Ücretler için ek ücretler ve ödenekler: tahakkuk listesi, türleri ve özellikleri

Ücret ödemelerinin nasıl yapıldığını analiz ederken, bunun sabit ve değişken gibi bölümlere ayrılmasına dikkat etmek çok önemlidir. Sabit, resmi maaş ya da parça ücreti maaşını ve bölgeye bağlı olarak ayrı ayrı belirlenen ücretler için bölgesel ödeneklerin katsayısını içerir.

Değişken kısım şunları içerir:

• parça parça çalışması;
• ödenekler ve ek ücretler;
• Ödülü.

Ek ücretler ve ücret artışları genellikle bazı özel çalışma koşullarından kaynaklanmaktadır. Stabilite ile karakterize edilirler ve kişileştirilirler, yani her bir durumda belirli bir kişi için ayrı ayrı oluşturulurlar.

Zorunlu ek ücretler

Herhangi bir mülkiyet şeklindeki işletmelerde bir takım ödenekler zorunlu olmalıdır. Bu tür ödemeler devlet tarafından garanti edilir. Diğer katsayılar, ücret artışları ve ek ücretler sadece bazı iş alanlarında mevcuttur. Bu ek ücretlerin çoğu zorunludur, ancak özel boyutları doğrudan kuruluşun içinde belirlenir.

Maaş ödemesinin niteliğine göre artış ve ikramiye ayrılır:

1. Telafisi.
2. Uyarıcı.

Her iki gruptaki ödeme prosedürü, koşulları ve tutarı, sözleşmelerde ve toplu sözleşmelerde işletme içinde oluşturulan yerel standartlara göre belirlenir. Tahakkuk prosedürü, temel olarak, tazminat ödemelerinin yasama düzeyinde belirlenen minimum değerlere sahip olması ve işletmelerin bunları düşürme hakkına sahip olmaması bakımından farklılık gösterir.

Sendikalar neden gerekli?

Tahakkuk seviyesini artırmak için, işçilerin çıkarları, işverenle aynı fikirde olan sendikalar tarafından temsil edilir ve çalışanlar adına, onu asgari seviyenin üzerinde artan ek ücretlerin gerekliliği ve uygunluğu konusunda ikna eder. Bu tür ödemelerin düzenlenmesi İş Kanunu, 149. madde ile yapılır. Sadece çalışan değil, kurumun kendisi de doğru hesaplama ve daha fazla tahakkuk etme ile ilgilenmektedir.

Teşvik ödemeleri nedir?

Her türlü teşvik ödemesi, bir işletmenin faaliyetleriyle aldığı fonlara dayanarak yapılır. Bir yandan, kuruluşun etkililik derecesi tahsis edilebilecek ve daha sonra çalışanlar arasında teşvik olarak dağıtılabilecek fon miktarını belirler. Aynı zamanda, başka bir taraf daha var: işveren sık sık çalışanlarını teşvik eder, böylece onları motive ederlerse, o zaman bu girişimin başarısıyla daha fazla ilgileneceklerdir.

Teşvik ödemelerine neler dahildir?

Bu gibi teşvik ödemeleri şunları içerir:

• Düzenli ikramiyeler, yani, bordro dağıtım sisteminin ikramiyelere dayandığı prosedür ve ücret primi büyüklüğü, maaşın veya tarife oranının bir yüzdesi olarak hesaplanır. Bu tür ikramiye ortalama maaşın belirlenmesinde rol oynamaktadır.
• Belirli bir başarı için çalışanı ödüllendirme şeklinde hareket eden bireysel götürü bonuslar. Bu tür bonuslar yöneticinin takdirine bağlı olarak ödenebilir, ortalama kazancın belirlenmesinde dikkate alınmaz.
• Temel kazançlar tahakkuk sisteminin bir parçası olan ödüller.
• Onüçüncü maaş.
• Uzun hizmet için ücret ve maaş esasına göre belirlenir.Aylık olarak ve her çeyrekte ayda bir kez ödenebilirler.
• Mevzuat düzeyinde oluşturulan teşvik edici nitelikteki ek ücretler ve maaş artışları. Bunlar, derece, rütbe, sınıf ve rütbe ödeneklerini içerir.
• Çalışanın işçi başarısı ve profesyonellik için yönetim kararıyla ödenen ek ücretler ve ödenekler.

Sosyal hizmet uzmanlarına yapılan ödemeler

Sosyal alanda çalışan insanlardan kaynaklanan teşvik ödemeleri de var:

1. Öğretmenlere. Yeni bir nokta ölçeği ile tanımlanır. Öğrencilerin performansı ve her türlü ders dışı etkinliklerle ilişkilendirilirler (örneğin, çocukları yarışmalara, yarışmalara, olimpiyatlara, vb. Hazırlamak). Öğretmen, faaliyetlerinin sonuçlarını ve ücret miktarını yansıtan puan kartlarına sahiptir. Bu tür levhalar ödenek tahakkukunun ödemelerin dağıtımına dayandığı temeldir.
2. Kütüphanecilere. Ödüllerin ve derecelerin mevcudiyeti, abone olmak, okurlarla çalışmak, bir kütüphane fonu oluşturmak vb. İçin ücret artışına hak kazanırlar.
3. Kültürel işçiler. Bir kerelik ve düzenli takviyeler, kazanılan başarılar, başarılar, ikramiye, ve çalışılan yıl sayısı ile belirlenir.
4. DOW çalışanları. Kuruluşun prim fonunun primlerinin yüzde altmışı öğretmenler ve eğitimciler arasında dağıtılmalı ve kalan yüzde kırk personelin geri kalanı arasında dağıtılmalıdır.
5. Sağlık çalışanlarına. Doktorlara, orta düzey sağlık personeline, ambulans ekiplerinde çalışan genç personele atandı. Bu durumda, ödemelerin miktarı, topluma sunulan hizmetlerin yanı sıra kalitelerine göre belirlenir. Maaşın yüzde seksenine kadar çıkabiliyor. Çok uzun zaman önce köylere taşınmaya hazır olan sağlık çalışanlarına bir kerelik teşvik ödemeleri yapılmaya başlandı. Teşvik avantajları, tüm sağlık hizmeti sağlayıcıları için mevcut değildir. Örneğin, bir tıbbi uygulamanın başı onları alamaz. Aynı durum, “Sağlık” ulusal projesi sayesinde yüksek teknoloji yardımı için ödeme alan çalışanlar ve sübvansiyonlu sağlık personeli için de geçerlidir.

Tazminat Ödemeleri

Bu tür ücret artışları hesaplama için zorunludur, yasama düzeyinde belirlenmiş ve güvence altına alınmış asgari değerlere sahiptirler. İki ana gruba ayrılırlar.

Birincisi, çalışanlarının faaliyetlerini normal, sıradan olmayan, yani sağlığına zarar verebilecek koşullarda gerçekleştirmesidir.

Olabilir:

• tehlikeli ve zor koşullarda çalışmak;
• çok yoğun iş akışı, örneğin konveyör üretimindeki faaliyetler;
• tehlikeli malların taşınması;
• gece aktivitesi.

Bu tür ek ücret en yaygın olanıdır.

Ek olarak, bazı iklimsel şartların olduğu yerlerde bazı faaliyetler gerçekleştirilir; bu, çalışanların tazminat ödemeleriyle elde edilen yüksek bir ücret seviyesine hak kazandığı anlamına gelir.

İkinci kategori, etkinliğin olağandışı niteliği için ödenen tazminatları içerir:

• Böyle bir program oluştururken hafta sonları (tatil günleri veya pazar günleri) çalışın;
• bir sürü vardiya ile program;
• düzensiz çalışma koşulları;
• fazla mesai, yani normu aşmak;
• iki saat veya daha fazla kesinti ile gün boyunca programlanmış faaliyetler;
• yeraltı faaliyetleri.

Her iki özellik için ödenekler

Bu tür bir iş ayrıca ek olarak ödenmelidir, çünkü çalışan aynı zamanda uygulaması için çok daha fazla çaba harcar. Bazı maaş artışları hem telafi edici hem de teşvik edicidir, örneğin:

• mesleklerin zorunlu veya gönüllü kombinasyonu için ek ücret (örneğin, gerekli olmayan bir çalışanın yerine geçmesi);
• Ana işçi görevlerinden muaf tutulmamaları şartıyla ustalar için sağlanan ek ücretler;
• bilgisayar teknolojisi, muhasebe, evrak işlerinin bakımı ile ilgili faaliyetler için ek ücret.

Ödeme emri ve tahakkuku

Bazı işçilerin ücret artışları yasa ile ödenmelidir (telafi edici), diğer işverenlerin bağımsız olarak iptal veya terfi etme hakkı vardır (teşvik edici). Tazminat ödemeleri İş Kanunu ile düzenlenir.

Kayıt yolları

Ödemeler sabit değilse, yani bir kerelik olduklarında, yönetim ek ödemenin belirli bir miktarı için bir sipariş verir. Aynı zamanda, çalışan bu emir hakkında bilgi sahibi olur ve bundan sonra maaşla eşzamanlı olarak kendisine bağlı olan tutarı alır. Bazı durumlarda, ek alınabilecek koşullar, alınabilecekleri koşulların belirlenmesiyle iş sözleşmesine girilir. O zaman işveren artık bu ödemelerin boyutunu değiştiremez. Toplu iş sözleşmeleri, ek ücret koşullarını ayrıntılı olarak açıklar. Bir iş sözleşmesi de bunlara atıfta bulunur. Tam olarak, makbuz şartları yerel bir yapıya göre belirlenir. Sırasıyla, işçileri temsil eden sendika örgütü ile anlaşmadan sonra evlat edinildi. Bu nedenle, yerel yasalar temelinde telafi edici ödemelerin büyüklüğü, çalışan lehine, yukarı doğru değişebilir.

Emek şiddetine ilişkin ikramiye yasası ne diyor?

Çalışanlardan bir temsilcinin yokluğunda, yönetici bağımsız olarak karar verebilir. Ayrıca, tazminat ödeneklerinin ve ek ücretlerin miktarı (zor veya çok zor çalışma koşulları veya normdan sapan faaliyetler için) daha düşük bir sınıra sahiptir. Bu, işverenin, kurulu normun altındaki ikramiyeleri alma hakkına sahip olmadığı anlamına gelir.

Ödenek standartlarını belirleyen mevzuat düzeyinde derlenen iki liste vardır. Zor ve özellikle zor çalışma koşulları olan (zararlı ve tehlikeli) iş listelerini içerirler. İki yüzden fazla öğe içeriyorlar. Teşvik primleri hem yerel düzenlemelere hem de toplu iş sözleşmelerine yansıtılabilir. İş sözleşmesinde belirtilmeleri gerekir (veya yerel yasaya atıfta bulunmaları gerekir), çünkü maaşa dahildirler. Büyüklük kesin olabilir, yani sabit olabilir veya tarifedeki maaşın veya oranın yüzdesi olarak belirlenebilir. Çalışan ortalama kazancı elde ettiğinde, bu ödemeler askıya alınmaz. Bir çalışanın çeşitli nedenlerden dolayı ikramiye tahakkuk etmesi gerekiyorsa, büyüklüğü maaşının bir yüzdesi olarak belirlenir, yani maaş, saf haliyle esas alınır ve tahakkuk eden ikramiye dikkate alınmaz.

Çalışanların maaşlarına ilişkin ödenek türlerini inceledik.