Lahat ay nagmamahal sa trabaho ngayon. Lalo na kung ito ay matatag at maayos na bayad. Gayunpaman, kung minsan ang mga pangyayari ay lumiliko sa paraang hindi na posible na magpatuloy sa pagtatrabaho tulad ng dati. Maaaring mangyari ito kapwa sa mga kagustuhan o pangangailangan ng empleyado mismo, at sa mga nagbago na kondisyon para sa pag-aayos ng produksiyon. Gayunpaman, hindi lahat ang nakakaalam nang eksakto kung paano isinasagawa ang pamamaraang ito. Kaya, paano ka makakakuha ng isang part-time na trabaho? Anong mga karapatan ang naatasan sa isang empleyado na opisyal na gumugugol ng mas kaunting oras sa lugar ng trabaho kaysa sa kanyang mga kasamahan? Nangangahulugan ba ito para sa kanya ang pagkuha ng anumang mga bagong paghihigpit? Dapat bang mas maikli ang kanyang bakasyon? Paano mapatunayan ang iyong mga karapatan sa isang employer? Paano naaapektuhan ang part-time na trabaho sa nakatatanda? Nasasaktan ba ang ilang mga empleyado na nagtatrabaho sa rehimen? Anong parusa ang naghihintay sa mga employer na umaabuso sa mga karapatan na ibinibigay ng batas para sa pagtatatag ng mga part-time na trabaho? Ano pa ang dapat malaman ng mga empleyado? Halimbawa, nakakaapekto ba ang part-time na trabaho sa sahod? Ang mga detalyadong sagot sa lahat ng mga katanungan sa itaas ay tatalakayin sa artikulong ito. Mag-ingat ka
Ang kakanyahan ng konsepto
Tulad ng alam mo, ang batas ay nagbibigay ng maraming mga katanggap-tanggap na pagpipilian para sa oras ng pagtatrabaho. Kabilang sa mga ito, bilang karagdagan sa isang araw ng pagtatrabaho na may normal na tagal, mayroon ding dalawang iba pang mga rehimen sa pagtatrabaho: pinaikling at part-time.
Ang huling pagpipilian ay ibinigay ng batas para sa mga empleyado sa pang-ilalim ng bansa, pati na rin para sa mga napipilitang magtrabaho sa mga kondisyon na nagbanta ng kalusugan at buhay at maaaring maging sanhi ng malubhang pinsala sa empleyado. Sa kasong ito, alinsunod sa batas ng paggawa, ang mga naturang manggagawa ay nakatakda ng isang pinababang rate ng oras na ginugol nila upang matupad ang kanilang direktang mga tungkulin na propesyonal, habang ang buong suweldo ay pinananatili.
Ang part-time na trabaho ay ganap na naiiba mula sa nabawasan na oras ng trabaho. At bagaman ang panahon na ginugol ng mga empleyado sa trabaho sa parehong mga kaso ay mas mababa kaysa sa karaniwang pamantayan, may pagkakaiba. At ito ay sa mode ng pagbabayad. Kaya, kung sa unang kaso ang empleyado ay tumatanggap ng isang suweldo, na parang siya ay nagtrabaho ng buong pamantayan sa oras, kung gayon para sa mga taong nagtatrabaho ng opisyal na mas mababa, ang suweldo ay binabayaran sa ibang halaga, alinsunod sa kung aling bahagi ng panahon ng pagtatrabaho ay isinagawa niya ang kanyang opisyal na tungkulin mga tungkulin. Batay sa mga ganoong sitwasyon na ang mga konsepto ng "part-time" o "quarter ng rate" ay bumangon (iyon ay, ang isang empleyado ay gumagana lamang sa kalahati o isang-kapat ng kabuuang bilang ng normatibong halaga ng oras ng pagtatrabaho). Halimbawa, ang isang tao ay madalas na makahanap ng part-time na mga bakanteng trabaho bilang isang "mas malinis". Gayunpaman, ang mga alok sa trabaho sa tulad ng isang iskedyul ay maaaring maging magkakaibang.
Mga Uri ng Oras ng Bahagi
Kaya, tinawag ng TK ang part-time na trabaho hindi lamang ang uri ng trabaho sa part-time. Marami sa kanila. Kaya, halimbawa, bilang karagdagan sa itaas, ang mga sumusunod na uri ay nakikilala:
- part-time na linggo ng trabaho;
- isang kumbinasyon ng dalawang iba pang mga uri ng part-time na trabaho: ang part-time na trabaho kasama ang part-time na trabaho.
Accounting para sa oras kung saan ang mga empleyado ay abala sa kanilang direktang tungkulin ay isinasagawa buod.Kaya, ang pinaka-makatwirang solusyon ay upang matukoy ang pangkalahatang rate ng oras ng pagtatrabaho, na, nang naaayon, ay dapat mabawasan sa loob ng isang tiyak na tagal. Marami ang isinasaalang-alang ang pinaka-nakapangangatwiran na mai-install ito para sa isang buwan ng kalendaryo.
Paano ito ipinatutupad sa lahat? Paano makalkula ang part time? Upang maunawaan, isaalang-alang ang isang halimbawa ng trabaho sa part-time, na nagpapahiwatig ng pagtanggap ng kalahati ng suweldo para sa posisyon na ito sa kalahati ng oras na nagtrabaho mula sa kabuuang pamantayan sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na posisyon. Kaya, kung ang karaniwang linggo ng pagtatrabaho para sa isang partikular na specialty ay limang araw, walong oras ng pagtatrabaho, pagkatapos ay ang part-time na trabaho sa kasong ito ay maaaring magpahiwatig ng isa sa mga sumusunod na pagpipilian:
- gumana mula Lunes hanggang Biyernes ng apat na oras araw-araw;
- gumana ng limang oras mula Lunes hanggang Huwebes;
- gumuhit ng isang espesyal na iskedyul, kung saan ang empleyado ay gumagana ng walong oras sa ilang mga araw, at sa ibang mga araw off (kung ang iskedyul ay lumulutang, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa mga ito nang maaga).
Pamamaraan ng pagtatatag
Ang nagsisimula upang maitaguyod ang isang part-time na trabaho ay maaaring pareho ang empleyado mismo at ang employer. Maaari itong gawin nang direkta sa oras ng pagtatrabaho, at anumang oras mamaya. Ang pamamaraan ay maaaring gumawa ng mga pagbabago hindi lamang sa tagal ng araw ng pagtatrabaho mismo, kundi pati na rin sa nagtatrabaho na linggo o oras ng pagtatrabaho bilang isang buo para sa isang tagal (halimbawa, para sa isang buwan).
Ang batas ng Russian Federation ay hindi tinukoy nang partikular kung ano ang dapat na iskedyul ng trabaho sa kaso ng part-time na trabaho. Ang manager at empleyado ay maaaring nakapag-iisa na sumasang-ayon sa kung gaano karaming oras o araw ang gagawa ng empleyado sa kanyang mga tungkulin.
Ang pagkakasunud-sunod sa pagtatatag ng part-time ay dapat maglaman ng mga tagubilin sa takdang oras nito (kung ipinakilala ito para sa isang tiyak na tagal o walang limitasyon sa oras). Ang eksaktong bilang ng oras at araw na gagana ng isang empleyado ay dapat ding malinaw na ipinahiwatig sa dokumento na pinag-uusapan.
Kung walang mga limitasyon sa oras na ipinakilala para sa part-time na rehimen, ang pinuno ng organisasyon ay mayroon pa ring karapatan na kasunod na baguhin ang tagal nito o kanselahin ito nang buo kung binabago ng kumpanya ang naaangkop na mga kondisyon na nangangailangan ng ibang mode ng pagtatrabaho mula sa mga empleyado.
Ang pagpapakilala ng part-time sa kahilingan ng empleyado
Sa ilang mga kaso, ang pagtatatag ng isang part-time na trabaho sa inisyatibo ng empleyado ay kinakailangan, anuman ang pagnanais o kakayahan ng employer. Nalalapat ito sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:
- kababaihan sa posisyon;
- tagapag-alaga ng mga menor de edad;
- mga ina na may isang batang anak o may kapansanan na bata;
- mga magulang na ampon;
- ang mga kababaihan na, ayon sa isang ulat sa medikal, ay pinipilit na alagaan ang isang may sakit na miyembro ng pamilya;
- mga taong may kapansanan;
- mga ama na nakapag-iisa na nagpapalaki ng mga anak;
- ang mga babaeng nasa bakasyon sa maternity (magagamit hindi lamang para sa ina, kundi pati na rin sa ama, pati na rin para sa iba pang mga kamag-anak).
Ipinag-uutos din na ipakilala ang isang part-time na apat na oras na araw ng pagtatrabaho para sa mga empleyado na pagsamahin ang dalawang posisyon sa isang kumpanya ng estado.
Para sa lahat ng iba pang mga grupo ng mga empleyado, may ibang sistema na nalalapat. Dapat din silang sumang-ayon sa employer. Kung nakakita sila ng kompromiso at maaaring sumang-ayon sa isang na-update na mode ng operasyon, pagkatapos ay ipinakilala ang mga pagbabago nang mabilis hangga't maaari.
Dapat pansinin na ang pinuno ng negosyo ay hindi obligadong tumugon sa lahat ng mga kahilingan ng mga empleyado na iyon para sa paglipat sa part-time na trabaho, na hindi kabilang sa mga kategorya ng mga manggagawa na inilarawan sa itaas, na tinukoy ng batas.
Paano isinasagawa ang pamamaraan sa tanong? Para dito, ang isang empleyado na nais baguhin ang iskedyul ng trabaho ay dapat magsumite ng isang aplikasyon, at ang employer ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na order ng paglilipat para sa part-time na trabaho.
Kapag umarkila
Paano makakuha ng isang part-time na trabaho para sa isang empleyado sa yugto ng trabaho? Ito, bilang panuntunan, ay hindi nagiging sanhi ng malubhang kahirapan. Sa kasong ito, dapat ipahayag ng aplikante ang kanyang pagnanasa sa sandaling magsumite siya ng isang aplikasyon sa isang tiyak na kumpanya. Ang part-time na trabaho sa inisyatiba ng empleyado ay dapat ipahiwatig bilang katanggap-tanggap na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa kanya. Ano ang hitsura ng gayong pahayag? Ang teksto ng dokumentong ito ay maaaring ang mga sumusunod: "Mangyaring dalhin ako sa posisyon ng" paglilinis ng ginang "part-time mula sa (tukoy na petsa)." Gayundin, ang itinuturing na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tatalakayin sa pagkakasunud-sunod, na iguguhit ng employer.
Ang ganitong mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho ng isang partikular na empleyado ay maaaring gawin anumang oras. Maaari itong mangyari kapwa sa kahilingan ng empleyado at ng employer.
Sa inisyatibo ng employer
Minsan ang ilang mga pagbabago sa samahan sa kabuuan, kadalasang nauugnay sa paggawa, pinipilit ang mga tagapag-empleyo na baguhin ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng ilan sa kanilang mga empleyado o kahit na buong departamento, paglilipat sa kanila sa mga part-time na trabaho. Sa inisyatiba ng empleyado, ang pamamaraang ito ay nangyayari nang medyo mabilis, ngunit sa kaso na isasaalang-alang ay aabutin ng ilang oras. Halimbawa, dapat ipaalam sa employer ang empleyado ng mga nasabing pagbabago nang maaga, hindi bababa sa 2 buwan nang maaga. Ngunit paano kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na lumipat sa isang part-time na rehimen, at ang tagapamahala ay walang pagkakataon na mapanatili ang nakaraang mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga nakaraang kita? Sa kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang wakasan. Sa kasong ito, ang employer ay kailangang magbayad ng bayad sa pananalapi ng empleyado, na hindi maaaring mas mababa sa average na buwanang kita ng isang partikular na empleyado.
Mahalagang tandaan na sa kanyang sariling inisyatiba, hindi mababago ng manedyer ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Para sa mga ito dapat mayroong angkop na mga batayan na ibinigay ng batas. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga pagbabago sa samahan ng trabaho ng mga manggagawa at mga kondisyon sa paggawa sa paraan na hindi ito pinapayagan sa kanila na gamitin ang paggawa ng mga empleyado ng negosyo sa normal na buong buong oras ng pagtatrabaho. Bilang isang patakaran, ang mga naturang pagbabago ay nalalapat sa buong kumpanya, mga indibidwal na dibisyon o ilang mga grupo ng mga empleyado. Kung walang angkop na dahilan para dito, walang karapatan ang employer na baguhin ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga indibidwal na empleyado kapag nais niya. Ito ay labag sa batas.
Kung umiiral ang mga kinakailangang pangyayari, ano ang dapat na mga sumusunod na kilos ng employer?
- Upang magsimula, kinakailangan na mag-isyu ng isang order sa kung anong mga pagbabago ang ginawa sa samahan ng mga aktibidad ng produksiyon, ang kanilang kakanyahan, pati na rin ang mga kaugnay na tagubilin sa ilang mga opisyal.
- Kinakailangan na ipaalam sa lahat ng mga empleyado na apektado ng mga pagbabago nang maaga tungkol sa kung paano magbabago ang kanilang mga propesyonal na kalagayan, pati na rin mula sa kung anong sandali ito mangyayari.
- Ang departamento ng kawani ay tumatanggap ng isang utos na nagpapahintulot sa kanila na mag-sign, sa lagda, upang ma-pamilyar ang lahat ng mga empleyado na apektado ng mga pagbabago sa samahan ng paggawa na may kakanyahan ng mga pagbabagong ito.
- Sa loob ng susunod na dalawang buwan mula sa sandaling nalaman ng empleyado na ililipat siya sa isang part-time na trabaho, dapat niyang kumpirmahin sa pagsulat ng kanyang pahintulot o tanggihan ang mga kundisyon na inaalok ng pamamahala. Ang isang empleyado ay maaaring magbago ng isip sa anumang oras. Ang gabay na ito ay hindi maaaring pagbawalan sa kanya.
- Ang mga empleyado na tumanggi sa mga bagong kundisyon ay mapaputok.
Bakasyon ng mga empleyado na opisyal na hindi gaanong abala
Ang part-time na trabaho o part-time na trabaho ay hindi nagpapahiwatig na ang anumang mga paghihigpit sa oras ay ipapataw sa bakasyon ng isang empleyado. Ang kanilang tagal ay maaaring hindi mas mababa kaysa sa ibinigay ng batas bilang isang minimum. Nangangahulugan ito na ang tagal ng bakasyon para sa mga subordinates na mas gusto ang part-time na rehimen ay hindi dapat naiiba sa na para sa mga manggagawa na nagtatrabaho nang buong oras. Siya naman, ay dapat na depende sa kung gaano katagal ang empleyado ay may karanasan sa trabaho, pati na rin sa kung gaano katagal ang bakasyon na ibinigay para sa isang tiyak na posisyon. Para sa karamihan ng mga kaso, ito ay dalawampu't walong araw sa isang taon, kapwa para sa mga para sa part-time na trabaho ay inisyu sa inisyatibo ng empleyado, at para sa mga nagtatrabaho buong-oras.
Dagdag pa, ang parehong bakasyon at kabayaran sa pananalapi kung ang pag-alis ng isang empleyado na nagtrabaho sa kumpanya sa isang part-time na batayan ay binabayaran pareho ng lahat ng iba pang mga empleyado. Ang mga pagkalkula ay ginawa batay sa average na buwanang sahod, pati na rin ang ligal na itinatag na tagal ng bakasyon.
Ang mga karapatan ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa labas ng iskedyul ng normatibo
Mahalagang isaalang-alang na ang part-time na trabaho sa inisyatibo ng isang empleyado ay hindi nagpapahiwatig sa anumang paraan na paghigpitan ang anuman sa kanyang mga karapatan sa paggawa. Halimbawa, siya, tulad ng lahat ng kanyang mga kasamahan na mas abala, ay may karapatan sa isang bakasyon ng parehong haba tulad ng mga nagtatrabaho buong oras. Gayundin, ang empleyado na nakumpleto ang paglilipat ng part-time ay nananatili ng karapatang gumamit ng nasabing panlipunan na garantiya bilang sakit sa pag-iwan o pag-iwan ng maternity, pati na rin ang karapatang makatanggap ng naaangkop na pagbabayad.
Paano ito makakaapekto sa talahanayan ng staffing? Kung para sa isang partikular na empleyado ang isang part-time ay itinatag sa inisyatibo ng empleyado, kung gayon sa karamihan ng mga kaso hindi kinakailangan na baguhin ang kasalukuyang kawani. Ang ilang mga tagapamahala ay nagpasya na tanggapin ang isa pang empleyado na magtatrabaho ng part-time nang wala ang isa pa, o magtalaga ng ilang mga tungkulin na nauugnay sa posisyon na pinag-uusapan sa ibang empleyado na gagampanan sila nang magkakasamang batayan.
Hindi na kailangang gumawa ng isang hiwalay na pagpasok sa workbook na nagsasabi na ang empleyado ay nagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa lugar ng trabaho hindi sa buong araw, ngunit ayon sa ibang gaafik.
Paglabag sa batas
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagpasya na ipahiwatig na ang isang part-time na trabaho ay naitakda sa inisyatibo ng empleyado, habang ang mga empleyado ay patuloy na nagtatrabaho tulad ng dati. Gayunpaman, mariing hindi inirerekomenda ng mga eksperto na gawin ito. Bakit? Siyempre, nai-save nito nang malaki ang pera ng samahan, ngunit kung nalaman ng departamento ng Gostrud ang tungkol dito (at, bilang isang panuntunan, ang ganitong uri ng impormasyon ay dumating sa mga opisyal na mapagkukunan nang mabilis, sapagkat walang nais na magtrabaho nang higit pa para sa mas kaunting pera), kung gayon ang negosyante ay mapipilitang magbayad ng malubhang multa sa estado para sa mga ganitong paglabag. At walang nakaraang pagtitipid na magbayad sa kanila.
Konklusyon
Kaya, bilang isang patakaran, ang mga manggagawa ay nagtatrabaho nang buong oras. Gayunpaman, kung minsan ginusto ng mga empleyado na baguhin ang kanilang iskedyul ng trabaho, bawasan ang oras ng pagtatrabaho. Minsan ang mga pagbabagong ito ay hindi nangyayari sa lahat dahil sa pagnanasa ng empleyado, ngunit dahil ang kumpanya ay nagkakaroon ng mga pangyayari na hindi na pinapayagan ang mga empleyado na magpatuloy sa kanilang direktang tungkulin sa nakaraang mode. Maaaring ito ay dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng produksiyon o anumang iba pang mga isyu sa pangyayari o pangyayari.
Ang mga pagbabago sa pagsasaalang-alang ay maaaring maipatupad sa iba't ibang paraan. Ang batas ay hindi matukoy nang maaga kung ano mismo ang dapat na iskedyul ng trabaho sa mga kondisyon ng rehimen na ito.Kaya, halimbawa, ang gawaing part-time ay maaaring isagawa tulad ng sumusunod: mula Lunes hanggang Biyernes nang kalahati ng normal, limang oras apat na araw sa isang linggo, o sa pamamagitan ng prinsipyo ng proporsyonal na pamamahagi ng mga nakapirming oras ng pagtatrabaho (dalawampung oras sa isang linggo) sa isang paraan na maginhawa para sa empleyado at employer .
Kung nais ng kumpanya ng pamamahala na baguhin ang iskedyul ng trabaho ng mga subordinates nito, dapat itong magkaroon ng ilang mga batayan para dito, at medyo malubha. Kung hindi, kung gayon ang papwersa na pagpapalit ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maituturing na ilegal. Gayunpaman, kung sakaling magagamit ang mga kinakailangang kadahilanan para sa pagbabago ng rehimeng nagtatrabaho, at ang mga empleyado ay tumanggi na sumang-ayon sa mga pagbabago sa hinaharap, pagkatapos ay dapat silang palayasin. Siyempre, dapat silang bayaran ng kabayaran, na nauugnay sa hindi bababa sa average na buwanang kita ng isang partikular na empleyado.
Kung ikaw ay isang tagapag-empleyo, mariing inirerekomenda ng mga espesyalista na sumunod ka sa mga ligal na pamantayan tungkol sa kung kailan at kung paano ilipat ang mga empleyado na part-time. Ang ilang mga tagapamahala, para sa mga kadahilanan ng ekonomiya, opisyal na ilipat ang kanilang mga subordinates sa iskedyul na tinalakay sa artikulong ito upang mabigyan sila ng mas kaunting suweldo, ngunit sa parehong oras pwersa ng mga subordinates upang magpatuloy sa pagtatrabaho ng buong oras. Hindi ito magdadala ng magagandang resulta. Una, ang kakulangan ng pagganyak sa mga manggagawa ay hindi nag-aambag sa pagiging produktibo sa paggawa. Pangalawa, ang nasabing pag-uugali ay ligal na parusahan. Kaya, sa inilarawan na kaso, ang regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation ay nag-envite ng mabibigat na multa, na maaaring masakop ang lahat ng "pagtitipid" na iyong natanggap kanina.
Dumikit sa batas. Huwag hayaang lumabag ang sinuman sa iyong mga karapatan sa paggawa, anuman ang kanilang posisyon.