Pag-aalis sa paglabag sa disiplina sa paggawa: hudisyal na gawain

Ang anumang trabaho ay nangangailangan ng empleyado na sundin ang disiplina sa paggawa. At kung ang bahaging ito ng daloy ng trabaho ay hindi iginagalang o nilabag, maaaring sundin ang pagpapaalis. Bukod dito, ang pag-alis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay palaging isang artikulo. Susuriin namin nang mas detalyado ang mga nuances ng prosesong ito.

Disiplina sa paggawa

Sa ilalim ng disiplina sa paggawa ay nauunawaan ang pangunahing bahagi ng proseso ng trabaho. Ito ay isang hanay ng mga patakaran ng pag-uugali at kaugalian na namamahala sa ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Kung ang koponan ay hindi sumunod sa itinatag na mga patakaran, ang isang buong proseso ng trabaho ay hindi gagana.

Ang lahat ng mga prinsipyo ay karaniwang kinokontrol at naayos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. At para sa hindi pagsunod sa disiplina, binibigyan ang iba't ibang multa at parusa. Kasama dito ang pagpapaalis bilang isang matigas na hakbang sa paglabag sa disiplina.

Batay sa anong artikulo ang pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa? Ang artikulong 81, talata 6, ay karaniwang inilalapat kapag ang isang pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho, at Art. 192 ang namamahala sa pagkilos ng disiplina para sa paglabag o kabiguan upang matupad ang mga obligasyon.

Mga responsibilidad sa empleyado

Ayon sa batas, ang isang empleyado ay dapat:

1. Sa tamang antas upang matupad ang kanilang mga tungkulin.
2. Sumunod sa mga pamantayan at disiplina sa paggawa.
3. Sundin ang kaligtasan sa trabaho.
4. Protektahan ang pag-aari ng samahan at panatilihin ang mga lihim ng kalakalan.
5. Kung may banta sa kalusugan ng iba pang mga empleyado, bigyan ng babala ang pamamahala.

Kung ang isang empleyado ay hindi pinansin ang hindi bababa sa isa sa mga item sa itaas, maaari itong maiugnay sa isang paglabag sa panloob na gawain, na, naman, ay humantong sa parusa. Ang pinaka matinding hakbang ay ang pagpapaalis sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa kasong ito, bago itiwalag ang isang empleyado, kailangan mong patunayan ang kanyang pagkakasala.

Mga Bato

Upang maalis ang empleyado sa ilalim ng artikulo, ang may-ari ay dapat magkaroon ng magandang dahilan.

Kinokontrol ang pagpapaalis para sa paglabag sa artikulo ng disiplina sa paggawa ng Labor Code ng Russian Federation. Anong artikulo? Karaniwan na gagamitin ang artikulong 81, na naglalagay ng mga tiyak na dahilan sa batayan na maaari mong parusahan ang isang empleyado.

Kabilang dito ang:

• pagnanakaw, pagkalugi at iba pang mga krimen sa samahan;
• pabaya na saloobin sa pag-aari ng ulo o kanyang pagnanakaw;
• imoral na pag-uugali;
• hitsura sa trabaho sa alkohol o pagkalasing sa droga;
• kawalan mula sa trabaho nang higit sa tatlong magkakasunod na oras;
• isang beses o permanenteng kabiguan upang matupad ang kanilang mga tungkulin;
• pagkakaroon ng mga babala at parusa para sa mga naturang paglabag.

Responsibilidad para sa paglabag

Ang tagapag-empleyo ay maaaring, depende sa kalubhaan ng paglabag, mag-apply ng iba't ibang uri ng parusa: mula sa pagsaway o pagbigkas sa pagpapaalis.

Ang unang dalawang kaso ay hindi kasama sa paggawa, ngunit ang katotohanan mismo ay dapat na naitala gamit ang isang kilos. Ang isang saway o pagbanggit ay hindi nagbabanta sa empleyado na may anumang kakila-kilabot, kung ito ay isang beses lamang. Ngunit kung ang maling pag-uugali ay humantong sa paulit-ulit na mga reprimen, kung gayon ang employer ay maaaring gumawa ng isang mahigpit na panukala - ito ay ang pagtanggal sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Sa anumang kaso, kahit ano ang parusa, ang empleyado ay dapat gumuhit ng isang paliwanag na pahayag sa loob ng ilang araw. Ang tagapag-empleyo batay sa dokumentong ito ay kumukuha ng isang ulat. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa tinukoy na mga katotohanan, maaari niyang apila ang mga ito at patunayan ang kanyang pagiging walang kasalanan. Sa matinding kaso, maaari kang pumunta sa korte.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis

Kung, gayunpaman, isinasaalang-alang ng employer na ang pag-alis ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang tanging paraan, maraming hakbang ang dapat gawin:

1. Ang katibayan ng isang paglabag. Ang yugtong ito ay itinuturing na isa sa pinakamahalaga, at dapat itong iguhit lamang sa pagsulat. Ang isang survey ay maaaring maiisyu sa maraming paraan: sa pamamagitan ng pagsasagawa ng isang pagsusuri (kung ang empleyado ay lasing) at sa pamamagitan ng pagguhit ng isang protocol. Maaari ka ring maglakip ng isang video bilang katibayan. Dapat tandaan ng tagapag-empleyo na ang kakulangan ng mga tiyak na katotohanan ay maaaring magsilbi bilang isang dahilan para sa muling pagbabalik ng isang empleyado sa isang posisyon sa pamamagitan ng korte.
2. Babala Kung para sa isang tagapag-empleyo ang isang empleyado ay isang mahalagang tao, ngunit lumiliko na ang disiplina ay para sa ilang kadahilanan na nilabag, ang isang babala ay maaaring ibigay sa (ngunit hindi rin ito maaaring maabuso, ang empleyado ay maaaring umupo sa kanyang leeg).
3. Pamilyar. Kung ang empleyado ay nagkasala at ang lahat ng ebidensya ay nakolekta sa kanya, dapat maghanda ang tagapag-empleyo ng isang pagkakasunud-sunod ng disiplina, na dapat pamilyar ng empleyado ang kanyang sarili sa pagtanggap. Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-sign sa dokumento, kinakailangan na gumawa ng isang kilos sa pagkakaroon ng mga saksi.
4. Pagkuha ng paliwanag. Ang isang paliwanag na tala mula sa isang maselan na empleyado ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng pagpapaalis. Halimbawa, kung ang pagkaantala ay naganap nang sistematikong, isang paliwanag na tala ay dapat ibigay sa bawat oras tungkol sa katotohanang ito. Ang parehong naaangkop sa iba pang mga kaso kapag ang isang empleyado ay lumabag sa utos na itinatag sa samahan. Ang isang paliwanag na tala ay maaaring kapwa makakatulong sa isang mamamayan at magtatag ng isang paglabag. Samakatuwid, dapat isipin ng empleyado kung ano ang isusulat niya at sa anong anyo.

Order

Ang dokumentong ito ay may pamantayang form na T-8. Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay dapat isama ang mga sumusunod na puntos:

1. Buong mga detalye ng samahan (pangalan, address, ligal na mga detalye).
2. Petsa at lugar ng pagpaparehistro, pati na rin ang bilang ng dokumento.
3. Buong impormasyon tungkol sa empleyado (apelyido, unang pangalan, patronymic, numero ng tauhan, posisyon, yunit).
4. Ang isang malinaw na dahilan para sa pagpapaalis sa paglabag sa disiplina sa paggawa, artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
5. Patunay ng pagkilos ng disiplina (tala ng paliwanag mula sa isang empleyado, ulat, kilos ng aksyon sa pagdidisiplina).
6. Kasalukuyang petsa at pirma ng parehong partido.

Ang tiyempo

Maipapayong malaman na ang pagpapaalis sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay posible kung gaano katagal. Sa loob ng dalawang araw mula sa sandali ng paggawa ng maling gawain, ang empleyado ay dapat magbigay ng paliwanag, at sa loob ng isang buwan ang proseso ng pagpapaalis mismo ay isinasagawa.

Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng employer na ang sukat ng parusa para sa mga paglabag ay nakasalalay sa likas na katangian ng partikular na pagkakasala. At kung ang katotohanan ng kawalang-kasalanan ng empleyado ay napatunayan sa korte, ang employer ay hindi lamang ibabalik ang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit magbabayad din ng kabayaran.

Mayroong mga executive na nagsisikap para sa iba't ibang mga kadahilanan upang maiproseso ang pagwawakas ng kontrata nang retroactively. Mahalagang tandaan na ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas at nagdadala ng parusang disiplina para sa mga awtoridad mismo.

Kaya, ang pagtanggi para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay posible sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagbibigay ng lahat ng kinakailangang katibayan ng maling pag-uugali.

Pagkalkula

Sa huling araw, ang empleyado ay dapat bayaran ang mga sumusunod:

• sahod para sa nagtrabaho na panahon;
• Bonus (kung ang empleyado ay hindi nakuha sa mga pagbabayad na ito dahil sa kabayaran para sa pinsala sa samahan);
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang mga pagbabayad na ito ay sapilitan at inireseta ng batas, samakatuwid, hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado ng mga pondong ito. Ang pagbubukod ay ang premium, na maaaring pumunta upang mabayaran ang pinsala na dulot ng kumpanya (muli, kung napatunayan ang katotohanang ito).

Walang karagdagang mga benepisyo ng empleyado ang dapat bayaran.

Talaan ng trabaho

Sa huling araw, bilang karagdagan sa mga pagbabayad, ang isang libro ng trabaho ay napuno din, kung saan ang batayan ay ang pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.Ang tala sa paggawa ay dapat na regulahin ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang halimbawa ng pagrekord ay ipinapakita sa larawan sa ibaba.

Jurisprudence

Kung ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi sinusunod o ang mga deadline ay nilabag, maaaring hamunin ng empleyado ang katotohanan ng pagpapaalis sa korte. Isaalang-alang ang pangunahing mga isyu sa pagtatalo na maaaring kanselahin ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis:

• hindi pagsunod sa pamamaraan para sa pag-aayos ng truancy;
• hindi pagkakapare-pareho ng data na tinukoy sa kilos na may maaasahang impormasyon (madalas, ang mga tagapamahala ay maaaring mabulok ang oras na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw);
• hindi pagkakasundo ng empleyado upang ilipat sa ibang unit o sa ibang posisyon, pati na rin ang isang paglabag sa dokumentasyon;
• kakulangan ng isang kahilingan para sa isang paliwanag mula sa empleyado (walang rehistradong sulat sa empleyado);
• lumampas sa panahon na pinapayagan para sa pagpapataw ng parusa.

Kung ang korte ay sumasailalim sa panig ng empleyado at ang katotohanan ng absenteeism ay binibigyang kahulugan bilang isang sapilitang kawalan, pagkatapos isinasaalang-alang ng hudisyal na kasanayan ang pagpapaalis sa paglabag sa disiplina sa paggawa bilang labag sa batas.

Ang kinahinatnan ng nagprotesta na desisyon ay ang pagkansela ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpapanumbalik ng empleyado sa lugar ng trabaho, pagbabayad ng kabayaran para sa pinsala sa moral sa empleyado, pati na rin ang posibleng paglipat nito sa ibang unit.

Ang isang mahirap na kaso ay ang pag-apela sa pag-alis ng isang empleyado para sa absenteeism, na naglalakbay sa trabaho. Sa kasong ito, nagawa ng employer ang pag-alis ng empleyado para sa absenteeism nang walang katibayan ng naturang katotohanan.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay naglalaman ng isang sugnay sa paglalakbay sa likas na katangian ng trabaho, ang empleyado ay walang isang tukoy na lugar ng trabaho sa opisina, at ang araw ng pagtatrabaho ay binubuo ng isang libreng iskedyul. Ang pangunahing hindi pagkakapare-pareho sa pagpapatunay ng pagkakasala ng empleyado ay ang hindi pagkakapareho ng naitala na data at ang aktwal na mga probisyon na nagpapatunay ng kawalan nito. Sa madaling salita, sa kawalan ng maraming oras, ang manggagawa ay protektado mula sa absenteeism para sa buong araw. Kapag isinasaalang-alang ang naturang kaso, ang hukuman ay sumangguni sa empleyado at ipinahayag ang ilegal na aksyon ng employer.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa isang paglabag sa disiplina sa paggawa (halimbawa, sa anyo ng absenteeism) ay dapat isagawa nang mahigpit alinsunod sa mga pamantayang batas, ang mga termino na itinatag ng batas at sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ang paglabag sa mga pagkilos na ito ay maaaring apila ng empleyado, at ang employer ay hihilingin na magbayad ng iba't ibang mga bayad para sa pinsala sa moral na dulot, sa oras na ang mamamayan ay walang trabaho.