Mga uri ng kultura ng korporasyon. Mga etika sa korporasyon

Ang isang epektibong pinuno ay dapat pag-aralan ang mga uri ng kultura ng korporasyon upang mapili ang isa na nababagay sa kanyang samahan. Ito ay ang tamang kapaligiran at isang epektibong sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado na magdadala ng tagumpay sa negosyo at maximum na produktibo sa paggawa.

Konsepto sa kultura ng Corporate

Maraming tao ang nagkakamali na naniniwala na ang kumpanya ay batay lamang sa teknolohiya ng kapital at produksyon o ang pagkakaloob ng mga serbisyo. Ang kultura ng korporasyon ng samahan ay isang modelo ng pag-uugali na binuo ng pamamahala at mga empleyado sa proseso ng pagbagay sa panlabas at panloob na kapaligiran. Dapat itong maging epektibo at ibinahagi ng karamihan ng mga miyembro ng samahan na pinag-uusapan.

Sa kauna-unahang pagkakataon lumitaw ang term na ito noong ikalabing siyam na siglo. Ito ang merito ng Field Marshal Moltke, na naglalarawan ng mga relasyon sa kapaligiran ng opisyal sa isang katulad na paraan. Kapansin-pansin, ang saber scar ay isang sapilitan na elemento ng "corporate culture" ng oras na iyon. Ngayon, ang konsepto ng corporate culture ay nailalarawan bilang:

• isang paraan ng pag-iisip at isang mode ng pagkilos na naging ugali sa mga empleyado ng samahan;
• ang mga paniniwala at inaasahan ng mga empleyado ng negosyo, na bumubuo ng isang sistema ng mga kaugalian at mga patakaran ng pag-uugali;
• isang sistema ng mga relasyon at katangian, na nabuo sa loob ng mahabang panahon, sa batayan kung saan nabuo ang isang natatanging kolektibong sikolohiya.

Mga Elemento ng kultura ng korporasyon

Anuman ang kung anong format ng mga relasyon ang napili sa samahan, mayroong ilang mga pangunahing punto na bumubuo sa balangkas ng komunikasyon. Ang mga elemento ng kultura ng korporasyon ay ang mga sumusunod:

• Ang isang simbolo ay isang bagay o aksyon na pinagkalooban ng isang espesyal na kahulugan para sa mga miyembro ng isang samahan. Sinasalamin nito ang mga halagang ipinangangaral ng samahan.
• Alamat - ito ay mga kagiliw-giliw na sandali at yugto ng pag-unlad ng samahan. Kilala sila sa lahat ng mga empleyado at madalas na ginagamit sa mga kaganapan sa korporasyon.
• Ang isang bayani ay isang taong nagpapakilala ng isang perpektong empleyado. Maaaring ito ay isang tunay na miyembro ng samahan, nakamit ang ilang tagumpay. Ngunit bilang isang patakaran, ito ay isang kathang-isip na character na pinagkalooban ng ilang uri ng mga supernatural na katangian.
• Ang kasabihan ay isang maikling pahayag na naglalarawan sa kahalagahan ng kultura ng korporasyon. Maaaring ito ay sariling pahayag ng pinuno o isang tanyag na quote.
• Ang mga seremonya ay mga kaganapan na idinisenyo upang mapanatili ang espiritu ng korporasyon sa koponan, pati na rin upang ipakita ito sa mga customer at kasosyo.

Mga Alituntunin sa Kultura ng Corporate

Ang pagbuo ng kultura ng korporasyon ay batay sa ilang hindi matitinag na mga prinsipyo. Narito ang pangunahing mga:

• pang-agham - ang paggamit sa mga praktikal na aktibidad ng sosyolohikal, pang-ekonomiya, sikolohikal at iba pang mga pag-aaral;
• sistematiko - nagpaplano ng pagpapatupad ng mga panukala para sa mga yunit na may pag-unawa sa kanilang relasyon;
• humanismo - sa unang lugar ay ang pagkakakilanlan ng bawat indibidwal na empleyado;
• propesyonalismo - ang mga taong bumubuo ng mga pamantayan sa korporasyon ay dapat magkaroon ng isang naaangkop na edukasyon at antas ng kaalaman.

Mga kulturang pang-corporate sa pamamagitan ng Sonnenfeld

Isinasaalang-alang ang mga uri ng kultura ng korporasyon, sinuri ng mga ito si Sonnenfeld sa pamamagitan ng potensyal na mayroon sila para sa tagumpay ng bawat indibidwal na empleyado at samahan sa kabuuan. Kinilala ng siyentista ang apat na pangunahing mga varieties:

• "Koponan ng baseball." Sa kulturang ito ng korporasyon, mayroong isang lugar para sa mga pangunahing empleyado kung saan mayroong isang mabangis na pakikibaka sa merkado ng paggawa.Pakiramdam nila ay sapat na libre, at samakatuwid ay ginagawa ng mga employer ang lahat na posible upang mapanatili ang mga ito sa samahan. Mabilis na umalis sa kumpanya ang mga manggagawa na may mababang personal at propesyonal na mga tagapagpahiwatig.
• "Club culture". Ipinapahiwatig nito ang katapatan ng mga empleyado sa bawat isa at sa samahan. Favored at matatag na mga kondisyon. Ang mga empleyado na may mahusay na karanasan ay hinihikayat sa lahat ng paraan. Ang bawat empleyado ay napakahaba, ngunit binalak na paraan, kung saan ang lahat ng mga subtleties ng gawain ng samahan ay kilala.
• "Akademikong Kultura". Ipinapahiwatig nito ang pagrekluta ng mga batang empleyadong nangangako na naglalayong sa pangmatagalang kooperasyon. Ang kultura na ito ay nagpapahiwatig ng isang limitadong pag-unlad ng personalidad ng empleyado at pinipigilan ang paglipat ng mga tauhan sa pagitan ng iba't ibang mga kagawaran.
• "Kultura ng pagtatanggol". Ang iba't ibang ito ay nagpapahiwatig ng kawalan ng anumang garantiya ng permanenteng trabaho at paglago ng karera. Ang mga ito ay hindi matatag na negosyo, na kadalasang kailangang ayusin at mabawasan ang mga kawani upang umangkop sa mga panlabas na hindi matatag na kondisyon.

Ang likas na katangian ng impluwensya ng kultura sa samahan

Ang mga uri ng kultura ng korporasyon ay maaaring magkakaiba depende sa kung paano nakakaapekto sa samahan. Maglaan ng positibo at negatibo. Ang dating nag-ambag sa mabisang paglutas ng mga problema at pag-unlad ng samahan. Kaya, ang isang positibong kultura ng korporasyon ay may mga sumusunod na katangian:

• nakikita ng mga empleyado ang kanilang sarili bilang bahagi ng samahan, napagtanto ang responsibilidad para sa tagumpay nito at samakatuwid ay nagtatrabaho sa isang pangkaraniwang resulta;
• ang masigasig na pagganap ng mga tungkulin ay pamantayan ng pag-uugali, at ang gawa-gawa na gawa ay nakakatugon sa isang negatibong reaksyon;
• Ang mga empleyado ay patuloy na naghahanap para sa pinakamahusay na paraan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa isang kalidad na paraan;
• ang anumang aktibidad sa paggawa ay malikhain, at samakatuwid ang mga empleyado ay interesado na lumahok sa proseso;
• sa proseso ng propesyonal na aktibidad, ang empleyado ay komprehensibong bubuo ng kanyang pagkatao;
• ang matagumpay na empleyado ay tumatanggap ng paggalang mula sa mga kasamahan;
• ang koponan ay nagtatag ng mga matalinong ugnayan ng interpersonal.

Ang mga negatibong uri ng kultura ng korporasyon ay maaaring mailalarawan sa kabaligtaran na paraan. Ang ganitong mga tampok ay likas sa kanila:

• sinusuri ng mga empleyado ang aktibidad sa mga tuntunin ng kanilang sariling pakinabang, hindi isang kolektibong resulta;
• ang mga manggagawa ay hindi nagsusumikap para sa komprehensibong pag-unlad at pagsasakatuparan ng sarili;
• sa pagitan ng mga empleyado ay may magalit na pakiramdam, inggit o kumpletong kawalang-interes sa bawat isa;
• bulag na sinusunod ang pamamahala, hindi kinikilala ang awtoridad;
• ang awtoridad ng negosyo sa mga mata ng mga empleyado ay pinanghihinang ng mga alingawngaw at tsismis;
• mataas na kawani ng tungkulin;
• ang kawani ay hindi gumana nang maayos, artipisyal na pag-antala sa oras na kinakailangan upang makumpleto ang mga gawain;
• ang mga opisyal na tungkulin ay ginanap na pulos mekanikal, nang walang pag-urong at paglubog sa proseso;
• hindi pormal na samahan ng empleyado ng isang mapanirang kalikasan.

Mga uri ng mga modernong kultura sa domestic corporate

Ang kultura ng korporasyon ng samahan ay indibidwal sa likas na katangian, hindi lamang sa bawat indibidwal na kumpanya, kundi pati na rin sa iba't ibang mga estado. Kaya, sa mga domestic enterprise na madalas na maaari mong makita ang mga tulad nito:

• Ang "Kaibigan" ay isang uri ng corporate culture na katangian ng mga organisasyon na nilikha lalo na sa panahon ng perestroika. Ang iba't-ibang ito ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kondisyon, kapag ito ay sapat na mahirap upang magtagumpay sa sarili nitong. Samakatuwid, ang mga negosyante ay aktibong kasangkot sa mga kamag-anak at kaibigan sa mga gawain. Ang system ay napatunayan na hindi epektibo, dahil hanggang sa isang tiyak na punto ng personal na relasyon ay mas mataas kaysa sa mga benepisyo sa komersyal. Ngunit sa paglipas ng panahon, ang mga layunin sa pang-ekonomiya ay nauuna, na humantong sa malubhang mga pagkakasalungatan at poot.
• Ang "Pamilya" ay isang kultura ng korporasyon kung saan mayroong isang mahigpit na hierarchy. Kasabay nito, ang mga ugnayang interpersonal ay batay sa emosyonal na sangkap, at hindi sa mga opisyal na patakaran at kaugalian. Ang tagapamahala ay hinihimok ng paniniwala na nauunawaan at naramdaman ng mga kawani ang kanyang mga pagnanasa, at samakatuwid walang malinaw na mga tagubilin at mga patakaran. Bilang isang resulta, mayroong isang hindi pagkakaunawaan na humantong sa pagkalugi sa pananalapi.
• Ang "kultura ng boss" ay nailalarawan sa takot sa pamumuno. Kasabay nito, itinuturing ng mga empleyado ang boss na nagkasala ng lahat ng mga pagkabigo ng samahan. Naniniwala sila na sa ibang mga direktor ng negosyo ay mas mahusay. Ang bawat indibidwal na empleyado ay nakakaramdam ng walang magawa.

Napagtanto ang kawalang-saysay ng naturang mga pamamaraang, ang mga pinuno ng mga domestic na negosyo ay unti-unting lumilipat sa iba pang mga format ng mga relasyon sa mga empleyado. Ang pagbuo ng kultura ng korporasyon ay nagsisimula upang maisagawa alinsunod sa mga sumusunod na probisyon:

• pagpapalakas ng kontrol sa pagsunod sa mga pamantayan sa korporasyon at pagpapakilala ng mga multa para sa kanilang paglabag;
• ang paglikha ng mga yunit ng kawani na may pananagutan sa pagbuo at pagpapatupad ng kultura ng korporasyon;
• ang mga kaugalian at panuntunan ay naitala;
• inanyayahan ang mga dalubhasang panlabas na ang gawain ay upang mabuo at magpatupad ng mga pamantayan sa kultura ng korporasyon.

Mga etika sa korporasyon

Ang etika ng korporasyon ay isang sistema ng mga halaga, paniniwala, tradisyon at pamantayan ng pag-uugali na tinanggap sa mga empleyado ng samahan. Ang mga sumusunod na pangunahing katangian ay maaaring makilala:

• karaniwang mga halaga na ibinabahagi ng mga empleyado sa buhay at trabaho;
• walang pasubatang pananampalataya sa isang pinuno;
• itinatag ang komunikasyon sa pangkat;
• ang tamang saloobin sa oras, na kung saan ay ipinahayag sa pagbuo ng isang epektibong iskedyul ng trabaho;
• mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado na isinasaalang-alang ang edad at katayuan;
• patuloy na pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan ng mga empleyado;
• mga pamamaraan ng pagpapasigla sa mga empleyado sa mga bagong nakamit at paglago ng karera.

Ang etika ng korporasyon ay isang kinakailangang sangkap ng anumang samahan. Sa kabila ng pagkakaroon ng mga karaniwang pamamaraan, ang isang natatanging mekanismo ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado ay nabuo sa bawat kumpanya.

Malakas na kultura ng korporasyon

Nabuo ang isang kulturang pang-kapangyarihan kapag ang direktor ay may binibigkas na katangian ng aktibidad sa pang-ekonomiya. Bukod dito, ang taong ito ay may tulad na personal na lakas at mga katangian ng pamumuno upang siya ay maging isang hindi mapagtatalunang awtoridad para sa kanyang mga subordinates. Ang mga tampok ng corporate culture of power ay mahigpit, kabuuang kontrol at kapangyarihan. Ang tagapamahala ay mayroon ding bilang ng mga malapit na kasama na hindi niya pinagtiwalaan.

Ang nasabing isang corporate culture ay pangunahing katangian ng mga organisasyon na nasa yugto ng pagbuo. Salamat sa ito, ang kumpanya ay medyo mobile at madaling naaangkop sa mga pagbabago sa larangan nito. Ngunit nakasalalay lamang ito sa mga katangian ng pinuno, ang kanyang kakayahang mapaglalangan at umangkop sa anumang mga kondisyon.

Ang pangunahing problema ng kulturang ito ng korporasyon ay upang limitahan ang paglaki ng samahan. Ang katotohanan ay ang ulo ay hindi nais na i-delegate ang kanyang awtoridad, at imposible sa pisikal na malayang makontrol ang mga aktibidad ng higit sa 50-60 katao. Nais na mapanatili ang kapangyarihan sa kanilang mga kamay, pinipigilan ng direktor ang karagdagang pag-unlad.

Sa oras na magsisimula ang yugto ng napapanatiling aktibidad, ang mga tagapamahala ng gitna ay nagsisimulang iwanan ang kumpanya, hindi nakikita ang mga prospect para sa karagdagang pag-unlad. Ang paraan out ay ang pagbuo ng hawak. Ang mga pangunahing tagapamahala ay dapat maging pinuno ng mga pangunahing dibisyon.

Naka-target na Kultura ng Corporate

Ang target na kultura ay likas sa mga kumpanya kung saan ang mga aktibidad ay naglalayong sistematikong at unti-unting paglutas ng mga tiyak na gawain. Ang sistemang ito ay nagpapakita ng sarili nitong perpektong sa mga kondisyon ng kawalang katatagan ng merkado o sa pabago-bagong pagbuo ng mga industriya.Kasabay nito, mayroong isang mahigpit na anyo ng pag-uulat at kabuuang kontrol ng lahat ng mga yugto ng trabaho.

Kapag pumipili ng mga kawani, ang malaking pansin ay binabayaran sa mga propesyonal na katangian ng mga empleyado. Bilang karagdagan, ang mga katangian ng komunikatibo ay may mahalagang papel, dahil ang gayong kultura ng kumpanya ay nagpapahiwatig ng pagtutulungan ng magkakasama.

Personal na kultura ng korporasyon

Ang personal na kultura ay hindi gaanong karaniwan, sapagkat ipinahiwatig nito na ang lahat ng mga miyembro ng koponan ay may natatanging mataas na propesyonal na mga katangian. Ganap na nakayanan nila ang kanilang mga tungkulin sa kawalan ng isang pinuno. Ang kawalan ng anuman sa mga empleyado sa kanilang lugar ay hindi nakakagambala sa proseso. Masasabi nating ang bawat isa sa kanila ay isang independiyenteng pinuno, ngunit sa ilang kadahilanan ay nagpasya silang magtulungan.

Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang mga consulting firms, law firms, arkitektura bureaus. Dito masisiyahan ng lahat ang kanilang mga ambisyon sa karera. Ngunit bilang isang panuntunan, ang mga samahan na may tulad na isang kultura ng korporasyon ay hindi magtatagal. Maya-maya pa, may nagsisimulang pakiramdam tulad ng isang pinuno at sinusubukan na sakupin ang kapangyarihan.

Papel ng kultura ng korporasyon

Ang typology ng corporate culture ayon kay Handy ay isinasaalang-alang din ang burukratikong (o papel). Ito ay pangkaraniwan para sa mga malalaking organisasyon na nagpapatakbo sa mga kondisyon ng matatag na merkado at may hawak na medyo matatag na posisyon. Ang isang natatanging tampok ng kulturang ito ng korporasyon ay ang mga tungkulin at karapatan ng bawat empleyado ay malinaw na tinukoy. Ang kumpanya ay isang tiyak na sistema ng mga cell kung saan ang mga kawani ay naka-embed.

Ang kultura na nakabatay sa kultura ay nagtatakda ng mahigpit na mga limitasyon para sa bawat indibidwal na empleyado. Samakatuwid, sa panahon ng pakikipanayam, ang mga aplikante para sa posisyon ay nasuri, lalo na batay sa kakayahang umangkop sa koponan at tanggapin ang itinatag na mga patakaran. Ang isang empleyado ay ginagarantiyahan ang pagsulong sa pamamagitan ng mga ranggo, ngunit ang labis na inisyatibo ay hindi malugod, at samakatuwid ay kailangan niyang pigilan na mapagtanto ang kanyang sariling mga ideya at ambisyon.

Ang pangunahing kawalan ng sistemang ito ay kung sakaling ang mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran ng samahan ay magiging mahirap na maayos at umangkop sa kanila. Ang mga kawani ay madalas na hindi sapat na tumugon sa mga hindi inaasahang sitwasyon, dahil ang mga tao ay ginagamit upang mahigpit na obserbahan ang mga paglalarawan sa trabaho.

Mga Antas ng Kultura ng Shane

Isinasaalang-alang ang mga antas ng kultura ng korporasyon, sulit na magsimula sa mga pangunahing ideya tungkol sa kalikasan at relasyon ng tao. Ito ang mga pagpapalagay na gumagabay sa empleyado, higit sa lahat ang pagtukoy ng saloobin upang gumana. Dahil ang mga ito ay mga hindi malay na kategorya, ipinahayag sa proseso ng buhay ng kolektibong paggawa.

Ang pangalawang antas ay mga pagpapahalagang moral at paniniwala na ibinahagi ng lahat ng mga empleyado. Bukod dito, ang kanilang pang-unawa ay ganap na may malay sa kalikasan at ganap na nakasalalay sa pagnanais ng mga manggagawa. Ang mga probisyon na ito ay maaaring maisulat sa mga dokumento ng programa ng kumpanya. Ngunit hindi lahat ng ipinahayag na mga halaga ay maaaring matugunan ang totoong mga layunin ng negosyo.

Ang pangatlong antas ay nagpapahiwatig ng isang panlabas na pagpapakita ng kultura ng korporasyon. Ito ang mode ng pagpapatakbo, at kaugalian ng pag-uugali, at ang paraan ng pagtatrabaho sa mga kliyente, at ang hitsura ng mga empleyado, at maging ang interior ng puwang ng tanggapan. Ngunit ang mga panlabas na pagpapakita ay may katuturan lamang kung mayroong isang malinaw na pag-unawa sa nakaraang dalawang antas.