Sa artikulong ito isasaalang-alang namin ang isang paksa na interes sa halos bawat mamamayan ng bansa na isang upahan na nagtatrabaho sa anumang mga sistema. Lalo na, tututuon namin ang pag-alis ng isang empleyado ng isang bonus sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Dito mahahanap mo ang data sa mga kadahilanan para sa naturang mga parusa, isinasaalang-alang ang term na pagbawas, ang papel na ginagampanan ng truancy sa prosesong ito, atbp.
Panimula
Ang paglisan ng isang empleyado ng isang bonus sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay isang panukala na maaari lamang mailapat alinsunod sa mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at din sa pamamagitan ng pagpapanatili ng mga karapatan at kalayaan ng paksa bilang isang manggagawa at employer. Sa Code ng Paggawa, ang pamumura ay kinokontrol bilang isang sukatan ng impluwensya. Karaniwan, ang aplikasyon nito ay kinakailangan na may kaugnayan sa mga indibidwal na hindi tumutupad sa listahan ng kanilang mga opisyal na tungkulin.
Ang pagkabigo ay isang epektibong paraan upang parusahan ang isang empleyado para sa paggawa ng hindi magandang kalidad na trabaho o pag-iwas sa mga tungkulin. Nagpapakita ito mismo sa anyo ng pag-agaw ng pagbabayad ng premium.
Kalikasan ng pagbawi
Ang pagkawala ba ng isang premyo ay isang aksyong pandisiplina o hindi?
Sa pagsagot sa tanong na ito, mahalagang maunawaan na ang ligal na paggamit ng mga nasabing hakbang na may kaugnayan sa mga pabaya na manggagawa ay isang parusa sa disiplina. Samakatuwid, ang batas ay nagbibigay at pinapanatili ang karapatan ng mga employer, na posible na magamit at pagsamahin ang impluwensyang pang-administratibo sa isang multa. Sa madaling salita, ang pag-alis ng bonus ay sinamahan ng pagpapalabas at paninirang-puri, na naaayon sa mga probisyon ng Artikulo 191 ng Labor Code.
Ang pag-urong ay isang uri ng parusa na hindi naaangkop sa mga hakbang sa disiplina, ngunit ito ay isang epektibong paraan ng materyal na nakakaapekto sa isang empleyado na walang pasubali na gumaganap ng kanyang mga tungkulin.
Ang paksa ay maaaring parusahan alinsunod sa artikulo ng Labor Code No. 192, na naaangkop sa kaso ng:
- Mga paglabag sa disiplina ng proseso ng paggawa at ang pagpapakilala ng mga independiyenteng pagbabago sa panloob na gawain ng negosyo.
- Ang sistematikong kabiguan upang matupad ang isang bilang ng mga tungkulin na inireseta sa mga tagubilin ng paglalarawan sa trabaho, o ang kakulangan ng kanilang kalidad ng pagganap.
- Ang pagtanggi na isagawa ang mga gawain at tagubilin ng ulo. Mahalaga na direkta silang nauugnay sa mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado.
- Ang pagkabigo na lumitaw sa lugar ng trabaho o pagdating, ngunit huli na.
- Ang sanhi ay maaari ring maging pinsala sa materyal at pinsala sa mga ari-arian na ipinagkatiwala sa isang nagtatrabaho.
Konsepto ng Labor Code
Simula upang isaalang-alang ang isyu ng pag-alis ng isang empleyado ng isang bonus sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, mahalaga rin na gumuhit ng isang malinaw na pag-unawa sa Labor Code mismo.
Ang TC ay isang kilos na may puwersa ng pambatasan na naaangkop sa larangan ng paggawa sa loob ng estado. Siya ang pangunahing mapagkukunan ng lahat ng mga karapatan sa paggawa. Sa pangunahing bilang ng mga kaso, hindi sila tinawag na isang espesyal na hanay ng mga kaugalian, na iginuhit para sa isang malawak na sistema ng pagsaklaw ng mga problema, ngunit sa halip ay isang kumbinasyon ng mga batas, mekanikal na naka-fasten at konektado ng balangkas ng mga dekreto ng gobyerno na pinagtibay sa iba't ibang oras.
Sa kauna-unahang pagkakataon na na-code na batas sa paggawa sa 1910 sa Pransya. Sa Pranses na Kodigo sa Paggawa ng Pransya, isang lehislatibong batas sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang pamamaraan para sa pag-upa, ang listahan ng mga kondisyon na dapat sundin kapag umalis sa kumpanya, atbp ay naitala nang detalyado sa Russia, ang unang labor code ay ang Kodigo ng Batas sa Paggawa ng RSFSR, na pinagtibay noong 1918.
Sa kasalukuyan, mayroong pangkalahatang kumperensya na nakikipag-usap sa mga isyu sa internasyonal sa samahan ng paggawa. Binubuo ang iba't ibang mga pamantayan sa paggawa na maaaring gumawa ng anyo ng isang kombensyon o rekomendasyon. Sa kabuuan, ang lahat ng mga pamantayang ito ay sumasalamin sa nilalaman ng international TC.
Tungkol sa Prize
Bago isaalang-alang ang pagiging lehitimo ng pag-agaw, mahalaga din na ma-pamilyar ang iyong sarili sa isang pag-unawa sa salitang "premium" mismo.
Ang Award ay isang paraan ng pagdaragdag ng isang empleyado, na dapat pasiglahin ang paksa upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Maaari itong ibigay sa isang upahan nang isang beses o sa isang sistematikong porma para sa pagsasagawa ng mga tiyak na gawain. Ang bonus ay isang bonus na maaring ibigay ng employer sa batayan ng kusang pagnanasa; walang sapilitang mula sa punto ng pananaw ng batas.
Dahil sa pag-agaw, ang empleyado ay binawian ng karagdagang cash para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina. Sa katunayan, ang parusang ito ay isang multa para sa hindi pagsunod sa mga patakaran at hindi nalalapat sa pandisiplina form ng parusa. Ang mga cash incentives ay variable na mga bahagi ng kabuuang kita.
Legitimacy ng Depresyon
Ang pagkawala ba ng isang premyo ay isang aksyong pandisiplina o hindi? Ang pagsagot sa tanong na ito ay malinaw na "hindi", mahalaga na huwag kalimutan ang tungkol dito kapag pinag-aaralan ang konsepto ng pagwawalang-bahala. Ang pagiging lehitimo ng paglalapat ng tulad ng isang sukatan ng parusa ay pangunahing tinutukoy ng mga pahayag ng mga lokal na batas sa regulasyon. Gayunpaman, sa kawalan ng malinaw na mga tagubilin sa isyung ito, ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na magdesisyon sa isyu ng award o pag-aalis nito.
Ang nasabing porma ng parusa ay hindi sasalungat sa mga probisyon ng batas ng Russian Federation sa mga kaso na sinuri natin sa talata tungkol sa likas na parusa. Gayunpaman, ang pangwakas na desisyon ay depende din sa mga pahayag na ginawa sa kumpanya at naaprubahan alinsunod sa isang bilang ng mga lokal na kilos.
Una sa lahat, ang dahilan para sa paglalapat ng parusa ay paglabag sa disiplina sa paggawa. Kapag gumagamit ng pagwawalang-bahala, ang prinsipyo ng proporsyonal, patas at matapat na pagtatasa ay dapat sundin. Ang probisyon ng bonus ay dapat isama ang mga nuances ng kumpleto o bahagyang pag-alis ng mga pondo. Mahalaga rin upang matukoy ang mga panahon ng hindi pagbabayad. Huwag kalimutan na ang mismong konsepto ng pag-agaw ay wala sa mga dokumento ng pambatasan ng Russian Federation.
Pamamaraan ng Deprivation ng Bonus
Mahalagang maunawaan na, sa ilang mga kaso, ang pamumura ay maaaring isang parusa sa disiplina. Ngayon susubukan naming isaalang-alang ang mga intricacies ng proseso ng pag-alis ng bonus.
Ang pag-agaw ng isang bonus para sa hindi pagganap ng mga tungkulin ay tumutukoy sa parusa sa disiplina.
Ang mga probisyon ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga nasabing hakbang, na kinabibilangan ng: pagsaway, pagpapaalis at pagbigkas.
Ang iba pang mga uri ng mga parusa ay maaaring maitatag na may kaugnayan sa mga indibidwal na empleyado, na naayos sa Pederal na Batas at / o sa isang bilang ng mga tsart at mga panuntunan sa panloob na posisyon ng pagkakasunud-sunod ng kumpanya. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na hawakan ang empleyado na mananagot para sa maling gawain, subalit hindi ito isang ipinag-uutos na aksyon, at ang pagpili ay mananatili sa pangunahing tao. Gayunpaman, upang ayusin ang istraktura ng kumpanya, ang kumpanya, atbp ay dapat alinsunod sa mga gawaing pambatasan.
Ang pag-agaw ng isang bonus bilang pag-agaw ay hindi nabanggit sa Art. 192 ng Labor Code, at samakatuwid, ang korte ay maaaring kilalanin ang parusang ito nang sabay habang ang pagsisi sa isang iligal na aksyon na lumalabag sa mga karapatang pantao. Dahil walang listahan ng malinaw na tinukoy na mga probisyon sa balangkas ng regulasyon, ang kapalaran ay maaaring maabot ang isang hatol batay sa iba't ibang mga pagpapasya. Hindi lahat ng mga desisyon sa award ng mga kumpanya ay ligal. Alinsunod sa artikulo 193, bahagi 5 ng Labor Code, ang isang parusa ay maaaring mailapat sa isang upahan para sa 1 maling paggawi, isang beses lamang.
Ang pamamahala ng mga kumpanya sa pagtukoy ng kalubhaan ng parusa ay dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng paglabag.Ang paglabag sa disiplina sa paggawa, kawalang-kilos, hindi tapat na pagganap ng trabaho, atbp ay kabilang sa listahan ng mga kadahilanan kung saan ang pagkukulang ay madalas na inilalapat sa mga tao. Ang Resolusyon ng Plenum ng Rmed Forces ng Ruso (na may petsang Marso 17, 2004 No. 2) ay binago ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa isyung ito. Kung sakaling magkaroon ng isang naguguluhan na sitwasyon, dapat bigyan ng pansin ng korte ang mga pangyayari na nauugnay sa kaso.
Batay sa impormasyong ito, ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magbigay ng katibayan kung saan maaari nilang kumpirmahin ang legalidad ng parusa. Ang kalubhaan ng maling pag-uugali ay maaari ring nakasalalay sa mga kahihinatnan ng mga aksyon ng empleyado; maging sila ay hindi kanais-nais o walang mga kahihinatnan.
Ang pagkawasak ng mga bonus ng empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat ding batay sa hangarin ng taong may trabaho. Sa kaganapan na ang employer ay hindi sumunod sa mga patakaran sa aplikasyon ng mga parusa sa disiplina, maaaring obligahin siya ng korte na kilalanin ang kanyang mga aksyon bilang labag sa batas. Ang isang tao na nakaranas ng pinsala sa moralidad ay may karapatang mag-apply para sa kabayaran sa mga awtoridad ng pambatasan. Ang mga kamakailang pagkilos ay maaaring humantong sa ang katunayan na ang pamamahala ng kumpanya, pati na rin ang mga tauhan at serbisyo sa ligal na gawain, ay maaaring mawala ang kanilang reputasyon o masira ito.
Upang gumamit ng materyal na parusa, ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng isang hanay ng mga espesyal na sertipiko. Kinakailangan din na makakuha ng isang tala na nagpapaliwanag ng mga dahilan para sa o sa pag-uugali ng empleyado ng kumpanya. Kung walang pag-file ng naturang dokumento sa loob ng dalawang araw, ang pagguhit ng mga kilos ay isasagawa batay sa mga nauugnay na kilos na tinukoy sa unang bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code of Russia. Ang mga mahahalagang dokumento ay:
- pasya sa paggamit ng mga parusa;
- oras sheet na may isang nakapirming dami ng oras nagtrabaho;
- ipasa ang tala;
- tandaan na may paliwanag na may kakayahang patunayan ang paglitaw ng isang nakagawiang paglabag.
Ang panahon kung saan ang isyu ng pag-agaw ay maaaring maging wasto at timbang, pati na rin isasaalang-alang, ay isang marka ng 180 araw (6 na buwan). Mayroong mga kaso kapag ang pagsusuri ng problema ay naantala sa dalawang taon. Mahalaga rin na tandaan na ang pag-alis ng bonus ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, na inisyu sa anyo ng isang order sa aplikasyon ng pagdidisiplina, sa anyo ng pag-aalis, ay labag sa batas, dahil ang tanong ng pag-alis ng mga bonus ay hindi kasama sa listahan ng mga sugnay na nilalaman sa artikulo 192 ng Labor Code.
Ang premium ay maaaring hindi kabayaran, gayunpaman, ang paggamit ng mga dokumento upang kumpirmahin ang pagkawasak bilang isang panukalang pandisiplina ay isang pagkakamali.
Ang konsepto ng default
Ang kabiguan na matupad ang itinalagang gawain ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pag-alis ng award. Sa ibinigay na ito ay ipinagkakaloob para sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang aplikasyon ng parusa ay maiuugnay sa pormasyong pandisiplina. At hindi ito ipinagkaloob sa pamamagitan ng mga gawa na nagdadala ng batas.
Kabilang sa mga parusa, tanging ang inireseta ng artikulo 192 ng Labor Code ay maaaring mailapat. Upang maisagawa ang pamamaraan para sa pagbabawas ng premium o pagkansela nito, kailangang ayusin ng tagapag-empleyo ang pagkakaroon ng hindi katuparan ng mga gawain, lateness, atbp.
Kasama sa mga lokal na regulasyon sa regulasyon ang impormasyon tungkol sa iniresetang mga patakaran ng accrual, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagtukoy ng halaga ng pagbabayad, at mga kaso kapag ang bonus ay hindi sisingilin. Mahalagang malaman na ang pagkawasak ng mga pagbabayad sa cash sa anyo ng isang bonus para sa kawalan ng katuparan ng mga tungkulin na nakatalaga sa posisyon ay lalabag sa isang bilang ng mga probisyon ng Labor Code of Russia. Samakatuwid, ang pagkakasunud-sunod para sa pag-alis ng premium ay dapat na isagawa nang may karampatang at tumpak hangga't maaari.
Babala ng Prosecutorial
Kasama sa proseso ang isang elemento ng prosecutorial warning, na kung saan ay iguguhit at kukuha ng form ng isang dokumento. Ang pag-anunsyo ng proseso ay nakakaapekto lamang sa opisyal at isinasagawa lamang pagkatapos na maipasa ang audit. Ang mga tauhan ng militar ay reprimanded nang hindi nabigo.Ang babalang ito ay maaaring apila ng isang empleyado ng kompanya o kumpanya at maaaring isaalang-alang sa isang demanda. Gayunpaman, nangangailangan ito ng pagkakaroon ng mga base ng timbang.
Ang form ng babala ng prosecutorial ay hindi nalalapat sa mga uri ng pagkilos ng disiplina. Sa katunayan, ito ay isang pag-uusap sa pagitan ng empleyado at tagausig. Ang pagtanggap nito bilang isang sapat na batayan para sa pagkawasak ng premium ay hindi katanggap-tanggap. Ang babala ay hindi nakakaapekto sa hinaharap na pag-unlad ng karera ng isang espesyalista kung ang buong listahan ng mga item na naisulat sa mga dokumento ay sinusunod.
Pagbabayad at Pag-refund
Sa ilalim ng kung anong kalagayan ang pag-agaw ng bonus ay posible, naiisip na namin, subalit, mayroong isa pang kawili-wiling punto tungkol sa kung ang bonus na inisyu ng employer ay maibalik.
Dito maaari mong subaybayan ang ilang iba't ibang mga opinyon. Ang ilan ay kumbinsido na ang kumpanya ay may katulad na mga karapatan. Ito ay batay sa katotohanan na ang mga bonus ay hindi bahagi ng ipinag-uutos na pagbabayad at maaaring isagawa lamang sa inisyatibo ng mga executive ng kumpanya.
Angkop na maalala ang artikulo ng Civil Code ng Russian Federation No. 1109. Alinsunod dito, ang iba't ibang mga pondo na nakuha sa pamamagitan ng hindi patas na pagyaman ay hindi napapailalim sa sapilitan na pagbabalik. Ngunit nalalapat lamang ito sa mga kaso kung saan ang hindi patas na mga gawa ay hindi nagawa; Ang problema ay lumitaw sa panahon ng pagkalkula at humantong sa isang pagkakamali.
Ang pagkakasunud-sunod para sa pag-alis ng premium at ang kasunod na koleksyon ay maaaring mabisa lamang kung ang parusa ay inilalapat sa isang napapanahong paraan. Ang mga refund pagkatapos mabayaran ay hindi naitala bilang isang paglabag sa batas sa mga gawaing pambatasan. Dahil, mula sa isang ligal na pananaw, ang pamumura ay hindi nalalapat sa pagdidisiplina, ang isang probisyon ay ipinakilala sa batas sa pagkakaroon ng karapatang gamitin ang pagbawi ng mga materyal na mapagkukunan ng employer.
Pagtatasa ng Equity
Ang pag-agaw ng mga bonus para sa absenteeism o hindi pagtupad ng opisyal na listahan ng mga tungkulin ay dapat isaalang-alang mula sa iba't ibang mga punto ng pananaw. Mayroong iba pang maling pag-uugali na maaaring mailapat ang parusa, ngunit ang kanilang pagtatasa ay dapat mangyari nang patas at obhetibo hangga't maaari. Ang isang empleyado ng kumpanya ay may karapatang humingi ng ligal na tulong kung sakaling ang kanyang mga karapatan ay nilabag at nilayon niyang mag-apela laban sa paggamit ng pag-agaw. Para sa mga ito, ang paksa ay binibigyan ng hanggang sa tatlong buwan, ang pagbilang ng kung saan nagsisimula pagkatapos mailabas ang order. Mahalagang mag-save ng mga dokumento sa pagbabayad upang ipakita ang petsa ng pagbabayad. Kung hindi man, ang petsa ay matutukoy ng marka sa kalendaryo na nauugnay sa oras ng pag-sign ng nakasulat na kahilingan.
Kung ang tagapag-empleyo ay napatunayang nagkasala, mananagot siya para sa administrative form ng pagkakasala sa ilalim ng Art. 5.27 Administrative Code ng Russian Federation. Gayundin, ang employer ay dapat gabayan ng artikulo 129, ngunit kung ang bonus ay magiging bahagi ng suweldo.
Ang eksaktong listahan ng mga dahilan kung bakit ang isang tao ay maaaring sumailalim sa pagpapawalang-bisa ay nakalista sa kilos na paglabag sa mga panloob na regulasyon. Ito ay natatangi para sa iba't ibang mga kumpanya at kumpanya, ngunit iginuhit ang pundasyon para sa pundasyon ng pagtatayo mula sa mga karaniwang tinatanggap na probisyon ng Labor Code of Russia.