Bu makalede, motivasyonun stimülasyondan ne kadar farklı olduğunu inceleyeceğiz. İşletmelerin piyasa ekonomisinde işleyişi için, göz önünde bulundurulacak olayları güçlendirmek gerekir.
Personel motivasyonu kavramı ve teşvikler
Motivasyon, insan davranışını işyeri için belirlenen hedefe ulaşmak için yönlendirmek amacıyla birbirleriyle etkileşime giren değişen bir iç faktör sistemidir.
Ayrıca, uygulama sürecinde, çalışan kendi hedeflerine ulaşmalı ve çıkarlarını gerçekleştirmelidir.
Yukarıda da belirtildiği gibi, motivasyon doğrudan ihtiyaçlarla ilgili olan içsel bir süreçtir.
Dışarıdan bir kişi üzerinde hareket eden ve onun için belirli bir değeri temsil eden duruma uyarıcı denir. Böylece, emek nedeninin oluşumunda, iyilik en son hale gelir.
Emeğin teşvik edilmesi, çalışanın faaliyetlerinin daha verimli ve üretken çalışmaya katkıda bulunduğu koşulların yaratılmasına katkıda bulunur. Yani, ikincisi, emek sürecinde bunun için motivasyonun ortaya çıkmasına katkıda bulunan daha yüksek verimlilikle çalışabileceğiniz gerçeğine götürür.
Bu, motivasyonun stimülasyondan nasıl farklılaştığı sorusunun ön yanıtıdır. Başka ne bilmek istiyorsun? Bu konuda daha fazla.
Motivasyon Yöntemleri
Doğrudan yöneticiler ve şirketin üst yönetimi, çalışanları üç şekilde motive edebilir: zorlama yoluyla, kaliteli işlerin ödenmesiyle ilgili bir anlaşma ve çalışanların öz motivasyonuna elverişli koşulların yaratılması konusunda bir anlaşma.
Genel kalite yönetiminde üçüncü yönteme en yüksek öncelik verilir.
Öz motivasyon, çalışanların belirli faaliyetler için arzularının ve iç özlemlerinin geliştirilmesidir. Bu, organizasyon çalışanlarına yapılan çalışmalar hakkında olumlu bir izlenim kazandıracak koşulları yarattığında başarılabilir.
Ülkemizde, ticari yapılarda, para cezalarına, işten çıkarmalara ve diğer olumsuz olaylara dayanan bir zorlama yöntemi oldukça yaygındır. TKY teknolojisi onlar hakkında olumsuz. Bununla birlikte, bazı durumlarda onlardan vazgeçilemezler, ancak ötesinde geçmenin mümkün olmadığı sınırları belirtmeleri gerekir.
Motivasyon yöntemleri, somut veya maddi olmayan biçimlerde olabilen ücretlendirmeyi içerir.
Ek olarak, kurumlarda uygun bir mikro iklimlendirme oluşturmak, çalışanları eğitmek, eğitmek ve gerektiğinde çalışanların hedeflerini kuruluşun hedeflerine mümkün olduğunca yakın olması için ikna etmek gerekir.
Kuruluşun hedeflerini etkileme durumunda, çalışanlar işyerinin faaliyetlerinde bir suçluluk duygusuna sahiptir. Aynı zamanda, otorite delegasyonu, gerekli olan seviyelerde gerçekleştirilir ve bu da organizasyonun amaçlarının çok sayıda çalışan tarafından anlaşılmasına katkıda bulunur.
Teşvik Türleri
“Motivasyonun stimülasyondan nasıl farklı olduğu” sorusunu düşünmeye devam ediyoruz.
Temel olarak, üç ile ayırt edilir:
- stimüle edici fonksiyonun yanı sıra, statü ve çoğaltmanın da yapıldığı malzeme ve para;
- maddi ve sosyal - burada uyarıcı kalmaya devam eder, iyilik rolünü yerine getirmeye devam edinceye kadar, alındıktan sonra, uyarıcı sebep kategorisine girer;
- ahlaki-psikolojik - bir insan olarak bir kişi üzerinde durulur; bu türden çalışanı doğrudan etkilemek mümkün değildir.
Somut olmayan motivasyon
Maddenin ve maddi olmayan - incelenmekte olan olgunun iki ana formu vardır. Personel faaliyetlerinin motivasyonu ve teşvik edilmesi, bu iki formun eşzamanlı olarak birleştirilmesiyle elde edilmesi gereken, işyerinin amaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunan, çalışmalarının sonuçlarında çalışanları motive etmeyi amaçlamalıdır.
Çoğu işçi yüksek ücretlerle ilgilenmektedir. Ancak aynı zamanda, personelin somut olmayan motivasyon yöntemlerinin kullanılması gerekenler de görmezden gelinemez.
İkincisi, verimliliğin ve işgücü verimliliğinin artmasına katkıda bulunan maddi teşviklerle ilgili olmayan çalışanlar için iç güdüler oluşturma sistemi olarak anlaşılmaktadır.
Personelin maddi olmayan motivasyonu tüm çalışanları kapsamalı, kuruluşun hedefleriyle karşılaştırmalı, güncellenmeli - eski yöntemler yerine yeni yöntemler kullanılmalıdır. Bu durumda, işçilerin ihtiyaçlarını A. Maslow piramidine uygun olarak dikkate almak gerekir: fizyolojik, güvenlik, saygı, kendini ifade etme, sosyal.
Maddi olmayan motivasyonun birçok yöntemi vardır. İşte bunlardan bazıları:
- övgü;
- ada göre adres;
- olağanüstü başarılar için ekstra dinlenme;
- hatıra ödülleri;
- kariyer gelişimi;
- hedefler ve değerlendirme kriterleri açık olmalıdır;
- Her çalışan duyulması gereken bir görüşü ifade edebilmelidir;
- üst yönetimin çalışanlarla doğrudan teması;
- onur kurulu;
- Olağandışı iş unvanı
- çalışanlara kamuoyunda yönetimden şükran;
- motivasyon kurulu;
- kontrol fonksiyonlarını korurken makul sınırlar içinde daha fazla özgürlük sağlamak;
- tatilden selamlar;
- kişisel sorunların ve aile sorunlarının çözülmesinde yardım
Malzeme teşvik sistemi
Ana bileşeni, zaman veya parça çalışması şeklinde yürütülen ücret sistemidir. Zamana dayalı ödemeler, esasen, çalışanın çalıştığı zaman miktarına göre belirlendiği devlet kurumlarında, nitelikleri ve çalışma koşullarını dikkate alarak yaygındır. Parça ekleme durumunda, elde edilen sonuçlara bağlı olarak ödeme yapılır.
Ek olarak, maddi teşvikler düzensiz ek ödemeleri, ikramiyeleri, ikramiyeleri, çeşitli yüzdeleri, ödenekleri ve ek ücretleri içerir.
Çalışanların çoğu bu teşvik yöntemlerine odaklanmaktadır. Bununla birlikte, daha önce belirtildiği gibi, iyiye ulaşıldığında, teşvik edici olmaktan çıkar, dolayısıyla maddi ve maddi olmayan stimülasyon ve motivasyon yöntemlerini birleştirmek gerekir.
Sonuç olarak
Bu makalede, motivasyonun stimülasyondan ne kadar farklı olduğunu bulduk. Temel fark, birincinin iç, ikincisi - çalışanın dış ihtiyaçlarına yönelik olmasıdır. Kurumun hedeflerine ulaşmak için kuruluşun çalışanlarının çıkarlarının göz önünde bulundurulmasını sağlamak için hem bunlar hem de diğerleri çağrılır. Motiflerden farklı olarak, teşvikler, iyiye ulaşılıncaya kadar öyle kalmaya devam eder ve ardından “hijyenik faktörler” (motifler) olurlar.