Sa kasalukuyan, maraming mga tagapamahala ang nag-iisip tungkol sa kung paano mapapabuti ang kahusayan ng mga kawani. Bilang isang patakaran, ang pinakamadaling paraan ay ang pagtaas ng suweldo o magbayad ng mga bonus. Ngunit sa mga modernong katotohanan, ang mga kumpanya ay walang kakayahang patuloy na mag-udyok sa mga empleyado na may cash. Ang kababalaghan ng hindi nasasalat na pagpapasigla ay nauuna sa unahan.
Ano ito
Ang hindi malikot na mga insentibo ay tumutukoy sa pagsulong ng mga manggagawa nang walang paggamit ng mga mapagkukunan ng cash. Ito ang ganitong uri ng pagganyak na kamakailan lamang ay naging higit na hinihingi at epektibo. Para sa maraming tao, ang paglaki ng karera, kaginhawaan sa lugar ng trabaho, at isang palakaibigan na kapaligiran sa loob ng pangkat ay mahalaga. Kung ang kumpanya ay interesado sa mga empleyado nito, sasagutin nila ang pareho. Ang di-materyal na pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa ay makakatulong sa mga empleyado upang makaramdam ng mas kumpiyansa sa samahan, pati na rin dagdagan ang antas ng katapatan.
Ang ganitong uri ng pagganyak ay perpekto para sa kategorya ng mga tauhan na nagsusumikap para sa kaunlaran at, nang naaayon, pagsulong. Mayroong mga manggagawa na ang tanging pagnanais ay hindi mahipo at magbayad ng sahod sa napapanahong paraan. Ang mga di-pinansyal na insentibo ay hindi makakatulong sa mga naturang manggagawa. Upang matukoy kung alin sa mga empleyado ang nabibilang sa isang partikular na kategorya, inirerekumenda na subukan.
Mga Uri ng Mga Insentibo
Ang pinakasikat na pag-uuri ay nagsasama ng isang dibisyon sa dalawang grupo: ang nasasalat at hindi nasasalat na pagganyak. Mayroon ding pamamahagi ng mga insentibo para sa indibidwal at kolektibo.
Ang materyal na insentibo ay ang suweldo ng mga empleyado, ang pagpapalabas ng mga bonus at bonus. Ang ganitong uri ng pagganyak ay itinuturing na pinaka-epektibo, dahil ang karamihan sa mga tao, anuman ang posisyon, ay nagkakahalaga ng mga gantimpala ng cash. Kailangang suriin ng kumpanya ang taunang sistema ng sahod at magdagdag ng mga bonus para sa kalidad ng trabaho.
Mayroon ding hindi materyal na pagganyak ng isang hindi tuwirang kalikasan, na kung saan ay ipinahayag sa isyu ng bayad na may sakit na iwanan at umalis. Bilang karagdagan, ang mga kumpanya kung minsan ay nagbibigay ng seguro sa kalusugan, mga benepisyo para sa isang pautang, pagsasanay para sa patuloy na edukasyon, atbp.
Ang mga di-materyal na insentibo ay ipinahayag sa pagbibigay ng mga oportunidad sa karera, naglalabas ng mga titik ng pagpapahalaga at salamat mula sa pamamahala, mabuting relasyon sa koponan, at mga kaganapan. Ang huli ay mahusay para sa pagpapahusay ng cohesion ng mga manggagawa. Ito naman, ay makakaapekto sa kanilang pagganap.
Ang konsepto ng pagbuo ng koponan ay napakapopular sa mga bansang Kanluran, na nangangahulugang "team building". Ito ay nagsasangkot ng magkasanib na mga paglalakbay sa iba't ibang mga kumpetisyon, pakikilahok sa mga libangan na aktibidad, paligsahan sa palakasan. Ang mga kumpanya ng Russia ay unti-unting nagsisimula upang maipatupad ang gawi.
Sa kabila ng katotohanan na ang hindi nasasabing pag-uudyok ay hindi nagpapahiwatig ng isyu ng cash sa mga empleyado, hindi ito nangangahulugan na ang kumpanya ay hindi dapat mamuhunan sa pagpapatupad nito.
Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang sistema ng insentibo
Ang isang hanay ng mga hakbang na naglalayong pagbuo ng hindi nasasalat na pagganyak ay nilikha nang isa-isa para sa bawat kumpanya. Kapag lumilikha ng isang sistema, kinakailangan na isaalang-alang ang kultura ng korporasyon ng samahan, mga pagkakataon sa pag-unlad, mga layunin at layunin.Walang mas mahalagang mga kadahilanan sa bagay na ito ay kasarian at edad ng mga empleyado, posisyon sa buhay at katayuan. Sa gayon, posible na maunawaan kung ano ang mga prayoridad ng isang tao sa trabaho at buhay.
Ngunit sa kabila ng sariling katangian ng bawat negosyo, may pangkalahatang pangunahing mga prinsipyo na kung saan ang lahat ng mga kumpanya ay dapat umasa upang bumuo ng isang sistema ng pagganyak. Mayroong tatlong pangunahing punto:
1. Kapag lumilikha ng isang sistema, kailangan mong umasa sa mga layunin at layunin ng isang solong kumpanya. Ang pagpili ng mga pamamaraan ng insentibo, dapat isaalang-alang ng isa kung paano nila matutulungan ang mga empleyado na ipatupad ang mga madiskarteng plano.
2. Ang isang mahalagang elemento ay ang mga mapagkukunan ng kumpanya, ang badyet nito. Madaling isipin ang isang sitwasyon kapag ang paglabas ng mga sertipiko ng propesyonal na pag-unlad sa empleyado N ay isang mahusay na pagpapasiglang desisyon, ngunit ang organisasyon ay hindi maaaring maglaan ng pondo para dito.
3. Ang indibidwal na pangangailangan ng mga manggagawa. Siyempre, mas madaling matukoy ang mga kahilingan ng average na empleyado, pareho para sa lahat. Ngunit ang pamamaraang ito ay hindi kasing epektibo ng paglikha ng mga motivator para sa bawat empleyado.
Mga Porma ng Hindi Katawang Pagganyak
Ang pagiging epektibo ng mga di-materyal na insentibo ay halos hindi masobrahan, dahil malayo sa lahat ay mabibili ng pera. Ang katapatan ng mga tauhan, isang magandang saloobin sa pamumuno, isang magiliw na kapaligiran ay pangunahing mga probisyon kung wala ang kaguluhan na magaganap sa kumpanya. Ang hindi madaling pag-insentibo ay kinabibilangan ng:
1. Malikhaing sangkap. Narito kinakailangan upang bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon upang mapatunayan ang kanilang sarili, pagbutihin ang kanilang mga katangian sa pamamagitan ng pagsasanay o mga paglalakbay sa negosyo. Napakahalaga ng self-realization para sa isang mapaghangad na tao, at ang katotohanang ito ay hindi maalis sa atensyon.
2. Pagganyak sa organisasyon. Ang pangunahing prinsipyo dito ay upang madagdagan ang pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho sa kumpanya. Ito ay nakamit sa pamamagitan ng pag-akit sa mga manggagawa upang malutas ang mga problema ng negosyo, na nagbibigay ng mga karapatan sa pagboto. Sa gayon, ang empleyado ay magiging tiwala sa hinaharap, magiging independyente.
3. Pagganyak sa moral. Ito ay ipinahayag lalo na ng mga pampublikong insentibo sa anyo ng mga titik, medalya o simpleng pasalita mula sa administrasyon. Kasama rin dito ang pagpapasigla ng mga kawani na may libreng oras, iyon ay, ang posibilidad ng isang kakayahang umangkop sa iskedyul ng trabaho, mahabang pista opisyal, oras, atbp.
4. Pagsasanay. Ang mga panukalang di-materyal na insentibo ay maaaring isagawa sa loob ng samahan at sa labas nito. Laging pinapahalagahan ng mga empleyado ang pagkakataong makabuo, mapabuti ang kanilang mga kasanayan. Ang pinaka-epektibong paraan ng pagsasanay sa loob ng kumpanya ay pag-ikot at pagbabago ng lugar ng trabaho. Sa labas ng negosyo, ang pagtaas ng antas ng kanilang kaalaman at kasanayan ay medyo magastos para sa samahan, gayunpaman, nagdudulot ito ng magagandang resulta.
Mga kinakailangan para sa di-materyal na sistema ng insentibo para sa mga empleyado
Mayroong limang pangunahing panuntunan na makakatulong sa pagbuo ng isang may kakayahang konsepto:
1. Dapat niyang lutasin ang mga taktikal na gawain ng kumpanya. Iyon ay, ang mga motivator na pinili para sa isang partikular na samahan ay dapat na naglalayong lutasin ang mga pangunahing problema.
2. Dapat sakupin ng system ang lahat ng mga empleyado. Nangangahulugan ito na ang napiling mga pamamaraan ng insentibo ay dapat makaapekto sa parehong mga tagapamahala at manggagawa sa paggawa.
3. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang yugto ng pag-unlad ng samahan. Halimbawa, ang sigasig ay isang motivator para sa isang negosyo sa pamilya. Kapag lumipat ang isang kumpanya sa isang bagong yugto, ang hindi nasasabing mga insentibo ay dapat ding umunlad at magdulot ng mga bagong hamon.
4. Ang tamang pagpili ng mga pamamaraan. Ang hindi nasasalat na mga paraan ng pagpapasigla ay dapat na naglalayong lumikha ng mga salik na mag-uudyok sa lahat ng mga empleyado. Upang gawin ito, kailangan mong mangolekta ng impormasyon tungkol sa mga ito at malaman ang mga pangangailangan.
5. Patuloy na pag-unlad. Ang monotonous system ng pagganyak ay magiging lipas sa paglipas ng panahon at hindi na agad na aksyon.Samakatuwid, kailangan mong alagaan ang taunang pag-unlad ng isang bagong konsepto.
Pagsasanay sa Hapon
Hindi lihim na ang Land of the Rising Sun ay isa sa pinapaunlad sa mga tuntunin ng saloobin sa mga kawani. Sa kalagitnaan ng siglo ng XX ay mayroong isang malaking pambihirang tagumpay sa ekonomiya ng estado, na tinawag na "himala ng Hapon". Nakamit ng bansa ang gayong tagumpay sa pamamagitan ng pagpapakilala ng tatlong mga prinsipyo sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan:
- panghabang-buhay na pag-upa;
- karanasan sa trabaho at edad ay nakakaapekto sa posibilidad ng pagsulong;
- samahan ng kilusang unyon ng kalakalan.
Salamat sa ito, iniiwasan ng Japan ang pagbagsak sa produksyon, bukod dito, ito ay naging isang bansa na isa pa ring una upang ipakilala ang iba't ibang mga pinakabagong teknolohiya sa ating buhay.
Ang di-materyal na insentibo para sa mga empleyado ay batay dito sa sikolohiya ng pangkat. Ang mga tao ay magkakasama sa mga grupo at magsasagawa ng mga gawain sa paggawa, na nag-aambag sa pagtatayo ng koponan at ang pagkamit ng kanilang personal, indibidwal na mga layunin.
Hindi Masusukat na Mga tool sa Pagganyak
Ang bawat kumpanya ay nagtatayo ng isang sistema ng mga insentibo ng empleyado batay sa mga layunin at prinsipyo nito. Ito ay palaging mukhang naiiba, ngunit sa pangkalahatan, maaari mong isipin ito sa form na ito:
- Mga pakinabang, nagpapahiwatig ng pagbaba sa iskedyul ng trabaho. Tumutukoy ito sa ilang mga pista opisyal, katapusan ng linggo, atbp Kamakailan lamang, isang "bangko ng mga hindi nagtatrabaho na araw" ay nakakuha ng katanyagan. Binibigyan ng kumpanya ang empleyado ng ilang araw sa isang taon, na maaari niyang itapon ayon sa nais niya.
- Mga aktibidad na hindi nauugnay sa trabaho. Ang mga kawani ng pampasigla ay makakatulong na lumikha ng isang friendly na kapaligiran sa koponan. Iba't ibang pagdiriwang, paglalakbay at pamamasyal ay perpekto para sa mga layuning ito.
- Pagkilala sa mga merito ng empleyado. Ang pamamaraang ito ng pagganyak ay isa sa mga pinaka-epektibo. Ang mga kawani na tumulong sa kumpanya at nagbigay ng lakas sa pag-unlad nito ay nararapat sa mga gantimpala at tulong sa pagsulong ng karera.
- Gantimpala sa materyal. Hindi ito ang isyu ng cash bonus, ngunit hindi bayad sa pananalapi. Halimbawa, ang pagkakaloob ng iba't ibang mga benepisyo at seguro sa kalusugan. Muli, maaari mong bigyang-diin ang kahalagahan ng empleyado para sa kumpanya, na nagbibigay ng isang bagay na sinasagisag.
Mga pamamaraan ng insentibo na hindi nangangailangan ng pamumuhunan
Sa kabuuan, mayroong tatlong uri ng hindi nasasalat na mga insentibo mula sa mga pamumuhunan:
- hindi nangangailangan ng pera;
- namumuhunan nang walang direktang ipinamamahagi;
- Mga pagpipilian na nangangailangan ng mga target na pamumuhunan.
Isaalang-alang ang bawat isa sa mga uri na ito nang mas detalyado. Sa mga motivator para sa pagpapatupad ng kung saan ang pamumuhunan ay hindi kinakailangan, binabati kita sa pista opisyal, lalo na maligayang kaarawan, ay maaaring makilala. Ang mga maiinit na salita mula sa CEO ng kumpanya at iba pang mga empleyado na ipinapakita sa kinatatayuan ay masayang sorpresa ang kaarawan ng kaarawan at mag-ambag sa pagiging produktibo sa paggawa.
Ang hindi nasasalat na mga insentibo ay maaari ring ipahiwatig sa paglikha ng isang kondisyong "board of honor". Ang mga pangalan ng mga empleyado na nagpakita ng kanilang sarili nang mas mahusay kaysa sa iba ay ipapakita sa kinatatayuan. Ang iba't ibang mga nakamit ng mga empleyado, ang pakikilahok sa mga kaganapan sa lungsod at Ruso ay mahikayat ng pamamahala sa anyo ng pasalita o pasulat na papuri.
Ang isang epektibong pamamaraan ng pagganyak ay ang lumikha ng isang mesa na tinawag na "Hindi mo ito magagawa." Doon ipinapakita ang sitwasyon, kung paano kumilos ang empleyado dito at kung paano ito kinakailangan gawin. Kasabay nito, mas mahusay na huwag buksan ang mga tukoy na pangalan ng mga taong nagkamali. Ang mga empleyado, na nakikita ang talahanayan na ito, ay matututo mula sa kanilang mga pagkakamali at hindi ulitin ito sa hinaharap.
Ang nabuo na sistema ng pagbagay sa kawani ay gagawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa mga insentibo ng kawani, lalo na para sa mga nagsisimula. Sa katunayan, ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag ang isang bagong empleyado ay dumating sa isang kumpanya at hindi alam kung ano ang gagawin at kung saan pupunta. Mula sa labas, mukhang hindi siya sigurado at nagdududa sa kanyang pag-iral sa samahan. At kung mayroong isang mahusay na binuo na sistema ng pagbagay, na kinasasangkutan ng isang tagapagturo, ang mga naturang kaso ay hindi na uulitin.Ang mga pagtatanghal ng electronic ay mapadali ang proseso ng pagkilala sa kumpanya.
Mga motibo na nangangailangan ng mga target na pamumuhunan
Nilalayon nila ang pagpapabuti ng kalidad ng buhay ng samahan. Kabilang sa mga ito ang mga sumusunod:
- pagkain sa gastos ng negosyo;
- pagbibigay ng uniporme o damit na pantrabaho;
- Seguro sa medikal;
- ang pagkakaloob ng mga suskrisyon sa club ng negosyo;
- pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Kasama sa huling kadahilanan ang pagpapabuti ng kalidad ng mga nakapirming assets, tulad ng mga computer, at pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, tulad ng pag-install ng isang air conditioner sa isang tanggapan.
Ang samahan ng mga kaganapan sa korporasyon ay magkakaroon ng positibong epekto sa pagpapataas ng espiritu ng pangkat ng kumpanya. Bilang karagdagan sa bahagi ng libangan, inirerekomenda na ipakilala ang isang piraso ng isang opisyal. Halimbawa, mag-alay ng isang talumpati sa tagumpay ng isang kumpanya o indibidwal na mga empleyado. Sa bahagi ng libangan, maaari kang magdagdag ng isang kumpetisyon para sa pagsasama ng mga empleyado, halimbawa, "Hulaan ang iyong kasamahan sa litrato ng kanyang anak."
Mga pamamaraan ng insentibo na nangangailangan ng naka-target na pamumuhunan
Narito ang system ay nahahati sa dalawang bahagi: mga motivator na maaaring magamit ng isang tao na nakatagpo ng kanyang sarili sa isang partikular na sitwasyon, at mga benepisyo na ibinigay sa mga tukoy na empleyado. Sa mga pamamaraan na nangangailangan ng mga target na pamumuhunan, maaari nating makilala ang mga sumusunod:
- tulong pinansiyal sa pagsilang ng isang bata, sa isang kasal, o, sa kabaligtaran, na nauugnay sa mga trahedya na kaganapan;
- Pagbibigay ng pautang upang mapabuti ang mga kondisyon ng pabahay;
- bahagyang o buong pagbabayad ng paglalakbay sa lugar ng trabaho;
- ang pagkakaloob ng mga sasakyan para sa pagpapatupad ng mga opisyal na layunin.
Ang mga uri ng nasasalat at hindi nasasalat na mga insentibo ay naglalayong mapabuti ang mga relasyon sa kumpanya, pati na rin ang pagtaas ng produktibo sa paggawa. Hindi sa lahat ng mga kaso ito ay magiging sapat lamang upang itaas ang isang suweldo para dito. Sa mga modernong kondisyon, ang mga di-materyal na insentibo ay higit na pinahahalagahan sa mga empleyado, dahil nagbibigay ito ng isang pagkakataon na lumago at umunlad sa isang propesyonal at personal na plano.