıkabilecek bir kişinin doğasını değerlendirmek ve tanımlamak için kullanıldığı White şirketi sayesinde kabul edildi.
Fark nedir?
Ancak yeni fikir, bir adayı değerlendirmek için kriterleri seçme yöntemlerini gözden geçirmekti. Başvuranın iç durumu dikkate alınarak bir örnekleme teorisi geliştirilmiştir. Bu yorumda yetkinlik temelli yaklaşımın personel yönetimine uygulanmasının şöyle analiz edilmesi gerekiyordu:
- ruh hali;
- motivasyon;
- değerler.
Ek olarak, McCleland'a göre, bir kişinin nasıl davrandığı da önemlidir. Pek çok açıdan, ona göre adayın çalışmalarının başarılı olup olmayacağı ona bağlı.
Davranış örnekleri, görüşmelerin yapıldığı temelinde analiz için yeterli bilgi sağlamıştır. Gelişimde önleyici testler ve Flanagan yöntemi de kullanılmıştır.
Ve uygulamada ne?
Yetkinlik temelli yaklaşımın özellikleri ilk olarak yirminci yüzyılın aynı 70'lerinde test edildi. Deney bölgesi olarak, diplomatik bilgilerden sorumlu olan Amerika Dışişleri Bakanlığı seçildi. Fikir uygulanması McBer ve Company organizasyonunu aldı.
Teoriyi uygulamaya koymaya çalışırken karşılaşılan yetkinlik temelli yaklaşımın ilk sorunlarının, elde edilen verilere dayanarak, başvuranın gerçek zor koşullarda belirlenen görevlerle ne kadar başa çıkabileceğini belirleyememe ile ilgili olduğu ortaya çıkmıştır.
Diplomatik bölümdeki denemenin ilk aşaması, bazıları en iyi performans gösteren iki aday grubunun seçiminde, diğerleri ise ortalama çalışanlar olarak sıralandı. Her biri davranışları anlamak için görüşmeye katılmak üzere ayrı ayrı davet edildi. Adaylar en başarılı ve başarısız yaşam durumları hakkında konuşmalıdır. Mülakatçılar, başvuranların hissettiği durumlara neyin yol açtığını ve nasıl davrandıklarını sordu.
Elde edilen verileri özetlemek için sözlü cümlelerin analiz yöntemini kullandık. Bilgiyi analiz ettikten sonra, yönetim uzmanları, personel yönetiminde yetkinlik temelli yaklaşımı geliştirdi ve nihayetinde bugün çalışmalarında kullanıldığı forma getirdi.
Modern ve işe alım uygulamaları
Personel yönetiminde yetkinlik temelli yaklaşımın rolünün önemini abartmak çok zordur. Nitekim, bu yöntem sayesinde en büyük şirketler, kuruluşların ekonomiyi, endüstriyi, sosyal yaşamı ve uygarlığı bir bütün olarak başarılı bir şekilde geleceğe taşımasını sağlayan en iyi personeli işe alıyor. Ancak diğerleri, personel yönetimine yetkinlik temelli bir yaklaşımın dünya işgücü piyasasının gelişimine mantıklı bir cevap olduğunu savunuyorlar.
Öyle oldu, farklı ülkelerdeki şirketlerdeki insan kaynakları en iyi çalışanları bulmak için çeşitli yöntemler kullanıyor.Yöntemleri analiz ederken, bazı işlevlerin çoğaltıldığı ve yönlerin çoğunlukla temelden farklı olduğu açıktır. Personel seçiminin ve değerlendirmesinin, çalışanların ne tür ücretlendirmeyi bekleyeceği ile yakından ilgili olduğu unutulmamalıdır.
Personel yönetiminde yetkinlik temelli bir yaklaşımın kullanılması, çalışanların seçimi ile ücret arasındaki ilişkinin metodolojiye yansıtılmasını mümkün kılmıştır. Yetkinlikler, çeşitli servislere uygulanabilir bir veritabanı oluşturmanıza olanak sağlar. Sonuç olarak, farklı firmalar için personel seçimi, dünyadaki farklı firmaları tek bir bütün halinde bir araya getiren bir sürece dönüşüyor.
Yetkinlik modeli nedir
En etkili personel yönetimi yöntemlerinin dayandığı yetkinlik modeli, tüm çalışanların kurum çalışanlarını kontrol etmek için oluşturulduğu merkezi çekirdektir. Bu tür sayısız model var, ancak hepsi şirket için koordinat sistemi. Bu tür modeller sayesinde, belirli bir alanda bu tür olabilecek şirket için hangi çalışanların kuruluş için en yetkin ve yararlı olduğunu anlamak mümkündür.
Yetkili personel yönetimi yöntemleri, etkinliklerini ancak amaçlarına, kuruluşun amaçlarına uygun olarak seçildiklerinde ve yazarları tarafından amaçlandığı şekilde uygulandıklarında gösterirler.
Modele uygulanan kalite standartları:
- anlayış kolaylığı;
- programın uygulanması sonucunda olası değişikliklerin muhasebeleştirilmesi;
- Şirketin özelliklerine uygunluk;
- birbirini tamamlayan çeşitli unsurların dahil edilmesi;
- adalet.
Model nasıl geliştirildi?
Yetkinlik temelli bir yaklaşımın henüz hayata geçirilemediği bir işletmede model geliştirirken, aşağıdaki kurallara uygun olarak yaratıldığı unutulmamalıdır:
- gelişme, modeli daha sonra gerçek anlamda uygulayacak olanlar tarafından gerçekleştirilmelidir;
- çalışanlar, modelin oluşturulduğu organizasyonun en eksiksiz resmine sahip olmalıdır;
- modeli geliştirirken, sadece tüm çalışanlarla ilgili davranış standartları göz önünde bulundurulur;
- Örgütün çıkarlarını göz önünde bulundurarak modeli geliştirirken dikkate alınan davranış standartları seçilmelidir.
Uygulama özellikleri
Personel yönetiminin temel ilkelerinin gösterdiği gibi, çalışanların seçiminde çeşitli yöntemlerin özellikleri ve bir dizi faktör dikkate alınmalıdır. Bunun için kullanılan araçlar görüşmeden önce seçilir. Personel yöneticisinin, aday ile iletişim sürecinde seçilen metodolojilere dikkat etmesi ve ayarlaması gerekir. Basitçe söylemek gerekirse, değişen koşullara uyum sağlayabilmeniz gerekir.
Mülakatın başarılı olması ve bundan elde edilen sonuçların doğru olması için, yeterlilik modelinin uygulanması önemlidir. Rusya'da Kibanov, iş piyasamızın gerçeklerine yönelik detaylandırma ve uygulama faaliyetlerinde bulundu. Değerlendirme şunlara dayanmaktadır:
- röportaj sonuçları;
- mesleki standartlar ve bunlara uygunluk;
- 360 derece yöntemi
Görüşme nasıl gidiyor?
Uygulamada, personel yönetiminde yetkinlik temelli yaklaşımın özü, aday ile iletişimin bir takım özelliklerinde yatmaktadır. İlk adımlar:
- Değerlendirilmesi gereken herkesin bir listesinin oluşturulması da dahil olmak üzere hazırlık. Bu liste daha önce şirket başkanıyla kararlaştırılan anketi doldurmuş olan herkesi içermelidir.
- Organizasyon içindeki potansiyel adayların listelerini gönderen sorumlu bir temsilcinin varlığı ve ayrıca bu kişiler hakkındaki şükran ve şikayetlerinin varlığını inceliyor.
- Potansiyel bir çalışanın değerlendirilmesi için formların hazırlanması.
Değerlendirmenin kendisi aşağıdaki adımlardan oluşur:
- Şirket yöneticileri 360 derece form dolduruyor.
- Hyde metoduna göre sadakati değerlendirecek bir görüşme yapmak. Bu durumda, doğru olanı seçmeniz gereken sorular ve hazır cevaplar içeren bir form uygulanır.Bu, potansiyel bir çalışanın motivasyonunu, motivasyonunu, isteklerini belirlemenizi sağlar.
- Adayın hangi çizgileri profesyonel standartlara aykırı olduğuna dikkat etmesi gereken bir haber bülteninin gösterilmesi. Bu tür materyal önceden hazırlanmış olup, değerlendirme sonuçları bunun için hazırlanan belgeye dahil edilmelidir.
- Mesleki standartları göz önünde bulundurarak çalışma durumunun modellenmesi ve aday yeterliliklerin tezahürünün analizi.
İK uzmanları tarafından önerilen son aşama, personel yönetiminin temellerini geliştirmek:
- sonucu saymak;
- Aylık konsolide programın oluşturulmasıyla birlikte yöneticiye rapor hazırlamak.
Yetkinlik temelli bir yaklaşım seçildiğinde, yöntemler adayın aşağıdaki değerlendirmelerine izin verir:
- belirli bir pozisyon için uygun değildir;
- pozisyona karşılık gelir;
- tamamen tutarlı;
- Şirketin rezervine dahil edilmelidir.
İşyerindeki zorluklar hakkında
Uygulama gösteriyor ki, bugünlerde çalışanlarla en fazla sorun çalışanları seçmek için eski metodolojileri kullanan firmalarda. Personel yönetiminde yetkinlik temelli bir yaklaşım kullanılması zor bir durumun ortadan kaldırılmasını kolaylaştırmaktadır. Mümkünse, eski bir yaklaşımdan kaçınılmalıdır: çalışanların beğenmesi veya hoşlanmaması. Personelin etkisiz olduğu gerçeğine yol açan kişidir.
Unutmayın ki şirket müdürü de önyargılıdır, dar bir alanda bir uzmanı her zaman doğru olarak değerlendiremez ve bunun sonuçları en ciddi olanı - iflasa kadar olabilir. İK yöneticilerine gelince, bu çalışanların her biri bireysel olarak da tüm alanların özelliklerine sahip olamaz, bu da potansiyel bir çalışanı doğru şekilde değerlendirme yeteneğine kısıtlamalar getirir.
Bazı firmalarda atipik kurum kültürünün oluştuğu ve personel seçiminde bir kısıtlama getirdiği unutulmamalıdır. Eşit bir şekilde adayın görev ve kişisel atipikliğini zorlaştırıyor. Unutmayın, şirket ve çalışan birbirleri için uygun olmadığında üretken işbirliğinin mümkün olmadığını unutmayın. Böyle bir kişiyi işe almaktan kaçınmak, yetkinlik temelli bir yaklaşımın temel amacıdır.
İyi seçilmiş bir modelin kullanılması, sadece başarılı bir iş akışı yaratmamızı değil, aynı zamanda düşünmeyi ve personelin eğitimi ve her bir çalışanın bireysel olarak gelişimi için programlar uygulamamızı sağlar. İyi gelişmiş bir modelin varlığında, insan kaynakları yöneticileri şu anda hangi eğitim alanlarının alakalı olduğunu belirlemek için yeterli bilgiye sahip olacaktır.
Bazı özellikler
Uygulamada, personel yönetimine yeterlilik temelli yaklaşımın uygulanması her zaman kolay değildir, birçoğu belirli bir organizasyonun özelliklerine bağlıdır. Bazı şeyler sorunsuz ve derhal giderse, diğer firmalarda görev birkaç yıl boyunca devam eder. En kolay seçenek, benzer sorunları çözme deneyimi olan üçüncü taraf bir uzmanın yardımına başvurmaktır. Sorun kendi başınıza çözülüyorsa, sürecin zaman alıcı olacağı ve büyük çabalar gerektireceği için hazırlıklı olmanız gerekir. İK uzmanlarını yeni bir yaklaşımla eğitmeniz ve belirli bir işletmenin gereksinimlerini karşılayacak bir sistem geliştirmeye yatırım yapmanız gerekecek.
Yetkinlik temelli bir yaklaşım getirildiğinde, insan kaynakları uzmanlarının görevi organizasyondaki tüm pozisyonları profillemek, yani her birinin yetkinliklerini dikkate alarak tam bir tanımını yapmaktır. Tarif edebilirsiniz:
- faaliyetleri;
- Yetkinlik geliştirme seviyesi.
Son olarak, yeni metodolojinin doğrudan tanıtılacağı şekilde bir proje oluşturulur ve kararlaştırılır.
zayıflıklar
İşe alım alanındaki son araştırmaların gösterdiği gibi, personel yönetimine yeterlilik temelli yaklaşımın bazı zayıf yönleri vardır.Bu tür bir tekniği uygularken organizasyonun en etkili işleyişi için, tüm eksiklikler dikkate alınmalıdır.
En kritik noktalar:
- Bir şirkette bir çalışana bir kerede birden fazla işlevin atandığı için uygulamaya geçirilmesi neredeyse imkansız olan çok karmaşık bir yeterlilik modelinin oluşturulması.
- Yetkinlik ve motivasyon arasında bağlantı kuramamak. Gerekli tüm becerilere sahip olsa bile, kişi pratikte uygulayamaz. Aynı zamanda, tek başına finansman ile teşvik etmek etkisizdir.
- Çalışanın öz motivasyonuyla ilişkili yeterlilik modeli en etkili olarak kabul edilir, ancak karmaşıktır ve pratikte geliştirmek ve uygulamak için çok fazla emek gerektirir.
Kârın bir işletmenin başarısının kilit bir göstergesi olduğunu unutmayın. Eğer bu ya da o çalışan bir kar kaynağı değilse, bir kişi işyerine mükemmel şekilde uysa bile, şirkette olmamalıdır. Kârlılık göstergesi, çalışanın etkili olup olmadığına karar vermenize izin verir, değer sıfır veya negatif ise, çalışanın pişmanlık duymadan işten çıkarılması gerekir. Strese karşı direnç göstermenin ve olumlu sonuca odaklanmanın şirket için bir kazanç olmadığını unutmayın.
Bakacak başka ne var?
Biraz daha karmaşık bir durum, kriz durumundaki personelin seçimidir. Uygulama, bu koşullar altında, yeterlilik modelinin işgücü piyasasındaki normal durumdan daha az etkili olduğunu göstermektedir. Bunun nedeni, yöneticilerin ve İK yöneticilerinin, şirketin zorlu bir ekonomik durumda kar etmesini sağlamak için bir çalışanın hangi niteliklerini gerektirdiğini nadiren yeterince değerlendirebilmesidir.
Yetkinlik modelinin düşük verimlilik gösterdiği bir başka durum da çalışanların yaratıcı pozisyonlar için seçimidir. Bir fikir üretecine ihtiyacınız varsa, o zaman bir çalışanın, özellikle uzun vadede hangi parametrelere sahip olması gerektiğini tahmin etmek imkansızdır. Metodolojiyi deneyebilirsiniz, ancak etkinlik muhtemelen düşük olacaktır.
Bir kere seçilen uzmanlık modelinin şirkete istikrar sağlayabileceğini unutmayın. Bir yandan, bu iyi bir şey - başarılı çalışan seçimi nedeniyle şirket sürekli ayakta kalacaktır. Öte yandan, biri büyümeyi hayal edemez: bunun için başka işçilere ihtiyaç vardır, bu da farklı bir modele göre seçilmeleri gerektiği anlamına gelir.
En modern firmalar kutunun dışında düşünebilecek ve kalıplaşmışların dışında davranabilecek çalışanları seçmeye çalışıyorlar. Bu makul, çünkü böyle bir personel kuruluşun başarısına öncülük edecektir. Ancak, yeterlilik yönteminin, temelde ötesine geçmeyle çelişen bir standardizasyon sistemi olduğunu unutmayın. Bu nedenle, şirkete yeni bir hayat verebilecek çalışanlar arıyorsanız, standart seçim sistemi sizin için uygun değildir.
Yine de faydaları açıktır.
Yukarıda açıklanan zor noktalara rağmen, yeterlilik metodolojisi pratikte uygulanabilir ve iyi sonuçlar verir. İstatistikler, böyle bir metodolojinin başarılı bir şekilde uygulanmasıyla, personel devir hızının% 70 oranında azaldığını, şirketlerin kârının yaklaşık iki katına çıktığını, temel olarak satışların arttığını söylüyor.
Şu anda lider dünya yönetim uzmanları, araştırma yürütüyor ve metodolojinin atipik durumlar ve standart olmayan alanlar için geçerli olması için yetkinlik temelli yaklaşımı iyileştiriyor. Başarılı olduklarında, işçilerin seçilmesinin bu yöntemi şüphesiz uygulamada en uygun hale gelecektir. Bu büyük ölçüde bilgi ekonomisine uygun olmasından ve endüstriyel bir toplumun gereksinimlerini en iyi şekilde karşıladığından kaynaklanmaktadır.
Doğru yaklaşımı seçmek başarının anahtarıdır
“Yetkinlik” kavramı farklı ülkelerde biraz farklıdır. Personel seçimi bağlamında, teke tek yaklaşımlardan uzak durmak gelenekseldir:
- ABD;
- Avrupa.
İlk olarak, terimi potansiyel bir çalışanın davranışı olarak deşifre etmek doğaldır. Bu durumda, yeterlilik çalışanın temel özelliği haline gelir. Bir kişi doğru davranabiliyorsa, şirketin başarılı bir şekilde devralınması gerekir.
Avrupa'daki işe alım uzmanlarına gelince, beklenen sonuçlar bağlamında yetkinlikleri işlevsellik olarak değerlendirmeyi tercih ederler. Bu durumda, çalışanın şirkette geçerli standartları ihlal etmeyecek şekilde davranma kabiliyeti anlamına geldiği anlaşılmaktadır.
En iyi sonuçlar, modelin oluşturulmasında işlevsellik ve davranış eşit olarak dikkate alındığında, entegre yaklaşımla gösterilmiştir. Ayrıca, yapı adayın niteliklerini tam olarak yansıtacak bilişsel yeterlilikler içermelidir.
Bilişsel yetkinlikler sadece eğitimde ve önceki çalışmalarda edinilen resmi bilgiler değil aynı zamanda farklı durumlarda yaşam boyunca edinilen resmi olmayan bilgilerdir. İdeal bir çalışan, bilgiyi bilen ve sistemin neden bu şekilde çalıştığını anlayan, başka türlü değil bir kişidir.
İşlevsel yeterlilikler potansiyel bir çalışana özgü becerilerdir. Görevi gerçekleştirebilir ve görüşme sırasında kanıtlayarak kanıtlayabilirlerse profesyonelce veya hatta acemi bir uzmanla olabilirler.
Sosyal yetkinlikler bir kişinin etiğini ve kişiliğinin özelliklerini etkiler.
Özetlemek
Yetkinlik, bir insanın işyerinde nasıl davranacağını yansıtacak şekilde tasarlanmış genel bir fenomendir. Yetkinlik temelli yaklaşım, çalışanın organizasyon için ne kadar faydalı olacağı sonucuna varabileceğimiz beceri ve bilgi, beceri ve kişilik özelliklerini dikkate alır. Yetkinliklerin varlığı, çalışanın işyerinde nasıl davranacağını ve hangi sonuçları elde edeceğini belirler. Her belirli pozisyon için yetkinliklerin belirlenmesinde, listeleri görüşme sırasında işe alım yöneticisinin vazgeçilmez bir asistanı olur.
Ülkemizde son birkaç yıl, hem özel hem de devlete ait şirketlerin personel politikasındaki çarpıcı değişikliklerle karakterizedir. Bu büyük ölçüde yabancı firmalarla yakın işbirliğinin yanı sıra yeniliklerin ortaya çıkmasından kaynaklanmaktadır. İstatistikler, hükümet organlarında bile yetkinlik temelli yaklaşımın adayları seçmenin bir yolu olduğunu göstermiştir. Bu sayede insan kaynakları yönetim sistemi 21. yüzyılın toplumunun gerçekleri doğrultusunda şeffaf ve etkin bir hale geldi.