Şirketinizde toplu bir sözleşmenin zorunlu olduğunu veya olmadığını biliyor musunuz? Son zamanlarda, bu konu ülkenin iş mevzuatındaki değişikliklerin arka planı ile giderek daha fazla alakalı hale geldi. Belgenin toplu iş sözleşmesi olarak adlandırılabileceği unutulmamalı, ancak hiçbir durumda düzenli bir iş sözleşmesiyle karıştırılmamalıdır - bunlar tamamen farklı kağıtlardır!
Sen neden bahsediyorsun
Toplu sözleşmeyi oluşturan şey, Rusya’da yürürlükte bulunan İş Kanunu’nda ve özellikle de 40. Maddede tanımlanmıştır. bireysel girişimci. Bu sözleşme kuruluş temsilcisi ile şirkette görev yapan kişiler arasında yapılır.
Yalnızca tanımdan, toplu bir anlaşmanın işletme üzerinde bağlayıcı olup olmadığı veya sonuçlarının önlenip önlenemeyeceği açık değildir. Ancak, böyle bir anlaşmanın varlığının çalışanlara (işverenin yanı sıra) bir dizi ek yarar ve hak sağladığından ve ayrıca toplu sözleşmede belirtilen tarafların yükümlülüklerinin bir kısmını düzenlemesini kesin olarak söyleyebiliriz.
Nasıl sonuçlanır?
Sözleşmenin doğru hazırlanabilmesi için ilgili olduğu tüm kişilerin çıkarlarını göz önünde bulundurarak özel bir prosedür geliştirilmiştir. İlk olarak, işveren temsilcileri ile işçilerin kendileri arasında görüşmeler yapılır. Aynı zamanda, insanlar açıklığa kavuşturmaya çalışıyor: hangi koşulları teşvik ediyorlar? Görevleri, her iki tarafa da eşit şekilde uyan böyle bir seçenek elde etmektir.
Bütün anlaşmazlıkların belirtildiği ve hangi versiyonun kime ait olduğu konusunda bir protokol hazırlanır. Anlaşmazlık yoksa, böyle bir protokole gerek yoktur.
Kavramı karıştırmayın
Bir LLC için toplu iş sözleşmesi zorunlu mu yoksa değil mi? Bu soru sıklıkla duyulabilir ve birçok girişimcinin tamamen farklı iki konsepti karıştırdığı ortaya çıkar:
- iş sözleşmesi;
- toplu iş sözleşmesi.
Birincisi, başarısız olan belirli bir kişiyle sonuçlandırılması gerekiyorsa, ikincisi irade ve uygun inisiyatifle oluşturulur.
Bir kuruluşta toplu sözleşmenin zorunlu olduğu neden kabul edilir? Genel olarak, kavramların karışıklığı ve yöneticilerin ve çalışanların yasal eğitim eksikliğinden dolayı.
Önemli özellikler
Toplu sözleşmenin imzalanması zorunludur - bu yanlış bir argümandır. Aynı zamanda, bu, ekipteki atmosferi geliştirmek ve tüm katılımcılara belirli faydalar sağlamak için arzu edilen bir önlemdir. Tüm şirket için böyle bir anlaşma yapılması istenmiyorsa, bir şubede veya şirketin diğer bir bölümünde toplu iş sözleşmesi yapabilirsiniz.
Son yıllarda ülkemizde nadiren toplu bir anlaşma yapıldı. Genellikle oldukça büyük işletmeler kendileri üstlenir. Kural olarak, toplu sözleşmenin bağlayıcı olup olmadığı sorusunun cevabı, tam da şirketin sendikasının bildiği şeydir: hayır, öyle değil, ancak bu yazı yapılmalıdır. Çoğu durumda bu tür anlaşmaları teşvik eden sendikalardır, çünkü çalışanların yararlarını önemserler. Ancak bireysel girişimcilere gelince, o zaman toplu iş sözleşmeleri hazırlama uygulaması sıfıra düşme eğilimindedir.
İçinde ne var
Böylece, LLC için toplu bir sözleşmenin zorunlu olup olmadığını belirledik ve taslak oluşturmak mümkün olsa da, böyle bir belgenin gerekli olmadığı sonucuna vardık.Ancak yine de şirketinizde uygulamaya karar verildi ise ne yazmalı?
Yasaya göre, toplu bir sözleşmenin zorunlu olduğu söylenemez, ancak sonuçlandırılmaya karar verilirse ne olması gerektiğine dair şartlar vardır. Şimdiye kadar kesin bir yapı ve içerik geliştirilmemiştir, bu nedenle her bir şirketin avukatları bu konuda kendi başlarına karar verirler. Genel olarak, belirli bir durumda, çalışanların ve yöneticinin, yerel düzenleyici yasaya uygun koşulları seçtikleri temelde işyerinin özelliklerinin iyi farkında olduğu kabul edilir.
Öyleyse ne gerekli?
Toplu iş sözleşmesi imzalandığından beri şu anda Rusya'da yürürlükte bulunan İş Kanunu'na, özellikle 41. maddeye geçelim. Belgede belirtilen zorunlu koşullar:
- ücret, tazminat - ödeme ve endeks;
- eğitim;
- rekreasyon;
- çalışmak;
- ayrıcalıklar, tercihler;
- güç;
- grevlerin bırakılması;
- Gerektiği gibi diğerleri.
Para hakkında
Toplu sözleşme yapılması zorunlu mu? Hayır. Ancak bundan bazı faydalar olacaktır. Özellikle, bu finansal yönü için de geçerlidir.
Belirli bir çalışana ne kadar para vermeniz gerektiği, kendisi ile yapılan kişisel bir sözleşmeye kaydedilmelidir. Bu belge, işe alınırken her kişi için zorunludur. Ancak, bu kişi için ayrı ayrı uygulanabilir olanları içerir.
İşletmedeki tüm çalışanlar için geçerli olan ve ücretlendirmeyle ilgili genel koşullar varsa, toplu sözleşmedeki kişilerin düzeltilmesi makul olur. Kuruluşta toplu sözleşme yapılması zorunlu mu? Hayır. Yararlı mı Evet.
Yerel yasalar, neye, kime ve nasıl borçlu olduğunu ve neye güvenebileceğinizi ve neleri bekleyebileceğinize ve ne zaman greve gideceğinize dayandığını, çünkü hakların ihlal edildiğini kaydeder. Aynı zamanda, toplu iş sözleşmesi, İş Kanunu'nun getirdiği standartlara uymalıdır.
İş akışı performansı
Şaşırtıcı bir şekilde, bu bir gerçektir: personel görevlileri bir kuruluşta toplu bir sözleşmenin zorunlu olup olmadığını bilseler bile, genellikle bu belgenin sağladığı faydaları anlamadılar. Ancak, işletmelerde emek verimliliğini normalleştirmeyi mümkün kılan tam da bu yerel normatif eylemdir. Bu, her iki tarafın da bir anlaşma imzalarken elde ettikleri faydalarla gerçekleşir.
Anahtar olumlu yönleri:
- Çalışanları çalışmaya teşvik eden ek teminatların, tazminatların, tercihlerin varlığı;
- sözleşmenin varlığı şirketin olumlu bir imajını yaratır;
- personelin iş akışının azaltılması, onu işe alırken çalışanla ek bir anlaşma yapılması yeterli olduğundan;
- Çatışma durumlarının en aza indirilmesi, grev olasılığı, çünkü iş sürecinin tüm yönleri sözleşmenin imzalandığı tarihte tartışıldı.
Öyleyse toplu sözleşme zorunlu mu yoksa değil mi? Hayır, ama faydalı.
Peki ya vergiler?
Ek bir fayda, vergi ödemeleri açısından toplu iş sözleşmesidir. Bu, yürürlükte olan Vergi Kanunu'nun 255. maddesinde açıklanmıştır.
Bu yasal düzenlemeye göre, bir şirket, çalışanları ve yönetimi bir CA'ya girmişse, sözleşmeye dahil olan çalışanlara ücret olarak ikramiye, primler ve diğer ödemeleri içerebilir.
Sürece nasıl başlanır?
Şirketin bir sendika varsa, her şey çok basittir. Çalışanları toplu sözleşmenin zorunlu olup olmadığından emin olup olmadığını, sonuçlarına nasıl başlayacaklarını ve koşulların doğru ve etkili bir tartışmasını organize etmek için kafaya nasıl yaklaşacaklarını biliyorlar. Ancak sendika yoksa, ancak personel arasında bu konuda harekete geçmek isteyen aktivistler var mıydı? Bu durumda ne yapmalı?
Her şeyden önce, baş ve personel departmanına toplu bir sözleşmenin zorunlu olup olmadığı hakkında bilgi vermek zorundasınız ve daha sonra bu anlaşmayı imzalamayı teklif etmelisiniz.Bir işçi temsilcisi seçilir ve bazı durumlarda özel bir temsilci kuruluşu oluşturulur. Kuruluşu için şirketin tüm çalışanları toplanır ve gizli oylama yapılır.
Mevcut İş Kanunu, şirket çalışanları arasından temsilcilerin seçilmesi için herhangi bir koşul içermemektedir. Bununla birlikte, uzmanlar, şirketin tüm çalışanlarının en az yarısının toplantıya katılması ve katılımcıların en az yarısının bir aday lehinde oy kullanması durumunda, bir kişi lehine karar verilmesini tavsiye eder. Kesin olarak greve başlama kararının verildiği meclise uygulanan bu şartlar tamdır, bu nedenle CD’nin tartışılması durumunda uygun olduklarını varsaymak doğru olur.
Önemli noktalar
Şirket çalışanlarının temsilcisi (veya birkaçı), inisiyatif alma hakkına sahip olan kişidir. Bundan sonra toplu bir anlaşma geliştirmeye başlayabilirsiniz. Bunu yapmak için, özel bir biçimde müzakereleri atayın. Yöneticiye yazılı olarak gönderilen bir teklif hazırlanır. Belge dahili olarak kayıtlıdır. Şirket yöneticisinin müzakerelere hazır olduğunu ifade etmek veya reddetmek için yedi takvim günü vardır. Şirket'i kimin temsil edeceğini, bu kişinin hangi yetkilere sahip olacağını mutlaka belirteceği çalışanlarına bir yanıt gönderir.
Ayrıca, yaklaşık üç ay, ancak artık değil, şirket çalışanları ve kuruluş temsilcisi, toplu sözleşmenin çeşitli koşulları üzerinde hemfikirdir. Tartışmalı bazı hususların çatışmalara neden olması durumunda ve bunların çözülmesine yönelik yöntemler bulmak mümkün olmuyorsa, üç ay sonra, yalnızca fikir birliğine varmanın mümkün olduğu noktaları gösteren CBA'yı imzaladılar.
Tartışmalı kısımlara gelince, her iki tarafın da uyduğu sürümler dikkate alınarak, üzerinde bir anlaşmazlık protokolü oluşturulmuştur. Gelecekte müzakerelerin hala belirli bir sonuç alınmasına izin vermediği durumlarda, toplu bir iş anlaşmazlığına başvurabilirsiniz. Ülkemizin yürürlükteki yasalarında, İş Kanunu'nda, 398 sayılı maddenin birinci bölümünde böyle bir fırsat sağlanmıştır. Anlaşmazlıkların çözümünde arabulucuların davet edildiği bir arabuluculuk komisyonu kurulur. Bazı durumlarda, emek hakemine başvurmak mümkündür. Her iki tarafın uzlaşma işlemlerinde başarısız olmadan yer alması gerektiği unutulmamalıdır. Kaçırma yasalarca kabul edilemez.
Nasıl çalışır
Toplu iş sözleşmesi, bu yerel yasal sözleşmenin imzalanması mümkün olan en kısa sürede, kuruluşa kayıtlı her çalışan için hemen uygulanır. Temsilci seçiminde aktif olarak yer alanlara ve o sırada amorf olanlara da aynı derecede geçerlidir. KD gelecekte işe alınan her çalışan için geçerli olacaktır.
Ülkemizin mevzuatına göre toplu sözleşmeye duyulan ihtiyaçtan bahseden böyle bir standart yoktur. Bu belge gerekli değil. Öte yandan, İş Kanunu'nun bazı normları, bazı hususların kesin olarak CBA'nın pahasına çözülebileceğini ve başka türlü çözülmeyeceğini söylüyor.
Yalnızca toplu bir anlaşma aşağıdaki hususları normalleştirebilir:
- Çalışma gününün uzunluğundaki değişiklik, eğer şartlar zararlı ise, bunun için tehlikeli;
- vardiya çizelgesi;
- gece çalışma saatlerinin azaltılması;
- tatillerin kaydedilmediği durumlarda ek durumlar için hükümler;
- Şirkette bireysel olarak tanımlanan işgücü standardizasyon yöntemlerinin uygulanması.
Daha yakın bir zamanda, 2012 yılında yeni bir karar alındı. Bu yasal düzenlemeye göre, işveren, İş Kanunu'nun normlarından birine göre, konuyu yukarıda açıklanan numaradan, yani diğer belgelerde dikkate alınmadan çözmesi gerektiğinde, toplu sözleşmeyi reddetme hakkına sahip değildir.
Ya değilse?
Bu yüzden, toplu sözleşmenin imzalanmasının şirket için zorunlu bir olay olmadığı bir kereden fazla söylenmiştir. Ama ya sonuçlanmadıysa? Çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler nasıl düzenlenir?
Her şey çok basit. Eğer CA yoksa, ülkenin İş Kanunu'nda açıklanan kurallara ve normlara uymak gerekir. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesi olmadığı için sizi bir kurumun kurumuyla tehdit etmeye çalıştıkları durumda, bu tür şartların yasadışı olduğunu unutmayın, bu sözleşmenin yokluğundan dolayı sorumluluk kabul edilmez.
Bununla birlikte, sendika bir CA'yı sonuçlandırmak için bir teklif gönderdi ise, o zaman burada durum kökten değişiyor. Çalışanların isteklerini ve temsilcilerinin faaliyetlerini ihmal edemeyiz. Lider, gerçek bir sebep olmadan, CA'nın kararından kaçınırsa, yasaya göre cevap vermek zorunda kalacaktır.
Hava için deniz kenarında beklemeyin
Çoğu durumda, bir iş sözleşmesi yapılması önerisi tam olarak şirketin çalışanlarından gelir. Ancak nihai belge hem işveren hem de şirketin tüm personeli için aynı derecede faydalıdır. Beklemeye değer mi yoksa yönetim kadrosu adına inisiyatif alabilir mi?
Şirket başkanı bununla ilgileniyorsa, toplu iş sözleşmesi imzalama sürecini de başlatabilir. Ancak unutmayın: eğer işçiler esas olarak bir sözleşmeyle ilgilenmiyorlarsa ve çıkarlarını gösterecek ve müzakerelere katılacak bir temsilci organı oluşturmayı reddederlerse, bunu yapmaya zorlanamazlar ve sonra girişim boşa gidecek. Bu, tüm personelin toplantısı yapılarak ve toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde insanların alacağı yararların açıklanmasıyla önlenebilir.
Aynı zamanda, eğer şirket birkaç sendika örgütüne sahipse bir CA'nın benimsenmesinin çok zor olduğunu unutmayın. Ayrıca, böyle bir dernek bir olduğunda, zor bir durum ortaya çıkar, ancak tüm çalışanları kapsamaz. Yöneticinin CA altında ödenmesi gereken tüm ek ödemeler için parasız olduğu bir durumdan kaçınmaya çalışın. Böyle bir durumu önlemek için, finansman prosedürünü açıkça belirlemek gerekir.