Mga pamantayan sa bonus ng empleyado: kung paano suriin, sino ang gagantimpalaan?

Ang mga bonus sa empleyado ay kumakatawan sa pagbabayad ng bayad, na kung saan ay insentibo ng insentibo sa kalikasan at Karagdagan na bayad. Ang suweldo ay isang mahalagang aspeto kapag naghahanap ng trabaho. Ang isang employer ay madalas na nakakakuha ng pansin sa kanyang kumpanya sa pamamagitan ng isang sistema ng pagganyak. Ang mga pamantayan sa bonus ng empleyado ay maaaring maiugnay sa pangunahing mga kadahilanan pagdating sa karagdagang mga insentibo. Ang batas ng Russia ay hindi nagpapataw ng mahigpit na mga kinakailangan at hindi nagpapataw ng mga paghihigpit sa dami ng mga pagbabayad. Ginagawa ito nang paisa-isa, depende sa patakaran ng kumpanya. Ang bawat tagapamahala ay may karapatan na nakapag-iisa matukoy ang mga pamantayan para sa mga bonus ng empleyado at piliin ang pinaka pinakinabangang istraktura ng pagganyak para sa kumpanya.

Ang disenyo ng system at pag-unlad

Tulad ng alam mo, ang employer ay palaging kumikilos alinsunod sa mga artikulo ng Labor Code. Ayon sa batas, ang sinumang tagapamahala ay may karapatang gantimpalaan ang mga empleyado na matapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin. Sa karamihan ng mga kaso, ang pagbabayad ay kinakalkula sa cash. Gayunpaman, sa ilang mga negosyo, ang sistema ng hindi nasasalat na mga bonus ay aktibong ginagamit, tulad ng pag-iisyu ng mga titik, honor board, atbp.

Ang bawat samahan ay mayroong isang SMOT (sistema ng pagganyak sa pagbabayad). Ang mga karagdagang bayad at benepisyo ay kasama sa istrukturang ito. Ang dokumento ay nilikha batay sa mga panloob na kasunduan, kasama na ang mga localized na kilos at mga kolektibong kasunduan. Hindi ipinagbabawal ng batas ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga insentibo sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamantayan ng bonus para sa mga empleyado ng isang institusyong badyet ay naka-set din sa loob at maaaring magkakaiba sa isang katulad na istraktura. Sa pagsasagawa, ang pinakalawak na ginagamit na sistema ng insentibo, na binubuo ng dalawang elemento: ang bahagi ng suweldo at ang bonus. Ito ay itinatag sa pamamagitan ng may-katuturang regulasyon, na nagsisimula pagkatapos ng pagkakasunud-sunod mula sa pinuno ng negosyo ay inisyu.

Mga elemento ng system

Ang pagpili ng istraktura ng bonus ay naiwan sa director ng samahan. Bago mo ihinto ang pagpili sa anumang partikular na sistema, kailangan mong magpasya sa mga elemento:

maitaguyod ang mga kondisyon kung saan babayaran ang bayad;
tukuyin ang mga pamantayan para sa pagtatasa ng mga empleyado para sa mga bonus;
magtakda ng mga layunin na hahabol ng kumpanya sa mabisang pagpapatupad ng paggawa.

Ang isang sistema ng pagganyak ay kinakailangan upang makumbinsi ang mga kawani ng kahalagahan at kahalagahan ng aktibong gawain. Pagkatapos ng lahat, kung ang bawat empleyado ay sumusubok, ang resulta ay magiging isang epektibong koponan na nagpapakita ng mahusay na mga resulta. Ang isang maayos na dinisenyo na pamamaraan ng insentibo ay nakakaimpluwensya sa mga insentibo sa paggawa, paglago ng karera, at pagkakaisa ng mga kawani. Ang mga responsableng empleyado na nakayanan ang kanilang mga tungkulin ay tumatanggap ng karagdagang tulong pinansiyal.

Mayroong maraming mga uri ng mga gantimpala:

isang beses na pagbabayad;
para sa haba ng serbisyo;
para sa isang mahabang pamamalagi sa isang partikular na samahan;
para sa mataas na mga resulta para sa nakaplanong panahon ng kalendaryo.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pamantayan para sa pag-uudyok sa mga empleyado ng isang institusyong badyet, pagkatapos dito ay medyo madali. Ang promosyon ay iginawad para sa intensity, mataas na mga resulta, pati na rin para sa pista opisyal. Ang pangunahing uri ng parangal sa naturang mga organisasyon ay para sa haba ng serbisyo.

Pagpasya sa Pagbabayad

Upang makabuo ng isang sistema ng pagganyak, ang isang espesyal na pangkat ng nagtatrabaho ay madalas na nilikha.Nagpapasya siya kung sino, kailan at para sa kung ano ang makakatanggap ng pagtaas ng suweldo. Sa loob ng grupo mismo, mayroon ding pamamahagi ng mga responsibilidad. Karaniwan itong nangyayari tulad ng sumusunod:

pangkalahatang pamamahala at kontrol ay isinasagawa ng mga tagapamahala at kanilang mga representante;
pamantayan ng pagsusuri ng empleyado para sa mga bonus ay binuo ng mga pinuno ng mga kagawaran;
ang departamento ng mga tauhan ay nahaharap sa gawain ng pagkolekta ng data sa mga suweldo mula sa mga kumpanya ng third-party na tumatakbo sa magkatulad na direksyon;
mga departamento ng ekonomiya at accounting ay tinatasa ang posibilidad ng mga pagbabayad at ang kanilang sukat.

Ang natapos na impormasyon ay ipinapakita sa teksto ng mga panloob na dokumento ng samahan. Ang mga kandidato para sa isang bakanteng lugar sa anumang negosyo ay karaniwang ipinakilala sa sistema ng pagganyak sa paggawa.

Mga Tagapagpahiwatig ng Premium na Pagbabayad

Kapansin-pansin na ang mga gantimpala ay inisyu nang walang isang tiyak na algorithm. Gayunpaman, sa pamamaraang ito, maraming mga kawalan. Sa isang organisadong istraktura ng pagganyak, magiging malinaw sa employer at kawani kung saan ang mga kaso at kung ano ang nangyayari sa promosyon.

Mga pamantayan sa bonus ng empleyado - ilang mga tagapagpahiwatig, kung saan tumatanggap ang mga empleyado ng karagdagang mga pagbabayad. Kabilang dito ang:

katuparan o labis na kasiyahan ng itinakdang benta o plano ng serbisyo;
pagsunod sa empleyado na may mga kinakailangan ng mga tagubilin sa trabaho at paggawa, ang pagganap ng isang aksyon na mahigpit na ayon sa mga regulasyon;
pag-save ng mga mapagkukunan ng negosyo sa pagsasagawa ng mga aktibidad;
kakulangan sa mga produktong may depekto;
kawalan ng disiplina at materyal na parusa para sa isang tiyak na tagal ng kalendaryo;
kakulangan ng mga reklamo ng customer.

Gaganti sa Executive

Kapansin-pansin na hindi lamang mga ordinaryong empleyado, kundi pati na rin ang mga pinuno ng departamento, kinatawan ng mga pinuno at, sa katunayan, ang pinuno ng kumpanya, ay may karapatang tumanggap ng mga insentibo. Ang istraktura ng suweldo ay inireseta din sa Regulasyon at sistema ng pagganyak. Ang mga pamantayan para sa paggantimpalaan ng mga empleyado ng mga posisyon sa pamamahala ay maaaring magkatugma sa itaas at magkakaiba sa kanila.

Ang mga tagapagpahiwatig ng mga insentibo para sa mga tagapamahala ay kasama, una sa lahat, ang pagiging epektibo ng samahan sa kabuuan o ng mga tiyak na kagawaran. Ang isang mahalagang aspeto ay ang dami ng trabaho na isinagawa para sa isang tiyak na tagal. Upang makakuha ng isang pagtaas, kinakailangan upang maiwasan ang kasal sa mga negosyo sa pagmamanupaktura. Ang mga subordinates ay dapat kumilos alinsunod sa paglalarawan sa trabaho at pamantayan sa paggawa. Kung ang kumpanya ay dalubhasa sa mga transaksyon, kailangan mong tapusin ang maximum na bilang ng mga kumikitang mga kontrata. Siyempre, ang direktang tungkulin ng ulo ay kasama ang advanced na pagsasanay ng mga empleyado at kanilang pagsasanay.

Salary at bonus

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang karamihan sa mga kumpanya ay gumagamit ng isang sistema ng sahod na binubuo ng isang suweldo at isang bahagi ng bonus. Ang laki ng sahod ay itinatag at inireseta sa kontrata ng pagtatrabaho ng bawat empleyado. Tulad ng para sa mga pamantayan sa bonus para sa mga empleyado ng isang paaralan, institusyong badyet o anumang iba pang samahan, sila ay nabuo sa kolektibong kasunduan sa nauugnay na Regulasyon. Dapat pansinin na walang mga paghihigpit, ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring itakda nang ganap.

Halimbawa, sa mga panloob na gawa ang isa sa mga kondisyon ay itinakda:

binabayaran ang bayad sa anumang halaga nang walang anumang mga tagapagpahiwatig bawat buwan, quarter, taon;
ang mga empleyado na natutupad ang ilang mga kundisyon ay nakakatanggap ng mga gantimpala;
ang mga bonus ay binabayaran bilang karagdagan sa suweldo kung para sa isang tiyak na panahon ay walang mga parusa sa disiplina at maayos na mga reklamo.

Ang sistemang "suweldo plus bonus" ay hinihiling dahil sa pagiging simple nito. Ang suweldo ay binubuo ng dalawang pangunahing bahagi: suweldo, na palaging binabayaran sa isang tiyak na halaga, at isang bonus, ang mga tagapagpahiwatig ng pagbabayad kung saan nakalagay sa may-katuturang regulasyon.

Ang mga pamantayan sa bonus para sa mga empleyado ng institusyong pang-edukasyon ay sumusunod sa mga karaniwang pamantayan na tinanggap. Sa ganitong mga samahan ang lahat ng parehong panloob na kilos ay naroroon, na inilalarawan nang detalyado ang sistema ng sahod.

Sistema ng punto

Ang pangalawang pinakasikat na istruktura ng pagganyak pagkatapos ng nasa itaas. Ang mga pamantayan sa bonus para sa mga empleyado ng DOE (institusyong pang-edukasyon ng mga bata) ay batay sa prinsipyong ito. Ang ilang mga indikasyon sa pagtatasa ay itinatag at inireseta nang maaga sa Regulasyon. Kapag ang bawat isa sa kanila ay iginawad puntos. Kapag may sapat sa kanila, ang empleyado ay tumatanggap ng pagtaas ng suweldo.

Kapansin-pansin na madalas na mga negatibong puntos (-1, -2, atbp.) Ay idinagdag din sa system. Sila ay naipon para sa hindi tapat na saloobin sa trabaho at pagkabigo upang matugunan ang mga tagapagpahiwatig. Upang mas maunawaan ang mga empleyado, ang mga espesyal na talahanayan ay ginagamit upang mas mahusay ang trabaho.

Isaalang-alang ang isang halimbawa ng isang panloob na kilos kung saan itinatag ang isang sistema ng punto. Ang empleyado ay binayaran ng isang bonus sa dami ng suweldo, kung sa isang buwan ay umiskor siya ng 30 puntos. Ang pagmamarka ay ang mga sumusunod:

pagpapatupad ng plano - 15 puntos;
kakulangan ng mga parusa sa disiplina - 10 puntos;
pag-save ng mga mapagkukunan ng samahan - 5 puntos;
kawalan ng pag-aasawa at matapat na reklamo - 5 puntos.

Narito malinaw na ipinakita kung paano matatanggap ng empleyado ang kanyang bonus. Kung natapos ng empleyado ang kanyang plano, hindi huli ang isang buwan at hindi pinapayagan ang pag-aasawa, tatanggap siya ng panghihikayat.

Ang mga pamantayan sa bonus para sa mga empleyado ng DOU ay nabawasan sa kalidad ng pagganap na ginanap, aktibidad at nakamit ng mataas na resulta. Kung natanggap ang isang napatunayan na reklamo, ang empleyado ay hindi tatanggap ng karagdagang kabayaran.

Ang mga bonus ba ay naitala sa workbook?

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga insentibo ay hindi kasama sa dokumento ng isang nagtatrabaho. Ang employer, bilang panuntunan, ay walang ganoong obligasyon. Ayon sa Desisyon ng Pamahalaan Blg 225 ng 04.16.2003, ang mga regular na bonus na ibinigay ng sistema ng pasahod sa kumpanya ay hindi dapat ipasok sa workbook.

Gayunpaman, sa parehong Decree mayroong parapo 24, na nagsasaad na ang mga insentibo na ibinigay ng batas o lokal na mga gawa ng kumpanya para sa ilang mga merito ay kinakailangan na mapansin sa pangunahing dokumento ng nagtatrabaho na tao.

Maaari itong mapagpasyahan na ang employer ay pumapasok sa data kung ang insentibo ay hindi ibinibigay ng sistema ng pagbabayad sa samahan. Minarkahan din nila ang empleyado na may kaugnayan sa bayad na binabayaran para sa merito. Ang probisyon na ito ay hindi nalalapat sa mga pamantayan sa bonus para sa mga empleyado ng kindergarten, dahil ang mga kawani ay tumatanggap ng maximum na paghihikayat sa kanilang haba ng serbisyo. Sa pagsasagawa, ang isang tiyak na insentibo ay binabayaran sa kaarawan at pista opisyal.

Mga paraan upang suriin ang mga empleyado

Tulad ng nabanggit na, ang pinuno sa pagtatapos ng bawat buwan ay sinusuri ang empleyado ayon sa ilang pamantayan. Ang mga Bonus sa mga empleyado ng isang museo o iba pang institusyong badyet ay isinasagawa alinsunod sa Regulasyon sa Pagbabayad.

Ang higit pang mga priyoridad na katangian ng empleyado na masuri ay kasama ang integridad at responsibilidad, ang kakayahang mabilis na tumugon sa mga pagbabago, pagsusuri, kakayahang malutas ang mga salungatan, pagnanais na makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan, disiplina, pagpapakita ng inisyatiba, atbp. Ang isang bagong empleyado, ang pagpasok lamang sa isang samahan ay hindi palaging agad na nagpapakita ng buong potensyal nito. Kadalasan, ang pinakamahusay na mga katangian ay lumilitaw pagkatapos ng isang tiyak na oras. Kung natutugunan ng isang tao ang lahat ng mga kinakailangan, pagkatapos ay makakagawa kami ng mga konklusyon tungkol sa paghirang ng isang buwanang o kahit quarterly bonus.

Mga rekomendasyon para sa tamang samahan ng system

Ang mga pamantayan ng bonus para sa mga empleyado ng paaralan at iba pang mga organisasyon ay natutukoy para sa bawat isa sa mga kagawaran.Kailangang matukoy ng employer ang mga katangian na susuriin niya kapag pumipili ng mga empleyado para sa suweldo. Ang mga premyo ay maaaring kapwa indibidwal at kolektibo. Ang una ay ginawa sa mga kaso kung saan posible na subaybayan ang pagganap ng bawat empleyado. Isinasaalang-alang nito ang uri ng sahod, pansamantala o batay sa oras.

Sa produksiyon, ang kadahilanan para sa promosyon ay isang pagtaas sa dami ng paggawa na ginawa, o isang pagtaas sa kalidad nito. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang pagbawas sa pagiging kumplikado ng mga pangunahing proseso. Ang ulo ay nakapag-iisa ang nagpapasya kung aling mga empleyado at para sa kung ano ang dapat gantimpalaan sa cash.

Ang mga pamantayan sa bonus para sa mga empleyado ng isang institusyong badyet ay kinabibilangan ng aktibidad sa pampublikong buhay ng negosyo at pagpapakita ng inisyatibo. Lalo na maligayang pagdating ang mga panukala upang mapagbuti ang umiiral na sistema, na gumaganap nang maayos.

Sa mga workshop ng paggawa, ang pangunahing papel ay nabibilang sa kalidad ng mga produkto. Ang pagtatasa ay ginawa ng ulo sa pamamagitan ng pagsasaliksik ng supply at demand kumpara sa nakaraang panahon ng kalendaryo. Ang mga organisasyong pang-industriya ay aktibong nagsusulong ng pagtaas ng mga materyal na gantimpala. Sa kasong ito, ang mga tagapagpahiwatig ay hindi napakahalaga, ang pangunahing bagay ay upang maitaguyod ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kalahok.

Ang mga pamantayan sa bonus batay sa mga resulta ng gawain ng mga empleyado ng DOU ay nabawasan sa tatlong sangkap: aktibong pakikilahok sa mga gawa na hindi ibinibigay ng mga paglalarawan sa trabaho; kaugnay sa mga pampublikong pista opisyal at pagreretiro. Ang bayad ay binabayaran sa mga nagtrabaho sa samahan nang higit sa tatlong buwan.

Mga Pagkakamali sa Bonus ng Empleyado

Ang sistema ng pasahod ay hindi maaaring gumana nang epektibo kung mayroong anumang mga pagbutas at pagkukulang. Anong uri ng mga pagkakamali ang ginagawa ng mga tagapag-empleyo kapag lumilikha ng isang sistema ng gantimpala? Isaalang-alang natin nang mas detalyado:

Ang pagbabayad ng mga insentibo ay hindi nauugnay sa mga resulta ng trabaho. Narito ang mga bonus ay ibinibigay sa lahat ng mga empleyado ng samahan, anuman ang pagganap ng bawat empleyado at ang kumpanya sa kabuuan. Walang mga pamantayan sa pagganap at pamamaraan para sa kanilang pagkalkula.
Ang bonus bilang isang pagpigil sa empleyado. Halimbawa, kung hindi tinutupad ng kawani ang plano, magkakaroon ng kumpleto o bahagyang pagtanggi ng insentibo. Ito ay humahantong sa mga pagkasira ng nerbiyos ng mga manggagawa at isang hindi malusog na sitwasyon sa sikolohikal sa koponan.
Ang halaga ng gantimpala ay napakaliit. Sa ilang mga organisasyon, anuman ang pamantayan sa bonus ng empleyado, ang departamento ng accounting, halimbawa, ay tumatanggap ng hindi bababa sa. Ito ang maling pamamaraan, ang halaga ng bayad ay dapat na hindi bababa sa 20% ng suweldo.
Hindi posible na matugunan ang mga tagapagpahiwatig at mabayaran. Karaniwan sa mga ganoong sitwasyon, ang mga empleyado ay walang pag-uudyok, sapagkat, sa kabila ng mga pagsisikap na ginawa, walang babalik.
Ang mga paliwanag ng mga manggagawa ay hindi tinatanggap. Tulad ng alam mo, madalas na ang pagkabigo upang matugunan ang mga nakaplanong target ay direktang nauugnay sa mahirap na mga kalagayan sa buhay. Kung ang resulta ay hindi inaasahan na masama, dapat munang maunawaan ng employer ang mga dahilan at makinig sa bersyon ng mga empleyado.
Ang mga pagkukulang sa trabaho ay hindi naitama. Hindi sapat na lamang upang bigyan ang empleyado na magsalita, kailangan mong objectively na nauugnay sa bagay na ito. Dapat tukuyin ng manager ang tunay na sanhi ng kabiguan at bumuo ng mga tiyak na hakbang upang matugunan ang mga gaps.
Kulang sa gantimpala sa moral. Siyempre, kung pipiliin mo ang isang uri ng pag-uudyok, ang karamihan ay tututok sa materyal. Ngunit huwag maliitin ang moral na panig. Ang sinumang empleyado ay malulugod kung, bilang karagdagan sa pagbabayad ng cash, sinabi ng tagapamahala ng ilang mga mabait na salita.

Konklusyon

Kapansin-pansin na kahit na ang pinaka maaasahan at napatunayan na sistema ng mga benepisyo ng empleyado ay hindi maaaring gumana nang mahabang panahon nang walang mga pagsasaayos. Ang employer ay dapat na paminsan-minsan ay gumawa ng ilang mga pagbabago, iakma ang mga ito sa mga modernong katotohanan.Pagkatapos ng lahat, ang mga resulta na tila hindi kapani-paniwala ngayon ay magiging pamantayan bukas. Ang manager ay kinakailangan na magkaroon ng isang banayad na pag-unawa sa sitwasyon at napapanahong pagbabago ng pamantayan ng bonus para sa mga empleyado ng mga institusyon.

Ang paglikha ng isang sistema ng gantimpala mula sa simula, kailangan mong isaalang-alang ang mga personal na katangian ng mga empleyado. Dapat itong maunawaan na ang lahat ng mga tao ay naiiba. Ang isa ay gumaganap ng ilang mga tagapagpahiwatig nang madali, ngunit para sa iba pa ito ay isang hindi kapani-paniwala na pagsubok. Ang pinakamahusay na mga empleyado ay kailangang hikayatin, ngunit hindi baluktot upang maiwasan ang pagkawala ng pagganyak. Tulad ng para sa multa, narito ang pagpapasya ng bawat pinuno nang paisa-isa. Ang isang tao ay aktibong gumagamit ng pag-aalis, at ang isang tao ay hindi nais na marinig ang tungkol dito. Sa iba't ibang mga sitwasyon, ang mga multa ay may iba't ibang mga epekto. Bago gumawa ng isang pangwakas na pasya, kailangang maingat na pag-aralan ng manedyer ang lahat upang makagawa ng tamang pagpipilian.