Ang pagbuo ng isang sistema ng bonus ng kumpanya ay isang mahalagang yugto sa proseso ng pamamahala. Pinapayagan ka ng tamang diskarte upang makamit ang isang magandang resulta, habang hindi nasasayang ang badyet ng kumpanya nang wala. Tulad ng nakikita mula sa maraming pag-aaral na nakatuon sa isyung ito, ang isang matagumpay na diskarte sa pag-set up ng mga bonus ay posible upang makamit ang halos isang ikatlong pagtaas sa pagiging produktibo ng araw ng pagtatrabaho ng mga kawani. Pinipilit nitong bigyang-pansin ang mga aspeto ng pagganyak sa pananalapi.
Nagsisimula kami mula sa simula: sino ang dapat?
Sino ang dapat mag-apply sa sistemang pagbabayad ng bonus? Ang mga opinyon ay naiiba sa marka na ito, ngunit ang patas na diskarte ay nagsasangkot ng pagsasama ng lahat ng mga tauhan ng kumpanya. Kung pinag-aaralan namin ang kasalukuyang kasanayan ng maraming mga negosyo, makikita natin na madalas ginusto ng mga tagapamahala na mag-aplay ng mga bonus nang eksklusibo sa mga nangungunang tagapamahala. Ang isang bahagyang mas malawak na pagpipilian ay ang pagsasama ng buong kawani na kasangkot sa pangunahing proseso ng negosyo, iyon ay, pagpapatupad ng mga benta, responsable para sa paggawa, pagkakaloob ng mga serbisyo sa kliyente. May mga negosyo kung saan ang mga tagapamahala sa gitna at matatanda lamang ang maaaring umasa sa mga insentibo. Ang pinakalawak na diskarte ay ang magtalaga ng mga bonus sa lahat o halos lahat ng mga empleyado ng kumpanya.
Ang mga halimbawa ng mga sistema ng bonus na eksklusibo para sa mga nangungunang tagapamahala ay makikita sa isang malawak na iba't ibang mga kumpanya sa Kanluran, dahil dito ay kung saan ang pamamaraang ito ay mas malawak na ipinamamahagi kaysa sa anumang ibang estado. Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na ang diskarte ay hindi makatuwiran, walang laman ito, dahil nagsasangkot ito sa pagbibigay ng mga insentibo sa mga hindi talagang kailangan ng mga ito, samakatuwid, ang insentibo tulad ng hindi nasunod. Karaniwan, ang isang nangungunang tagapamahala ay hinikayat ng responsibilidad, pangako. Ang pinakamahusay na mga bonus na upang maakit ang tulad ng isang empleyado ay ang paglago ng karera, pagtataas ng katayuan sa lipunan. Ngunit ang mga kawani sa ganoong posisyon, na nagsusumikap para sa taas lamang na may isang pinansiyal na premium, ay tinasa bilang mababang kalidad, ay nangangailangan ng kapalit.
Ano ang ibig sabihin nito?
Ang sistema ng suweldo at mga bonus, na nagsasangkot sa aplikasyon ng mga espesyal na insentibo lamang sa mga nangungunang tagapamahala, dahil maraming mga espesyalista sa pagpapaunlad ng mga tauhan at pagpapabuti sa pananalapi ng negosyo, na hindi nagbibigay katwiran sa kanyang sarili, at ang papel ng pagpapasigla sa mga empleyado sa naturang posisyon ay pinalaki. Totoo, hindi ito nangangahulugang ang pinansiyal na kadahilanan ay hindi gumaganap ng anumang papel. Siyempre, mahalaga ang mga insentibo sa pananalapi, ngunit pangalawa lamang sila, samakatuwid, ang pagpapakilala ng isang sistema ng bonus ay hindi dapat limitado sa naturang mga post. Ang isang kumpanya na naglalayong mabuti sa mga prospect ng pag-unlad ay dapat na magpatupad ng isang mas makatuwirang, malawak, mabisang pamamaraan, kung hindi man ang pera ay malamang na nasayang.
Ano ang susubukan?
Kung sa ngayon ay walang mga kasanayan sa bonus sa negosyo ng lahat, inirerekumenda ng marami na simulan ang pagpapakilala ng isang sistema ng bonus para sa mga empleyado na may isang programa na nakakaapekto sa lahat ng mga kalahok sa pangunahing proseso ng negosyo. Sila ang may pinakamalakas na impluwensya sa mga pinansyal na resulta ng kumpanya. Sa katunayan, ang kita at margin ay nilikha ng mga puwersang responsable para sa mga benta, habang ang kalidad at gastos ay nakasalalay sa mga kasangkot sa paggawa at serbisyo. Ang pagpapakilala ng isang matagumpay, epektibong sistema ng pagganyak ay nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang mga benchmark, at ang mga resulta ay sinusunod nang mabilis.
Kung ang aktibidad ay daluyan ng laki o talagang malaki, maaari kang mag-aplay ng isang sistema ng bonus sa negosyo, na nakakaapekto sa mga pinuno ng mga kagawaran, sanga, kagawaran, dahil sila ay may pananagutan sa gawain ng mga subordinates at maaaring mapukaw ito, na interesado sa isang mahusay na resulta.
Sapat para sa lahat!
Ang sistema ng bonus sa mga samahan, na kinabibilangan ng pagsasama ng halos lahat ng mga tauhan ng kumpanya, hindi pa katagal ay tila sa marami ay hindi nag-aangkin, ipinatupad ng eksklusibo sa isang maliit na kumpanya, dahil ang napakaraming mga paghihigpit ay nauugnay sa pagpapatupad nito sa pagsasagawa, at ang gastos na ito ay labis, ang resulta ay hindi nagbibigay-katwiran sa sarili. Tulad ng ipinakita ng kasanayan, sa kasalukuyan, kung ang pag-access sa pamamahala ay makakakuha ng pinakabagong mga teknolohiya, maraming mga paghihigpit ang isang bagay ng nakaraan. Nalalapat din ito sa automation ng payroll. Gamit ang dalubhasang mga produkto, madali mong mabilang ang mga bonus sa libu-libong mga nagtatrabaho, na gumugol ng isang minimum na pagsisikap sa ito.
Kung pinag-aaralan namin ang kamakailang kasanayan ng pagpapakilala ng mga sistema ng bonus para sa mga empleyado ng negosyo, napansin na mas madalas at ang pamamahala ay gumagawa ng isang desisyon nang tiyak na pabor sa pagpipilian ng isama ang lahat ng mga tauhan sa naturang programa. Pinapatunayan ng Analytics na nasa kasong ito na ang produktibo ng proseso ng trabaho ay nagbibigay ng pinakamataas na rate ng paglago.
May oras para sa lahat
Upang ang sistema ng empleyado ng bonus ay magpakita ng magagandang resulta, dapat itong maisama sa gawain ng kumpanya nang paunti-unti. Ang isang medyo malawak na diskarte ay upang mag-aplay muna ng mga insentibo lamang sa mga nangungunang tagapamahala at mga pinuno ng departamento, kung saan ang mga gitnang tagapamahala na responsable para sa mga pantulong na pag-andar ay kasama sa programa. Ang unti-unting pag-ikot ng pag-unlad ng maaga o huli ay nagbibigay-daan sa iyo upang masakop ang buong kawani ng negosyo. Mula sa naipon na istatistika, kilala na ang mga kumpanyang nagpakilala ng mga premium para sa buong estado ay hindi nakayanan ang gawain dahil sa laki ng proyekto. Ang mga panganib ay lalo na mahusay kung ang kumpanya ay gumagamit ng higit sa limang libong tao.
At kung sa mas detalyado?
Ang isa sa pinakamahalagang aspeto na nangangailangan ng espesyal na pansin ay ang scorecard ng bonus. Ang isang solong pamamaraan para sa pagpili ng mga naturang mga parameter ay hindi pa binuo; walang pang-agham o pangkalahatang tinatanggap na mga pamamalakad na managerial, na nagpapataw ng ilang mga limitasyon. Hindi sinasadya, kung ano ang isinasagawa sa mga modernong negosyo ay madalas na sumasalungat sa isa't isa. Gayunpaman, ang pagsusuri ng naturang mga pagkakasalungatan ay maaaring magbigay ng maraming sa manager na interesado na ipakilala ang pinakamabisang opsyon sa kanyang kumpanya.
Kabilang sa mga pangunahing pagkakaiba-iba, una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa pagtatasa ng salik sa pananalapi. Tulad ng karaniwang pinaniniwalaan, isang resulta sa pananalapi ang pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay ng anumang modernong negosyo. Kasabay nito, ang isang sistema ng bonus para sa mga tauhan ay hindi papayagan ang pagtatasa kung ano ang kontribusyon ng isang indibidwal na empleyado sa pagpapabuti ng sitwasyon ng negosyo ay, samakatuwid, ang pagganyak sa aspeto ng pananalapi ay nawawala ang kahalagahan at kaugnayan nito. Kasabay nito, ang mga tampok na nauugnay sa punto ng view ay kumplikado. Para sa kumpanya sa kabuuan, ang mga kabuuan na nagpapakilala sa kumpanya bilang isang solong nilalang ay talagang mahalaga, habang ang isang solong empleyado ay maaaring mapabuti lamang ang kanyang personal na mga resulta, na nakakaapekto sa pangkalahatang hindi tuwiran, madalas na napaka mahina. Upang ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap na ginamit para sa mga bonus upang magbigay ng magagandang resulta, dapat silang masusukat at layunin, habang sa parehong oras, ang mga subjective, mga husay ay maaaring mas mahusay na ipakita ang kontribusyon ng isang indibidwal. Ang mga layunin, na nauunawaan ang kakanyahan ng kanilang trabaho, ay maaaring malinlang - ito, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ay tumatagal ng kaunting oras.
Marami o kaunti?
Ang pagpapakilala ng isang sistema ng bonus para sa mga tauhan, mahalaga na magbalangkas ng mga karaniwang pamamaraan sa pagtukoy ng mga halagang pananalapi na babayaran.Sa karamihan ng mga negosyo, ang isang tiyak na porsyento ay pinili na kinakalkula sa suweldo ng empleyado. Ang isang alternatibong pamamaraan ay ang bahagi ng kabuuang suweldo ng empleyado. Tulad ng sinasabi ng mga propesyonal, ang binalak, ang aktwal na pagbabayad ay dapat na i-highlight. Ang una ay kung ano ang isinasaalang-alang sa pagbuo ng badyet kung ang bawat isa sa mga empleyado ay tumutupad sa lahat ng mga gawain na naatasan sa kanya ng 100%. Aktwal - iyon ay talagang babayaran sa estado, isinasaalang-alang ang nagtrabaho. Ang aktwal na premium ay sobrang bihira sa laki na katumbas ng nakaplanong isa, ngunit imposibleng hulaan ang halaga nito para sa bawat indibidwal na tagal ng oras, kahit na sa pagtatapon nito ng isang buod ng mga istatistika para sa ilang mga panahon.
Kapag nagpapasya sa kung anong pamamaraan upang makalkula ang nakaplanong laki para sa sistema ng bonus ng paggawa, kailangan mong isipin ang pagkakaiba para sa isang indibidwal na empleyado na magiging sapat na disente upang maging isang tunay na insentibo upang mas mahusay na makayanan ang kanyang mga gawain. Tulad ng makikita mula sa maraming pag-aaral na nakatuon sa isyung ito, na may isang bonus na mas mababa sa 15%, ang pagtaas ay napakahalaga na nagiging sanhi ito ng kawani na mas negatibong pang-unawa kaysa sa positibo. Ang mga magagandang resulta ay sinusunod sa mga bonus na mula sa 20% na may kaugnayan sa suweldo at pataas.
Laging may dalawang panig sa isang barya
Ang pagbubuo ng sistema ng bonus sa paggawa, sulit na maunawaan na ang sinumang empleyado ng kumpanya ay nais na magkaroon ng isang minimum na suweldo, kung saan hindi siya magiging duda: ang kuwarta na ito ay matatanggap sa anumang sitwasyon, anuman ang mga pangyayari. Kung nagtakda ka ng masyadong mababang suweldo at isang mataas na bonus, hahantong ito sa mga paglabag sa disiplina sa lugar ng trabaho. Marami ang susubukan na linlangin ang sistema ng pagsusuri upang makamit ang mga personal na benepisyo na may kaunting paggawa at oras.
Ang mga espesyalista na isinasaalang-alang ang pagbuo ng isang sistema ng bonus para sa mga manggagawa ay sumasang-ayon na hindi kinakailangan na magtalaga ng isang bonus na higit sa 100% na may kaugnayan sa suweldo, iyon ay, maglaan ng higit sa kalahati ng kabuuang sahod para dito. Kung susuriin natin ang karanasan ng mga kumpanya na kasalukuyang nagpapatakbo sa merkado, kumpirmahin ng kanilang pagganap ang mga natuklasang ito. Sa katunayan, ang premium ay dapat na hindi bababa sa 15%, ngunit hindi hihigit sa 100% ng halaga ng sahod na napagkasunduan ng kontrata sa pagtatrabaho.
Mga post at insentibo
Ang isang epektibong sistema ng bonus ng empleyado ay palaging isinasaalang-alang ang mga tukoy na tampok ng mga tiyak na mga post na kung saan ang mga bonus ay inilaan. Ang pagtukoy kung ano ang pipiliin para sa isang partikular na empleyado, kailangan mong bigyang pansin ang mga tampok ng kanyang trabaho, suriin kung ano ang ginagawang posible ng mga parameter upang magbigay ng isang impression ng kalidad ng trabaho. Kung para sa isang tiyak na kaso ang eksaktong larawan ay binubuo ng mga layunin na tagapagpahiwatig, kung gayon ang premium ay maaaring itakda nang bahagya na mas mataas kaysa sa average para sa enterprise. Kung ang pagtatasa ay batay sa mga tagapagpahiwatig ng subjective, pangkalahatang mga parameter ng kumpanya, kung gayon ang isang premium ay dapat italaga sa isang bahagyang mas maliit na halaga. Kung hindi masuri ang mga resulta ng gawain ng isang partikular na tao, ang paghirang ng isang kahanga-hangang gantimpala ay hindi makatuwiran at hindi magiging sanhi ng isang pagpapabuti sa pangkalahatang mga resulta ng negosyo.
Kung susuriin natin ang mga sistemang bonus na ipinakilala sa mga domestic na negosyo, napapansin na ang lahat ng mga posisyon ay nahahati sa dalawang malaking grupo: trading, non-trading. Ito ang mga unang nakitungo nang direkta sa mga transaksyon, kaya ang sangkap ng pagganyak ay mahalaga. Maraming mga kumpanya ang nagbibigay ng nasabing tauhang bonus ng 40% ng suweldo. Nalalapat ito sa mga kwalipikadong propesyonal, superbisor. Para sa mga post na hindi nangangalakal, ang premium ay mas mataas, mas mahusay ang posisyon ng isang tao sa panloob na hierarchy ng negosyo, dahil ang mga nangungunang antas ng post ay may higit na impluwensya sa mga resulta ng kumpanya. Ang paghihikayat ng naturang mga empleyado ay karaniwang batay sa mga rate ng paglago ng mga resulta ng kumpanya.
Mga pamamaraan at pamamaraang: magkakaibang mga pagpipilian
Maaari mong mapansin na ang mga sistema ng bonus sa lugar ng metropolitan ay medyo naiiba sa periphery. Mas mataas ang suweldo sa Moscow, at ang mga binalak na bonus ay bahagyang mas mababa kaysa sa estado bilang isang buo, habang ang mga kumpanya na pinilit na magtrabaho sa ibang mga lugar ay nag-aaplay ng mga pinaka-mahigpit na mga scheme ng pagpapasigla ng kawani upang makamit ang maximum na mga resulta. Ang isa sa mga tool ay isang mababang suweldo, na pupunan ng isang malaking bonus. Kapag nagpaplano na ilapat ang karanasan ng iba pang mga organisasyon sa loob ng balangkas ng iyong sariling kumpanya, dapat mong ihambing ang maraming mga kadahilanan - at lalo na ang daloy ng trabaho, hierarchy, lokasyon at lugar ng aktibidad, pati na rin ang saklaw ng kumpanya. Ang pagkopya lamang sa matagumpay na diskarte ng isang kakumpitensya ay maaaring humantong sa mga pagkalugi nang walang kaunting pagtaas.
Kahapon, ngayon, bukas
Kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus, dapat na isaalang-alang kung gaano kadalas mag-isyu ng ipinangakong mga gantimpala sa mga kawani. Sa ilang mga negosyo, binabayaran ang buwanang, sa iba pang mga kumpanya tuwing tatlong buwan, isang beses tuwing anim na buwan, o kahit isang beses sa isang taon. Siyempre, posible na magbayad ng mga bonus tuwing apat na buwan o dalawa - sa isang salita, kung paano mabibilang ito ng manager, tama, nangako. Ang karaniwang tinatanggap na mga diskarte sa ating bansa at sa ibang bansa ay naiiba ang pagkakaiba-iba sa isyung ito. Ang mga negosyo sa Russia ay pangunahing itinayo alinsunod sa scheme ng buwanang accrual ng mga insentibo, ang isang medyo hindi gaanong pagpipilian ay isang beses sa isang quarter. Gamit ang pagpipiliang ito, maaari mong makita agad ang positibong resulta ng mga bonus. Ang pamamaraan ay lubos na maginhawa, dahil pinapayagan ka nitong isama ang mga manggagawa na kasangkot sa mga mababang gawain na nagbabayad.
Ang mga dayuhang kumpanya, kabilang ang mga may sangay sa Russia, ay mas madalas na gumagamit ng isang sistema ng bonus na nagsasangkot ng accrual ng mga bonus lamang minsan sa isang taon. Ang plano ay nalalapat sa mga empleyado na mas mataas, gitnang antas. Ang isang pambihirang diskarte ay ang mga bonus na naipon sa mga post ng pangangalakal minsan sa isang buwan o quarter, ngunit ito ay higit pa sa isang konsesyon sa kasanayan na binuo sa bansa.
Alin ang mas mahusay?
Hindi ito upang sabihin na posible na ayusin ang pagpapabuti ng sistema ng bonus sa pamamagitan ng isang rarer pagkalkula ng mga bonus: pareho ng inilarawan na mga diskarte ay may sariling mga tiyak na lakas at kahinaan. Ang mahabang pahinga sa pagitan ng accrual ng mga bonus ay nagpapakita ng patuloy na mga tagapagpahiwatig ng kakayahang magtrabaho ng mga kawani. Maaari mong suriin kung ano ang kaya ng bawat empleyado, ang kadahilanan ng mga random na pagbabagu-bago ay nabawasan. Kadalasan, ang pinansiyal na pagganap ng isang negosyo ay hindi makakalkula batay sa mga halaga na naipon sa loob ng isang buwan.
Sa pamamagitan ng paraan, ayon sa lohika na ang mga accountant ay kinakalkula ang kita para sa isang quarter, at hindi gumagawa ng mga kalkulasyon bawat buwan - ang mga nasabing tagapagpahiwatig ay hindi makatwiran, magbibigay ng maling larawan, ay magiging batayan para sa paggawa ng mga maling desisyon sa pamamahala.
Mga parameter at tagal
Kapag nagpapasya sa pabor ng isang tiyak na pagpipilian, kinakailangan upang suriin kung anong mga uri ng mga tagapagpahiwatig ang kasalukuyang ginagamit. Kung ang mga ito ay subjective na pagsusuri, ang mga bonus ay binabayaran nang isang beses sa isang-kapat, isang beses sa isang buwan. Kung ang pangunahing bahagi ng mga tagapagpahiwatig ay layunin, maaari kang tumuon sa bonus taunang o quarterly accrual. Ang isang pantay na makabuluhang aspeto ay ang tagal ng ikot ng negosyo, iyon ay, ang panahon kung saan ang mga resulta ng aktibidad ng tao ay naipakita. Para sa mga empleyado na kasangkot sa mga gawain sa paggawa at benta, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay makikita sa loob ng ilang linggo, ngunit para sa pangkat ng pamamahala na ito ay isang buwan, at kung minsan pa. Alinsunod dito, makatuwiran na ipakilala ang mga bonus na binabayaran nang hindi mas madalas kaysa sa posibleng suriin ang mga resulta ng empleyado. Ang mga nangungunang tagapamahala ay isang espesyal na kwento, dahil ang resulta ng kanilang aktibidad sa negosyo ay kung minsan ay mahirap suriin kahit na pagsusuri sa quarterly period, na ginagawang pinakamainam na gamitin ang sistema ng bonus taun-taon.
Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa kabuuang sahod, gaano kahusay ang ratio ng suweldo sa bonus, kung magkano ang babayaran sa pangkalahatan. Kadalasan, ang gayong paghihigpit ay tila artipisyal, ngunit laganap. Kung ang kabuuang kita ay mababa at ang premium ay isang ikatlo o kalahati ng halagang ito, ang tanging makatwirang diskarte ay ang magbayad ng mga bonus bawat buwan. Para sa mga executive, mid-level personnel, at linear na manggagawa, ang sistema ng pagkalkula ng premium sa isang quarterly, buwanang batayan ay itinuturing na pinakamatagumpay, ngunit para sa mga kawani sa mga nakatataas na posisyon makatuwirang kalkulahin ang mga bonus bawat taon o mas madalas.
Mga premyo at puntos
Ang sistema ng bonus, batay sa accrual ng mga puntos, ay nagsasangkot ng pagtatalaga ng ilang mga maginoo na panloob na yunit batay sa mga resulta ng isang tiyak na gawain. Kasabay nito, sinusuri ng responsableng kawani ang ilang pamantayan upang makabuo ng isang sapat na konklusyon. Upang ang resulta ay maging layunin, maaari kang bumuo ng isang espesyal na scale, isama ang lahat ng posibleng pamantayan sa loob nito, ilarawan kung ano ang mga nakamit na kinakailangan upang makakuha ng isang bagong antas.
Kung ang isang tukoy na nagtatrabaho ay hindi nakayanan ang kanyang mga gawain, nakakakuha siya ng isang marka ng zero, ngunit ang maximum ay magagamit sa isang tao na ganap na nakumpleto ang lahat na naatasan sa kanya. Pinapayagan ka ng mga gitnang puntos upang matukoy kung kanino at kung ano ang bonus na makukuha kung ang kawani ay nakaya sa mga gawain nang bahagya. Ang lahat ng mga puntos ay naitala, na dokumentado, bukas ito sa mga empleyado at ginagamit upang makalkula ang panghuling sahod.
Ano pa ang susubukan?
Ang sistema ng pag-apply ng mga puntos ay isinasaalang-alang sa halip maginhawa, ngunit sa pagsasanay ito ay bihirang ginagamit, dahil nangangailangan ito ng makabuluhang gastos sa paggawa, lalo na sa isang negosyo kung saan dapat iginawad ang mga bonus sa isang malaking bilang ng mga empleyado. Sa ganoong sitwasyon, ang pinasimpleng mga diskarte ay ginagamit kapag ang pangwakas na resulta ay nakasalalay sa kahusayan ng kumpanya sa kabuuan para sa isang naibigay na tagal ng oras. Kasabay nito, isaalang-alang kung magkano ang libreng pondo na magagamit sa badyet ng negosyo para sa pagbabayad ng mga bonus. Sa pamamaraang ito, madalas na gantimpala ang binabayaran ng maayos, para sa bawat posisyon - ang sariling halaga.
Mga tauhan: magkano ang magbabayad?
Ang pamamaraan at mga panuntunan para sa pag-akit ng mga bonus sa mga tagapamahala ay isang mahirap na katanungan. Ang pinaka-layunin na diskarte ay isinasaalang-alang kung saan pinag-aaralan nila ang paglaki ng mga dami ng produksyon, pagsunod sa mga hadlang sa oras sa isang naibigay na tagal ng oras, kabilang ang panahon para sa pagsusumite ng mga ulat. Kung ang kumpanya ay napapanahong naglalabas ng mga kalakal, makatipid sa magastos na mapagkukunan, mga hilaw na materyales, ang lahat ay nakakaapekto sa premium ng pamamahala, pagdaragdag nito.
Para sa mga empleyado at espesyalista, ang bonus ay kinakalkula na isinasaalang-alang kung magkano ang nakumpleto na plano o nagtrabaho nang lampas sa itinatag na limitasyon, kung ang mga karagdagang responsibilidad ay natutupad. Mahalaga upang masuri ang porsyento ng mga pagtanggi, ang oras ng pagpapatakbo ng base ng customer para sa tinukoy na tagal ng oras, pati na rin ang iba pang katulad na mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mataas na kalidad ng trabaho.
Gusto ko ang lahat ng opisyal na!
Minsan ang average na tao ay may mga pagdududa: bakit ang premium na bayad sa negosyo, ngunit ang katotohanang ito ay hindi naitala sa libro ng trabaho? Ang isang tao ay gumagana nang maayos, sinusubukan - at walang opisyal na kumpirmasyon tungkol dito! Sa katunayan, ang lahat ay simple: isang libro ng trabaho ay isang dokumento na inilaan nang mahigpit para sa pagbanggit ng isang posisyon, lugar ng trabaho, mga dokumento sa trabaho, pagpapaalis at magkatulad na mga pamamaraan. Ang katotohanan ng pagbabayad ng premium ay hindi maipahiwatig sa ito, at ang paggawa ng hindi pahintulot na mga entry ay hindi katanggap-tanggap, kung hindi man ang dokumento ay hindi wasto. Kung ang isang empleyado ay nais na magkaroon ng katibayan ng kanyang mataas na kalidad na trabaho, sulit na humiling ng isang paglalarawan. Nasa loob nito na maipakita ng isang tao ang lahat ng mga katangian ng isang tao, pati na rin ang mga gantimpala na ibinayad sa kanya sa kanyang trabaho. Ang posibilidad ng pagpasok ng data sa mga regular na bonus sa workbook ay nai-publish sa isang kautusan ng gobyerno na inilathala noong 2003. Ang dokumento ay nai-publish sa numero 225 at isinasaalang-alang ang iba't ibang mga tampok ng pagpaparehistro, pagpapanatili ng mga libro sa trabaho.