Para sa trabaho sa pagitan ng pinuno ng kumpanya at isang bagong empleyado, kinakailangan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang dokumentong ito, bukod sa iba pang mga bagay, ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa kung gaano kabayaran ang suweldo, kapag ito ay binabayaran at kung anong mga bonus ang itinalaga. Kadalasan, ang mga mamamayan ay pinipilit na harapin ang katotohanan na ang mga pinuno ng kumpanya ay lumalabag sa mga pangunahing tuntunin ng kasunduan. Sa kasong ito, ang employer ay gaganapin mananagot para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod.
Ang responsibilidad ay maaaring tumagal ng maraming mga form, at ang mga manggagawa mismo ay dapat tiyakin na ang mga parusa ay inilalapat sa mga employer.
Mga Uri ng Pananagutan
Malinaw na sinabi ng Labor Code na ang bawat tao na opisyal na nagtatrabaho sa isang kumpanya ay maaaring umaasa sa pagbabayad ng kanilang paggawa. Inireseta ito sa artikulo 37 ng Saligang Batas at artikulo 21 ng Labor Code. Ang pananagutan ng employer para sa naantala na pagbabayad ng sahod ay ipinahiwatig sa artikulo 362 ng Labor Code. Sinabi nito na ang pamamahala ng kumpanya at iba pang mga opisyal na kinakailangang magbayad ng mga benepisyo ng empleyado ay mananagot para sa mga paglabag sa loob ng balangkas ng impormasyon na nilalaman sa pederal na batas.
Ang Artikulo 419 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga mamamayan ay maaaring gampanan para sa iba't ibang uri ng pananagutan. Maaari itong maging materyal, pandisiplina, administratibo o kriminal.
Materyal
Ang bawat kumpanya na hindi magbabayad ng pondo sa mga empleyado ay dapat na gampanan na mananagot. Ang impormasyong ito ay nakapaloob sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation. Obligado ang tagapamahala na bayaran ang pinsala na dulot ng mga espesyalista na opisyal na nagtatrabaho sa kumpanya.
Ang pananagutan ng employer para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado ay ang pamamahala ng kumpanya ay dapat magbayad ng mga pondong ito sa anyo ng pananalapi na may bayad. Upang makalkula ang kabayaran na ito, ang 1/300 ng refinancing rate na itinakda ng Central Bank sa araw ng payroll ay isinasaalang-alang. Sa panahon ng pagkalkula, ang lahat ng mga araw ng pagkaantala ay isinasaalang-alang.
Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay maaaring humingi ng kabayaran para sa mga pinsala sa moralidad. Kapag kinakalkula ang parusa para sa naantala na pagbabayad ng sahod, isinasaalang-alang ang isang mas malaking tagapagpahiwatig, samakatuwid, ang isang makabuluhang halaga ay kinakalkula. Pinapayagan nito ang mga employer na kumuha ng higit na responsibilidad para sa kanilang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Disiplinary
Ang Artikulo 192 ng Labor Code ay naglalaman ng impormasyon na kung ang isang empleyado ng kumpanya, na dapat subaybayan ang napapanahong pagbabayad ng mga suweldo at iba pang mga pagbabayad sa ibang mga empleyado, ay nagkakamali sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pagkatapos ay dinala siya sa pananagutan sa disiplina.
Karaniwan, ang kawalan ng pagbabayad ng suweldo dahil sa katotohanan na ang pinuno ng kumpanya o iba pang awtorisadong tao ay hindi makayanan ang kanilang mga tungkulin. Sa kanila ay nalalapat ang ganitong uri ng responsibilidad.
Pangangasiwa
Sa kaso ng paglabag sa mga kinakailangan ng Labor Code, ang employer ay nagdadala ng responsibilidad sa administratibo. Siya ay pinaparusahan. Ang kanilang laki ay nakasalalay sa kung sino ang eksaktong lumabag sa mga kinakailangan ng batas, kaya ang responsibilidad ng administratibo ng employer para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod ay naiiba:
- ang pamamahala ng kumpanya at mga opisyal ay nagbabayad ng 10 hanggang 20 libong rubles;
- kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang multa ay nag-iiba mula 1 hanggang 5 libong rubles;
- ang isang kumpanya ay maaaring singilin mula 30 hanggang 50 libong rubles.
Kadalasan ang mga karapatan ng isang empleyado na may pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay nilabag nang hindi isang beses, ngunit paulit-ulit. Sa kasong ito, ang dami ng mga multa ay nagdaragdag:
- ang mga pinuno at opisyal ay nagbabayad ng 20 hanggang 30 libong rubles. at tinanggal mula sa posisyon ng empleyado ng managerial para sa 3 taon;
- Ang mga indibidwal na negosyante ay nagbabayad ng multa ng 10 hanggang 30 libong rubles;
- dapat ilipat ang samahan mula 50 hanggang 100 libong rubles. sa anyo ng isang multa.
Ang sinumang direktor ay dapat na responsable para sa kahilingan at agad na ilipat sa mga empleyado ang lahat ng mga pondo na inilagay sa kanya.
Kriminal
Sa ilang mga sitwasyon, ang pinuno ng kumpanya ay maaaring ihinahon. Ginagamit ang mga nasabing hakbang kung mayroong katibayan na ang may-ari ng kumpanya ay sinasadyang hindi magbabayad ng pondo sa mga empleyado upang magamit ang perang ito para sa personal na layunin.
Ang pananagutan ng kriminal ng employer para sa naantala na pagbabayad ng sahod ay nagpapahiwatig ng pagpapataw ng tunay na malubhang parusa. Mahalagang isaalang-alang ang mga probisyon ng Criminal Code upang hindi mawala ang iyong firm o kalayaan.
Kung ang pinuno ng kumpanya ay hindi bahagyang nagbabayad ng mga empleyado ng kanilang suweldo sa loob ng tatlong buwan, o ang mga empleyado ay tumatanggap ng mas kaunting pera kaysa sa hinihiling ng isang indibidwal o kolektibong kasunduan, pagkatapos ang iba't ibang mga hakbang ay maaaring mailapat sa ulo:
- isang multa hanggang sa 120 libong rubles, - kapag kinakalkula ito, ang kita ng employer na natanggap sa loob ng isang taon ay maaaring isaalang-alang;
- ang pinuno ay binawian ng pagkakataon para sa isang taon upang sakupin ang anumang nakatatandang posisyon at magtrabaho sa isang katulad na larangan ng aktibidad;
- ang parusa sa anyo ng sapilitang paggawa hanggang sa dalawang taon ay maaaring ipataw sa korte;
- pagkabilanggo ng hanggang sa 1 taon.
Kung mayroong isang pagkaantala sa paglipas ng dalawang buwan sa tagal, pagkatapos ay mas matinding parusa ang ginagamit. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay maaaring humantong sa mga malubhang kahihinatnan para sa manager, tulad ng:
- Ang multa mula sa 100 libong rubles. hanggang sa 500 libong rubles. Upang matukoy ang halaga ng pagbabayad, ang kita ng manager para sa tatlong taon ng trabaho ay maaaring isaalang-alang.
- Ang pamamahala ay kasangkot sa sapilitang paggawa, at ang kanilang term ay maaaring umabot ng tatlong taon.
- Ang employer ay pinagkakaitan ng karapatang magtrabaho sa isang partikular na larangan sa loob ng tatlong taon o ganap na walang hanggan.
- Ang direktor ng samahan ay maaaring binawian ng kalayaan sa loob ng isang panahon ng hanggang sa tatlong taon, at sa parehong oras ang pagkakataong magtrabaho sa mga nakatatandang posisyon o sa ilang mga lugar para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang panahon ng tatlong taon.
Samakatuwid, ang bawat pinuno ng samahan ay dapat na responsable sa pagbabayad ng suweldo. Kung ang mga batas sa paggawa ay nilabag, hindi lamang ang pagbawi ng kabayaran para sa naantala na pagbabayad ng sahod ay ilalapat - ang mga tagapag-empleyo ay maaaring iakusahan.
Ang kabayaran para sa di-kakaibang pinsala
Ang mga manggagawa na hindi tumanggap ng kanilang pera sa isang napapanahong paraan ay maaaring humingi ng kabayaran mula sa employer para sa hindi pinsala. Ang Artikulo 237 ng Labor Code ay nagsasabi na kung ang isang mamamayan ay sinaktan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng pamamahala ng kumpanya kung saan siya nagtatrabaho, tatanggap siya ng kabayaran para sa pinsala sa moralidad. Upang gawin ito, ang mga kondisyon para sa pagtukoy ng bayad na ito ay karaniwang inireseta sa isang kolektibong kasunduan o sa isang indibidwal na kasunduan sa paggawa.
Kung ang employer ay hindi sumasang-ayon na kusang magbayad ng kabayaran, ang mga kumikita ng sahod ay maaaring pumunta sa korte para sa tulong. Upang gawin ito, dapat silang magkaroon ng malakas na katibayan ng paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado ng negosyo.
Sa ilalim ng artikulo 151 ng Civil Code, ang di-kakaibang pinsala ay kinakatawan ng moral o pisikal na pagdurusa ng isang tao na lumitaw bilang resulta ng iligal na pagkilos ng employer.Karaniwan sila ay konektado sa katotohanan na ang mga karapatan ng isang mamamayan ay nilabag o ang isang paglabag sa kanyang pag-aari ay ipinahayag.
Ang kabayaran para sa pinsala sa moral ay maaaring kailanganin hindi lamang sa kaso ng hindi tumpak na paglilipat ng suweldo, ngunit kung sakaling labag sa batas na pagbubura o iligal na paglipat sa ibang posisyon.
Ang di-kakaibang pinsala ay maaari lamang mabayaran sa anyo ng isang tiyak na kabayaran sa pera. Ang laki nito ay natutukoy ng mga probisyon ng umiiral na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga nuances ng pananagutan
Kadalasan, na may pagkaantala sa suweldo, ang mga employer ay dinadala sa pananagutan. Anuman ang dahilan ng pagkaantala sa payroll, ang mga employer ay dapat magbayad ng multa at kabayaran sa mga empleyado. Kasama sa mga tampok ng payout ang sumusunod:
- lahat ng mga empleyado ay maaaring humiling hindi lamang sa pagbabayad para sa kanilang trabaho, ngunit din accrual ng interes na kinakatawan ng kabayaran para sa pinsala sa moralidad;
- batay sa Art. 136 TC, ang employer ay may 15 araw lamang upang maantala, kaya kung ang panahong ito ay lumampas, kung gayon ang may-ari ng negosyo ay gaganapin mananagot;
- ang eksaktong petsa kung saan dapat ilipat ang mga pondo ay tinukoy sa panloob na dokumentasyon ng bawat kumpanya at suportado ng isang kasunduan na nilagdaan sa pagitan ng empleyado at ng employer;
- bayad na bayad para sa naantala suweldo sa ilalim ng Art. Ang 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi napapailalim sa pagbubuwis at hindi isinasaalang-alang kapag tinukoy ang buwis sa kita ng korporasyon, ngunit sa parehong oras ang mga pondo ay nakolekta mula sa kanila para sa paglipat ng mga premium premium;
- ang employer, kung ninanais, ay maaaring dagdagan ang halaga ng kabayaran, at madalas sa sandaling ito ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho o sa mga regulasyon sa rehiyon;
- ang pagkakaloob ng kabayaran ay ang direktang responsibilidad ng employer, samakatuwid, ang mga empleyado ay hindi dapat para sa layuning ito isumite ang anumang aplikasyon sa ulo;
- ang isang parusa ay binabayaran kasama ang isang naantala na suweldo.
Kung hindi sinusunod ng employer ang mga kinakailangan ng batas at hindi ilipat ang kinakailangang pondo, dapat mag-aplay ang mga manggagawa para sa tulong sa inspektor ng pabahay o sa korte.
Maaari bang suspindihin ng isang empleyado ang kanilang trabaho?
Sa ilalim ng batas, ang mga opisyal na empleyado ay maaaring hindi makarating sa kanilang lugar kung hindi sila tumatanggap ng suweldo sa napapanahong paraan. Pinapayagan ito kung ang pagkaantala ay lumampas sa 15 araw. Ang katotohanang ito ay nabuo sa Art. 142 pamilihan. Ang empleyado ng kumpanya ay dapat abisuhan ang employer sa pagsulat ng desisyon.
Sa sandaling ililipat ang isang suweldo sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pinadalhan ng pinuno ng negosyo ang empleyado ng isang nakasulat na paunawa. Pagkatapos nito, ang espesyalista ay dapat na magtrabaho, kung hindi man ang pass ay maitala bilang absenteeism. Para sa panahon na ang empleyado ay hindi napunta sa trabaho dahil sa hindi pagbabayad, ang buong suweldo ay naipon.
Ano ang dapat gawin ng mga empleyado kapag naantala sila?
Kung wala pa ring paglilipat sa loob ng itinatag na panahon, hindi ito maaaring maging batayan para sa pagsampa ng demanda, absenteeism o pagsulat ng isang reklamo sa inspektor ng paggawa. Ayon kay Art. 142 ng Labor Code, ang pagkaantala ay dapat na higit sa 15 araw upang mag-aplay ng mga ligal na hakbang sa negligent na employer.
Sa ilalim ng mga kondisyon, ang mga empleyado ay maaaring hindi pumunta sa lugar ng trabaho. Hindi pinapayagan na gamitin ang karapatang ito sa mga tagapaglingkod sa sibil, mga empleyado ng Ministry of Emergency o mga ahensya ng pagpapatupad ng batas, pati na rin ang ilang iba pang mga dalubhasang kumpanya at industriya.
Kung walang naipon na kabayaran kapag nagbabayad ng sahod nang may pagkaantala, dapat mo munang makipag-ugnay sa employer upang malaman kung bakit hindi nabayaran ang mga pondong ito. Kung ang pinuno ng kumpanya ay tumangging magsingil ng isang parusa, magkakaroon ka na magsampa ng mga reklamo sa mga karampatang awtoridad ng estado (tanggapan ng tagausig, labor inspectorate, korte, atbp.).
Kung saan pupunta
Maraming mga ahensya ng gobyerno na makakatulong sa mga empleyado na makakuha ng kabayaran mula sa employer. Sa una, inirerekomenda na mag-apply ka sa labor inspectorate. Para dito, nabuo ang isang espesyal na reklamo, kasama ang impormasyon:
- lokasyon at pangalan ng samahan na ang may utang;
- impormasyon tungkol sa aplikante, lalo na: lugar ng trabaho, posisyon, petsa kung kailan dapat ilipat ang mga pondo at iba pang impormasyon, na nagbibigay-daan upang maunawaan ang mga nuances ng paglabag sa bahagi ng employer;
- pagkaantala ng panahon;
- ang halaga na babayaran sa aplikante sa trabaho.
Sa batayan ng application na ito, ang mga empleyado ng inspektor ng paggawa ay magsasagawa ng isang hindi naka-iskedyul na audit upang mapatunayan ang kawastuhan ng mga katotohanan na ipinahiwatig sa application. Kung ang mga paglabag ay napansin, pagkatapos ay inisyu ang isang order upang maalis ang mga ito. Kasabay nito, ang mga makabuluhang multa ay ipinapataw.
Kung ang panahon ng pagkaantala ay lumampas sa 15 araw, pagkatapos ang labor inspectorate ay maaaring nakapag-iisa na maghain ng kaso laban sa kumpanya.
Apela sa tagausig
Pinoprotektahan din ng samahang ito ang mga karapatan ng mga manggagawa. Kung mayroong mga palatandaan ng isang krimen sa bahagi ng employer, dapat kang sumulat ng isang pahayag at irehistro ito sa tungkulin na investigator.
Ang dokumento ay binaybay ang lahat ng mga tampok ng problema at nagpapahiwatig ng kahilingan na maunawaan ang sitwasyon. Batay sa application na ito, ang isang tseke ng kumpanya ay isinasagawa. Ang kumpanya ay dinala sa responsibilidad ng administratibo, ngunit ang direktor ay maaaring parusahan batay sa mga probisyon ng Criminal Code.
Sa pagtatapos ng inspeksyon, isang order ay inisyu upang maalis ang lahat ng mga paglabag. Kung may mga palatandaan ng isang krimen, ang kaso ay tinukoy sa komite ng investigative upang simulan ang isang kriminal na kaso.
Pagsumite ng paghahabol
Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay higit na tinugunan ng judiciary. Para sa mga ito, opisyal na nagtatrabaho mamamayan magsumite ng isang pahayag ng paghahabol para sa naantala ang pagbabayad ng sahod. Ang mga pag-claim ay maaaring ipahayag sa loob ng isang taon mula sa araw na ililipat ang suweldo ng mamamayan. Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng korte posible na hilingin ang pagsingil ng isang parusa at kabayaran para sa moral na paghihirap na nagawa.
Ang isang paghahabol ay dapat na sinamahan ng isang kopya ng kasunduan sa paggawa at libro ng trabaho, isang 2-personal na sertipiko ng buwis sa kita para sa taon ng trabaho, at isang pay sheet. Ang mismong nagsasakdal ay dapat na tama na makalkula ang utang at kabayaran, at ang pagkalkula ay dapat na nakalakip sa pag-angkin. Ang mamamayan ay dapat magkaroon ng katibayan na ang kakulangan ng suweldo ay nagdulot sa kanya ng pinsala sa moral.
Kaya, ang bawat tagapag-empleyo ay may obligasyon sa napapanahong mga sweldo sa paglilipat sa lahat ng opisyal na nagtatrabaho na manggagawa. Kung ang isang pagkaantala ng pagbabayad na higit sa 15 araw ay naitala, kung gayon ito ang batayan para sa mga empleyado na hilingin ang pagkalkula ng isang forfeit o kahit na kabayaran para sa pinsala sa moralidad. Ang mga manggagawa ay maaaring mag-aplay sa iba't ibang mga organisasyon, halimbawa, sa inspektor ng paggawa, tanggapan ng tagausig o korte. Malubha ang parusa para sa mga employer, at sa ilang mga sitwasyon, ang mga may-ari ng negosyo ay maaaring ihinahon.