Sa ating bansa, ang mga karapatan at pagkakataon ng mga taong may kapansanan ay protektado ng maraming mga batas, na tumutulong upang maiwasan ang diskriminasyon sa lipunan. Sa partikular, may kinalaman ito sa mga aspeto ng buhay ng pagtatrabaho ng populasyon ng may sapat na gulang. Ang mga taong may kapansanan ng iba't ibang mga grupo ay maaaring gumana sa ordinaryong at dalubhasang mga negosyo sa isang karaniwang batayan, hindi katanggap-tanggap na mag-aplay ng mas mahigpit na mga kinakailangan sa kanila, upang makahanap ng kasalanan. Ang isang espesyal na isyu sa mga usapin ng tauhan ay ang wastong pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang taong may kapansanan sa pangkat 2. Kung ang isang malusog na tao ay pumasok sa kumpanya at pagkatapos ay natanggap ng isang kapansanan, maraming mga employer ang nagsisikap na mapupuksa ang naturang empleyado sa lalong madaling panahon. Tama ba ito? Posible bang sunugin ang isang may kapansanan? Posible bang sunugin ang isang tao na may kapansanan habang nasa kumpanya?
Kasanayan at teorya
Ang mga taong may kapansanan sa pagtatrabaho ng 2 pangkat ay hindi bihira sa ating lipunan. Ano ang dapat malaman ng isang pinuno ng kumpanya upang maayos na malutas ang isyu?
Sa pagsasagawa, maraming negosyante ang natatakot na makatrabaho ang mga taong may kapansanan. Ito ay kilala na para sa mga naturang tao, ayon sa batas, kinakailangan upang pormalin ang mga espesyal na trabaho, magbigay ng mga benepisyo, pagbabayad, mga karagdagang araw ng bakasyon. Ngunit ano ang nangyayari sa katotohanan? Maraming mga taong may kapansanan ang nangangailangan ng pera (at imposible na mabuhay sa mga benepisyo ng estado) na handa silang tanggapin ang anumang trabaho na maaari nilang gawin nang hindi tinitingnan ang mga kondisyon at kagustuhan na inilatag ng batas - kung magkakaroon lamang ng kaunting suweldo. At ang mga naturang espesyalista ay madalas na gumana nang mas mahusay, mas mahusay, mas produktibo kaysa sa ordinaryong kawani, dahil interesado silang mapanatili ang kanilang mga post. At gayon pa man, maaga pa man, halos anumang employer ay nahaharap sa pangangailangang makalkula ang suweldo kapag binubura ang isang taong may kapansanan sa pangkat 2, dahil ang isang tao ay umalis sa kanyang lugar.
Paano ito pupunta?
Mayroong maraming mga pagpipilian. Sa ilang mga kaso, ang isang taong may kapansanan sa pangkat 2 ay pinalaglag sa inisyatibo ng employer, na karaniwang nabibigyang-katwiran sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay lumalabag sa disiplina sa paggawa, ay hindi nakayanan ang mga gawain na naatasan sa kanya.
Hindi gaanong madalas, ang kaso ng tauhan ay malulutas ng isa pang katanungan. Kinakailangan na maayos na idokumento ang pag-alis ng isang may kapansanan na tao ng pangkat 2 ng kanilang sariling malayang kagustuhan. Maraming mga kadahilanan dito - ang mga tao ay lumipat sa isang mas kumikita o mas mahusay na lugar ng trabaho o magpasya na ganap na iwanan ang kasanayan sa paggawa, dahil nakakakuha sila ng sapat na karanasan upang makatanggap ng pensiyon. Sa wakas, posible na tanggalin ang isang taong may kapansanan sa pangkat 2 para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kapag ang ulat ng medikal ay naglalaman ng mga kinakailangan na hindi maaaring matupad sa kasalukuyang lugar ng trabaho.
Mga papel - mahalaga ito!
Sa alinman sa mga kaso na ito, mahalagang kategorya upang ayusin ang pagtanggal ng isang may kapansanan na tao ng pangkat 2 nang tama. Kung dumating ang isang inspeksyon sa paggawa, ginagarantiyahan na maging interesado sa sensitibong isyu na ito at dobleng suriin ang lahat ng mga aksyon ng employer tungkol sa isang may kapansanan na empleyado. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa mga multa at mga problema, kinakailangan upang magtatag ng isang daloy ng dokumento sa departamento ng mga tauhan.
Dapat kong sabihin na ang pagtatrabaho ng mga taong may kapansanan mula sa umpisa ay hindi isang madaling gawain, samakatuwid maraming mga negosyante ang nagsisikap na huwag makisali sa mga naturang manggagawa. At walang kabuluhan, dahil sa paggawa nito ay hinihimok nila ang kanilang mga sarili ng pagkakataon na makatanggap ng mga kagustuhan, mga benepisyo mula sa estado. Mas malaki ang benepisyo kung mas maraming mga may kapansanan ang nagtatrabaho sa kumpanya.Sa pangkalahatan, ang mga benepisyo sa mga kawani na may kapansanan ay mas mababa sa mga benepisyo na ibinibigay ng kapangyarihan sa employer, na nagbibigay ng mga taong ito ng trabaho.
Pag-aalis at kapansanan
Kung, sa ilang kadahilanan, napagpasyahan na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado (habang inaalala ang mga quota para sa mga trabaho para sa mga taong may kapansanan), dapat tandaan na ang pagpapaalis ay halos pareho sa lahat ng mga pangkat (1, 2, 3). Ang pangunahing bagay ay upang sundin ang kinakailangang pamamaraan.
Ang pinakamadaling paraan upang maalis ang isang taong may kapansanan sa pangkat 2 ay isang aksyon batay sa isang opinyon sa medikal. Iyon ay, ipinahihiwatig ng mga doktor kung aling mga posisyon, kung anong operasyon ang hindi maaaring gumana ng isang tao. Kung ang kasalukuyang posisyon ay nahuhulog sa ilalim ng listahang ito, dapat tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho. Nakasaad ito sa ika-83 artikulo ng TC. Bilang karagdagan sa mga kinakailangan ng Code ng Paggawa, mahalaga na isaalang-alang ang ika-181 na pederal na batas sa mga karapatan ng mga taong may kapansanan sa Russian Federation. Kabilang sa iba pang mga isyu, inihayag din nito ang pagtatrabaho ng mga taong may kapansanan, ang mga tampok nito.
Upang itiwalag o hindi upang palayasin?
Maaaring magpasya ang mga doktor na ang isang may kapansanan ay kailangang lumikha ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o itiwalag siya mula sa kanyang kasalukuyang posisyon. Kung ang ulat ng medikal ay naglalaman ng unang konklusyon, kung gayon ang pagtanggi sa isang may kapansanan na tao ng pangkat 2 ay isang labag sa batas. Ayon sa batas, dapat ibigay ng employer ang empleyado ng angkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Marami ang kumbinsido na ito ay masyadong mahal, kaya't sila ay handang magbayad ng multa upang palayasin ang isang may kapansanan. Ngunit sa katunayan, sa loob ng maraming taon na ngayon, ang mga programa ng tulong sa lipunan ng estado ay nagpapatakbo na nagbibigay ng subsidyo para sa pagrehistro ng mga lugar para sa mga manggagawa alinsunod sa isang indibidwal na programa ng rehabilitasyon. Ang tamang diskarte sa isyung ito ay nagbibigay-daan sa amin upang malutas ang mga problema sa mga quota para sa mga trabaho para sa mga may kapansanan - ang kumpanya ay palaging sumunod sa pamantayan na itinatag ng batas.
Ang manggagawa ay hindi pinagana: walang dahilan upang gulat
Madalas, ang tanong ng pagtanggal sa isang may kapansanan na tao ng pangkat 2 ay itataas na may kaugnayan sa isang tao na nagtatrabaho sa pangkalahatang batayan, ngunit nakatanggap ng isang kapansanan na sa isang oras nang siya ay nagtatrabaho sa negosyo. Sa sitwasyong ito, huwag magmadali sa desisyon na mapupuksa ang empleyado. Ayon sa batas, kinakailangan munang isaalang-alang ang posibilidad ng paglikha ng naturang lugar ng trabaho na magpapahintulot sa isang taong may kapansanan na gumana sa isang pantay na batayan sa iba.
Kung naniniwala ang employer na ang pagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga may kapansanan sa pangkat ng 2 sa kanyang negosyo ay masyadong mahirap at mahal, maaari niyang isaalang-alang ang mga pagpipilian para sa mga post na kung saan ang empleyado na naging kapansanan ay ililipat. Ang bagong posisyon ay dapat tumutugma sa mga tampok ng kalusugan ng tao. Gayunpaman, ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa paglipat. Posible rin ang isang sitwasyon kapag walang simpleng angkop na bakante sa negosyo. Kung natutugunan ang mga kundisyong ito, ang may-ari ay may karapatang simulan ang pagwawakas ng trabaho sa isang taong may kapansanan.
Pagbabawas ng kawani: mga kondisyon para sa lahat
Mayroong madalas na mga kaso kapag ang isang negosyante ay handa na magbigay ng trabaho sa mga taong may kapansanan sa ika-2 pangkat, ngunit dahil sa isang mahirap na pang-ekonomiyang sitwasyon o iba pang mga kadahilanan, napipilitang bawasan ang mga kawani sa negosyo. Ang nasabing pagbawas ay nagsasama ng mga full-time na empleyado, anuman ang kanilang estado ng kalusugan. Iyon ay, ang mga taong may kapansanan ay maaaring maputok ayon sa parehong mga patakaran na nalalapat sa ibang mga manggagawa.
Mahalaga ito!
Mahalagang tandaan na ang pagbawas ay hindi katanggap-tanggap kung ang manggagawa ay isang buntis o nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang, pati na rin ang isang nag-iisang ina na may anak na wala pang 14 taong gulang. Nalalapat ang mga espesyal na kundisyon sa mga ina na nagdadala ng mga menor de edad na bata na may kapansanan.Bilang karagdagan, ang pamamaraan ng pagpili para sa mga manggagawa na natitira sa negosyo sa panahon ng programa ng pagbabawas ng kawani ay sa halip kumplikado, ang pagpilit sa mga manggagawa na masuri ayon sa isang bilang ng mga makabuluhang pamantayan. Ang pangunahing tagapagpahiwatig dito ay mga kwalipikasyon, pagganap, pagiging produktibo, ngunit hindi kalusugan.
Para sa mga may kapansanan, ang mga kagustuhan sa panahon ng pagbawas ay posible lamang sa isang kaso - kung kailan ang mga kawani na ito ang naging pinaka-kwalipikado at produktibo. Pagkatapos, bukod sa pinakamabuti, ang pagpili ay ginawa, una sa lahat, bigyang pansin ang mga taong may kapansanan, pati na rin ang mga may mga anak na nakakuha ng mga sakit sa trabaho. Mayroong maraming iba pang mga kategorya na nadagdagan ang pagkakataong manatili sa trabaho habang binabawasan. Ang isang kumpletong kasalukuyang listahan ay matatagpuan sa mga pederal na batas ng Russian Federation at ang Customs Code.
Ang isang manggagawa ay hindi pinagana: ano ang gagawin?
Ang sitwasyong ito ay napag-usapan na sa madaling sabi. Ang pagkuha ng katayuan ng isang may kapansanan para sa isang empleyado ay maaaring maging parehong paraan upang makatanggap ng mga kagustuhan at isang okasyon na mawalan ng trabaho kung isinasaalang-alang ng employer na wala siyang paraan upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho o isang angkop na posisyon. Sa pangkalahatan, ang sitwasyon ay hindi kumplikado na tila sa marami, at ang Federal Law at ang Labor Code ay nagbibigay ng detalyadong mga rekomendasyon sa gagawin sa kasong ito, pag-iwas sa mga paglabag sa mga batas.
Tulad ng para sa mga rekomendasyon ng mga espesyalista, ang unang bagay na pinapayuhan ng mga propesyonal sa HR ay tawagan ang empleyado para sa diyalogo. Dapat tiyakin ng employer na interesado ang empleyado na magpatuloy sa trabaho. Kailangan mong maunawaan na ang pagkuha ng isang kapansanan ay isang mahirap na sitwasyon sa buhay, at maraming mga tao na nahahanap ang kanilang mga sarili dito ay kumikilos nang hindi matatag, hindi sinasadya, hindi pa ganap na natanto kung ano ang kanilang kinakaharap. Samakatuwid, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang mga desisyon na gagawin nila ay magbabago sa paglipas ng panahon. Ngunit kung ang empleyado sa panahon ng pakikipanayam ay nagpakita ng isang matatag na balak na magpatuloy sa trabaho, maaari kang magpatuloy sa karagdagang pamamaraan.
Ano ang gagawin at paano?
Kung ipinahayag na ang empleyado ay nais na magpatuloy sa trabaho at interesado na gumana nang mahusay, hindi mas mababa sa kanyang mga nakaraang tagapagpahiwatig, dapat na maingat na pag-aralan ng employer ang indibidwal na programa ng rehabilitasyon na iginuhit ng mga doktor sa pagtatapos na nagtatag ng katotohanan ng kapansanan.
Mangyaring tandaan na para sa iba't ibang mga grupo ng kapansanan, naiiba ang mga pattern ng pagkilos. Kaya, kung ang isang tao ay naatasan sa unang pangkat, kung gayon malamang na ang empleyado ay hindi na makatrabaho nang alituntunin, kahit na talagang gusto niya. Ang konklusyon ay iginuhit tungkol sa pagkawala ng pagkakataong magtrabaho, na nilagdaan ng mga empleyado ng ITU. Sa IPR ng isang taong may kapansanan ay walang mga rekomendasyon sa paggawa. Ang pagtanggi sa tulad ng isang may kapansanan ay simple - ang kumpanya ay tinatapos lamang ang kontrata sa pagtatrabaho, na posible sa batas kung ang empleyado ay kinikilala na hindi makatrabaho. Totoo, ang nagpaalam sa isang tao ay kailangang magbayad sa kanya ng isang maliit na halaga - isang pagbabayad ng paghihiwalay sa loob ng dalawang linggo, kinakalkula batay sa average na kita.
Ayokong magtrabaho!
Posible ang isang sitwasyon kapag ang mga doktor ay naglabas ng konklusyon sa kapansanan ng pangalawa o pangatlong grupo, ngunit ang mismong tao, ay naharap sa gayong sitwasyon sa buhay, ay hindi nakakahanap ng lakas upang magpatuloy sa pagtatrabaho. Upang makibahagi sa tulad ng isang empleyado, kinakailangan upang kumbinsihin siya na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, iyon ay, ang pamamaraan ay ginagawa sa kagustuhan ng mga kawani at katulad ng klasiko na inilalapat sa mga taong hindi pinagana. Ang isang kahalili ay upang gumawa ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, kung saan sinusunod ang pag-alis ng isang bagong gawa na may kapansanan.
Gusto kong magtrabaho!
Ang pinaka madalas na sitwasyon sa pagsasanay ay ang pagkilala ng isang may kapansanan sa isang tao na nais na magpatuloy sa pagtatrabaho. Maaari kang makatipid ng isang trabaho para sa kanya lamang kung ang employer ay maaaring magbigay ng angkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho, na malinaw na nakasaad sa ulat ng medikal.Ang isang indibidwal na programa ng rehabilitasyon ay nagbibigay ng gabay sa kung ano ang kailangang gawin ng employer.
Ang pinakasimpleng pagpipilian ay tulad ng isang IPR, ang mga kondisyon kung saan nag-tutugma sa mga pinagtatrabahuhan ng tao. Nangangahulugan ito na ang empleyado ay maaaring magpatuloy sa trabaho, walang mga pamumuhunan ay kinakailangan sa disenyo ng lugar ng trabaho.
Ang isang bahagyang mas kumplikadong sitwasyon ay kapag inirerekomenda ng IPR na baguhin ang mga kondisyon ng pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga pagbabago ay medyo hindi gaanong mahalaga, samakatuwid, ang mga pagsasaayos sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangan. Kaya, inirerekumenda ng mga doktor na mabawasan ang pasanin sa isang tao. Kailangang baguhin ng employer ang mga pamantayang naaangkop sa taong ito, kung mayroon man.
Sa wakas, ang pangatlong pagpipilian ay tulad ng isang IPR, kung saan sinusundan nito na kinakailangan upang ayusin ang kontrata sa paggawa na natapos sa pagitan ng empleyado na natanggap ng isang kapansanan at ng negosyo. Sa ilang mga kaso, ang mga espesyal na kundisyon ay Karagdagang nilikha, sa iba pa, ang empleyado ay ililipat sa ibang posisyon, mas naaayon sa kanyang kondisyon. Ang lahat ng mga pagbabagong ito ay mahigpit na naitala sa kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng indibidwal.