Ang diskarte na nakabase sa katumpakan sa pamamahala ng tauhan: kasaysayan, aplikasyon, mga layunin at layunin. Mga Pangunahing Pamamahala ng HR

Ang kasaysayan ng diskarte na nakabatay sa kakayahan sa pamamahala ng tauhan ay nagsimula sa mga teoryang binuo nina Spencer, Boyaris at McCleland. Nangyari ito sa malalayong 70s ng huling siglo.

Paano nagsimula ang lahat?

Bago ang diskarte na nakabatay sa kakayahan sa organisasyon ay naimbento, kapag ang pagpili ng mga kandidato para sa mga panayam sa Amerika, nagsagawa sila ng mga panayam, nagpasa ng isang pagsubok sa intelektwal at sinuri ang mga marka na nakuha sa pagsasanay. Sa lalong madaling panahon ay naging malinaw na ang gayong diskarte ay hindi nagbibigay ng isang talagang mataas na kalidad na pagpili ng pinakamahusay na aplikante. Pagkatapos ay iminungkahi ni McCleland ang isang rebolusyonaryong solusyon - isang diskarte na nakabase sa kompetensya.

Ang teorya ay batay sa variable na kakayahan. Ang term na ito ay pinagtibay noong 1959 salamat sa kumpanya na White, kung saan ginamit ito upang suriin at mailarawan ang likas na katangian ng isang tao na maaaring makayanan ang isang tiyak na gawain.

Ano ang pagkakaiba?

Ngunit ang bagong ideya ay upang baguhin ang mga pamamaraan para sa pagpili ng pamantayan para sa pagsusuri ng isang kandidato. Ang isang sampling teorya ay binuo na isinasaalang-alang ang panloob na estado ng aplikante. Ang application ng diskarte na nakabatay sa kakayahan sa pamamahala ng tauhan sa interpretasyong ito ay dapat na pag-aralan:

• kalooban
• pagganyak;
• mga halaga.

Bilang karagdagan, ayon sa McCleland, mahalaga kung paano kumikilos ang isang tao. Sa maraming aspeto, sa kanyang opinyon, kung ang gawain ng kandidato ay matagumpay na nakasalalay dito.

Ang mga halimbawa ng pag-uugali ay nagbigay ng sapat na impormasyon para sa pagsusuri, sa batayan kung saan nagawa ang mga panayam. Ang mga maling pagsubok at ang paraan ng Flanagan ay ginamit din sa pag-unlad.

At ano sa kasanayan?

Ang mga tampok ng diskarte na nakabatay sa kompetensya ay unang nasubok sa parehong 70s ng ikadalawampu siglo. Bilang eksperimentong site, ang Kagawaran ng Estado ng Amerika, na responsable para sa impormasyon ng diplomatikong, napili. Ang pagpapatupad ng ideya ay naganap ang samahan na McBer at Company.

Ang mga unang problema ng diskarte na nakabatay sa kumpetisyon na nakatagpo kapag sinusubukan upang maisagawa ang teorya na naging praktikal na nauugnay sa kawalan ng kakayahan upang matukoy, batay sa data na nakuha, kung magkano ang nagagawa ng aplikante na makayanan ang mga gawain na itinakda sa totoong mahirap na mga kondisyon.

Ang unang yugto ng eksperimento sa departamento ng diplomatikong binubuo sa pagpili ng dalawang pangkat ng mga kandidato, kung saan ang ilan ay magiging pinakamahusay na tagagawa, habang ang iba ay niraranggo bilang average na empleyado. Ang bawat isa ay inanyayahan na lumahok sa isang pakikipanayam upang makakuha ng isang pag-unawa sa mga pag-uugali. Dapat talakayin ng mga kandidato ang tungkol sa kanilang pinakamatagumpay at hindi matagumpay na mga sitwasyon sa buhay. Tinanong ng mga tagapanayam kung ano ang humantong sa estado ng mga bagay na nadama ng mga aplikante at kung paano sila kumilos.

Upang buod ng data na nakuha, ginamit namin ang paraan ng pagsusuri ng mga pandiwang pangungusap. Matapos suriin ang impormasyon, pinapabuti ng mga espesyalista sa pamamahala ang diskarte na nakabatay sa kasanayan sa pamamahala ng mga tauhan, sa huli ay dinala ito sa form kung saan ito ginagamit sa trabaho ngayon.

Mga modernong kasanayan at pangangalap

Napakahirap na labis na timbangin ang kahalagahan ng papel ng diskarte na nakabase sa kompetensya sa pamamahala ng tauhan. Sa katunayan, salamat sa pamamaraang ito, ang mga pinakamalaking kumpanya ay nagre-recruit ng pinakamahusay na kawani, na nagpapahintulot sa mga organisasyon na magtagumpay at ilipat ang ekonomiya, industriya, buhay panlipunan at sibilisasyon sa kabuuan sa hinaharap. Gayunpaman, ang iba ay nagtaltalan na ang isang diskarte na nakabatay sa kasanayan sa pamamahala ng mga tauhan ay isang lohikal na tugon sa kung paano umuunlad ang merkado ng paggawa sa mundo.

Ito ay nangyari na ang mga mapagkukunan ng tao sa mga kumpanya sa iba't ibang mga bansa ay gumagamit ng iba't ibang mga pamamaraan upang mahanap ang pinakamahusay na mga empleyado.Kapag sinusuri ang mga pamamaraan, malinaw na ang ilang mga pag-andar ay dobleng, at ang mga direksyon ay madalas na naiiba sa panimula. Dapat alalahanin na ang pagpili at pagtatasa ng mga kawani ay malapit na nauugnay sa kung anong uri ng mga suweldo ang aasahan sa mga manggagawa.

Ang paggamit ng isang diskarte na nakabatay sa kasanayan sa pamamahala ng mga tauhan ay posible upang maipakita sa pamamaraan ang ugnayan sa pagitan ng pagpili ng mga empleyado at suweldo. Pinapayagan ka ng mga kakayahan na lumikha ng isang database na naaangkop sa iba't ibang mga serbisyo. Dahil dito, ang pagpili ng mga tauhan para sa iba't ibang mga kumpanya ay nagiging isang proseso na pinagsama ang iba't ibang mga kumpanya sa buong mundo sa isang solong.

Ano ang isang huwarang modelo

Ang modelo ng kompetensya, kung saan nakabatay ang pinakamabisang pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, ay ang gitnang pangunahing paligid kung saan nilikha ang buong sistema upang kontrolin ang mga empleyado ng samahan. Mayroong hindi mabilang tulad ng mga modelo, ngunit ang lahat ng mga ito ay ang coordinate system para sa kumpanya. Salamat sa gayong mga modelo, posible na maunawaan kung aling mga empleyado ng kumpanya ang pinaka karampatang at kapaki-pakinabang para sa samahan, na maaaring maging tulad sa isang partikular na lugar.

Ang mga katangiang pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ay nagpapakita lamang ng kanilang pagiging epektibo kapag sila ay napili alinsunod sa mga layunin, layunin ng samahan, at inilalapat din tulad ng nilalayon ng kanilang mga may-akda.

Ang mga pamantayan sa kalidad na inilalapat sa modelo:

• kadalian ng pag-unawa;
• accounting para sa mga pagbabago na posible bilang isang resulta ng pagpapatupad ng programa;
• pagsunod sa mga detalye ng kumpanya;
• ang pagsasama ng iba't ibang mga elemento na umaakma sa bawat isa;
• hustisya.

Paano nabuo ang modelo?

Kapag bumubuo ng isang modelo sa isang negosyo kung saan ang isang diskarte na nakabatay sa kasanayan ay hindi pa ipinatutupad, dapat itong alalahanin na nilikha ito alinsunod sa mga sumusunod na patakaran:

• ang pag-unlad ay dapat isagawa ng mga taong mag-aaplay ng modelo sa katotohanan;
• ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng kumpletong larawan ng samahan kung saan nilikha ang modelo;
• kapag nabuo ang modelo, ang mga pamantayan lamang ng pag-uugali na nauugnay sa lahat ng mga empleyado ay isinasaalang-alang;
• Ang mga pamantayan ng pag-uugali na isinasaalang-alang kapag nabuo ang modelo ay dapat mapili kapag isinasaalang-alang ang mga interes ng samahan.

Mga detalye ng aplikasyon

Bilang mga pangunahing prinsipyo ng pagpapakita ng pamamahala ng tauhan, ang pagpili ng mga empleyado ay dapat isaalang-alang ang mga tampok ng iba't ibang mga pamamaraan, pati na rin ang isang bilang ng mga kadahilanan. Ang mga tool na ginamit para dito ay napili bago ang pakikipanayam. Kinakailangan ang pangangasiwa ng tauhan na mag-ingat at ayusin ang mga napiling pamamaraan sa proseso ng pakikipag-usap sa kandidato. Maglagay lamang, kailangan mong magawang umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon.

Upang maging matagumpay ang pakikipanayam, at ang mga konklusyon na iginuhit mula dito upang maging tumpak, mahalaga na mag-aplay ng modelo ng kompetensya. Sa Russia, si Kibanov ay nakikibahagi sa pagpapaliwanag at aplikasyon nito sa mga katotohanan ng ating merkado sa paggawa. Ang pagtatasa ay batay sa:

• mga resulta ng pakikipanayam;
• mga pamantayang propesyonal at pagsunod sa kanila;
• Paraan ng 360 degree.

Kumusta ang pakikipanayam?

Sa pagsasagawa, ang kakanyahan ng diskarte na nakabatay sa kakayahan sa pamamahala ng mga tauhan ay nasa isang bilang ng mga tampok ng komunikasyon sa kandidato. Mga unang hakbang:

• Paghahanda, kabilang ang pagbuo ng isang listahan ng lahat na kailangang suriin. Ang listahang ito ay kailangang isama ang lahat na nakumpleto ang talatanungan, na naunang sumang-ayon sa pinuno ng kumpanya.
• Ang pagkakaroon ng isang responsableng kinatawan na nagpapadala ng mga listahan ng mga potensyal na kandidato sa loob ng samahan, pati na rin sinusuri ang pagkakaroon ng pasasalamat, mga reklamo tungkol sa mga taong ito.
• Paghahanda ng mga form para sa pagsusuri ng isang potensyal na empleyado.

Ang pagtatasa mismo ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

• Ang mga executive ng kumpanya ay nagpupuno ng mga 360 degree form.
• Pagsasagawa ng isang panayam na suriin ang katapatan ayon sa pamamaraan ng Hyde. Sa kasong ito, ang isang form na may mga tanong at handa na mga sagot ay inilalapat, mula sa kung saan kailangan mong pumili ng tama.Pinapayagan ka nitong matukoy ang pagganyak ng isang potensyal na empleyado, demotivation, ang kanyang nais.
• Pagpapakita ng isang newsletter kung saan dapat tandaan ng kandidato kung aling mga linya ang lumalabag sa mga pamantayang propesyonal. Ang nasabing materyal ay ihanda nang maaga, at ang mga resulta ng pagtatasa ay dapat isama sa dokumento na inihanda para dito.
• Ang pagmomodelo ng sitwasyon sa pagtatrabaho at pagsusuri ng pagpapakita ng mga kakayahan ng kandidato habang isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng propesyonal.

Ang pangwakas na yugto, na inirerekomenda ng mga nangungunang espesyalista sa HR, na bumubuo ng mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan:

• pagbibilang ng resulta;
• paggawa ng isang ulat para sa tagapamahala sa paglikha ng isang buwanang pinagsama-samang iskedyul.

Kung ang isang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay napili, pinapayagan ng mga pamamaraan ang sumusunod na mga pagtatasa ng kandidato:

• hindi angkop para sa isang tiyak na posisyon;
• tumutugma sa posisyon;
• ganap na pare-pareho;
• dapat isama sa reserve ng kumpanya.

Tungkol sa mga paghihirap sa trabaho

Ipinakikita ng kasanayan na ang karamihan sa mga problema sa mga empleyado sa mga araw na ito ay nasa mga kumpanya na gumagamit ng hindi napapanahong mga pamamaraan para sa pagpili ng mga empleyado. Ang pag-alis ng isang mahirap na sitwasyon ay pinadali sa paggamit ng isang diskarte na nakabatay sa kasanayan sa pamamahala ng mga tauhan. Kung maaari, ang isang lipas na diskarte ay dapat iwasan: kagustuhan o hindi gusto ng empleyado. Siya ang humahantong sa katotohanan na ang kawani ay hindi epektibo.

Alalahanin na ang direktor ng kumpanya ay bias din, hindi niya laging suriin nang wasto ang isang propesyonal sa isang makitid na larangan, at ang mga kahihinatnan nito ay maaaring maging pinaka-seryoso - hanggang sa pagkalugi. Tulad ng para sa mga tagapamahala ng HR, ang bawat nasabing empleyado nang paisa-isa ay hindi maaaring pagmamay-ari ng mga detalye ng lahat ng mga lugar, na nagpapataw ng mga paghihigpit sa kakayahang tama suriin ang isang potensyal na empleyado.

Dapat itong alalahanin na ang kultura ng atypical corporate ay nabuo sa ilang mga kumpanya, at ito ay nagpapataw ng isang paghihigpit sa pagpili ng mga tauhan. Parehong kumplikado ang gawain at personal na atypicality ng kandidato. Tandaan, imposible ang pakikipagtulungan nang ang kumpanya at ang empleyado ay hindi angkop para sa bawat isa. Ang pag-iwas sa pag-upa sa gayong tao ay ang pangunahing layunin ng isang diskarte na nakabatay sa kasanayan.

Ang paggamit ng isang napiling napiling modelo ay nagbibigay-daan sa amin upang lumikha hindi lamang isang matagumpay na daloy ng trabaho, kundi pati na rin mag-isip sa pamamagitan, pati na rin ang pagpapatupad ng mga programa para sa pagsasanay at pag-unlad ng bawat kawani nang paisa-isa. Sa pagkakaroon ng isang mahusay na binuo modelo, ang mga tagapamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay magkakaroon ng sapat na impormasyon upang matukoy kung aling mga lugar ng pagsasanay ang may kaugnayan sa ngayon.

Ang ilang mga tampok

Ipinakita ng kasanayan na ang diskarte na nakabatay sa kakayahan sa pamamahala ng tauhan ay hindi laging madaling ipatupad, marami ang nakasalalay sa mga detalye ng isang partikular na samahan. Kung para sa ilang mga bagay na maayos at agad, sa iba pang mga kumpanya ang gawain ay umaabot sa loob ng maraming taon. Ang pinakamadaling opsyon ay ang paggamit ng tulong ng isang third-party na espesyalista na may karanasan sa paglutas ng mga katulad na problema. Kung ang problema ay lutasin sa iyong sarili, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang proseso ay magiging oras-oras at nangangailangan ng mahusay na pagsisikap. Marahil kakailanganin mong sanayin ang mga espesyalista sa HR sa isang bagong diskarte, pati na rin mamuhunan sa pagbuo ng isang sistema na nakakatugon sa mga kinakailangan ng isang partikular na kumpanya.

Kapag ipinakilala ang isang diskarte na nakabase sa kakayahang umangkop, ang gawain ng mga espesyalista ng mga mapagkukunan ng tao ay upang mai-profile ang lahat ng mga posisyon sa samahan, samakatuwid nga, upang gumawa ng isang buong paglalarawan ng bawat isa sa kanila na isinasaalang-alang ang mga kakayahan. Maaari mong ilarawan:

• aktibidad;
• antas ng pag-unlad ng kakayahan.

Sa wakas, ang isang proyekto ay nilikha at sumang-ayon sa, alinsunod sa kung saan ang bagong pamamaraan ay direktang ipakilala.

Mga kahinaan

Tulad ng kamakailang pananaliksik sa larangan ng recruiting show, ang diskarte na nakabatay sa kasanayan sa pamamahala ng tauhan ay may ilang mga kahinaan.Para sa pinaka-epektibong paggana ng samahan kapag nagpapatupad ng naturang pamamaraan, ang lahat ng mga pagkukulang ay dapat isaalang-alang.

Ang pinaka kritikal na mga puntos:

• Ang pagbuo ng isang napaka kumplikadong modelo ng kompetensya, na halos imposible na maisagawa, dahil sa isang kumpanya ang isang empleyado ay itinalaga ang mga pag-andar ng ilang mga post nang sabay-sabay.
• Kawalan ng pagkonekta sa mga kakayahan at pagganyak. Kahit na ang pagkakaroon ng lahat ng kinakailangang mga kasanayan, ang isang tao ay maaaring hindi mailapat ang mga ito sa pagsasanay. Kasabay nito, ang pagpapasigla sa pamamagitan ng pananalapi lamang ay hindi epektibo.
• Ang modelo ng kakayahang magamit na nauugnay sa pagganyak ng empleyado ay kinikilala bilang pinaka-epektibo, ngunit kumplikado ito at nangangailangan ng maraming paggawa upang mabuo at mag-aplay sa pagsasanay.

Alalahanin na ang kita ay isang pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay ng isang kumpanya. Kung ito o ang empleyado ay hindi isang mapagkukunan ng kita, hindi ito dapat sa kumpanya, kahit na sa pamamagitan ng mga katangian nito ang isang tao ay magkasya nang perpekto sa lugar ng trabaho. Ang tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita ay nagbibigay-daan sa iyo upang hatulan kung ang empleyado ay epektibo, kung ang halaga ay zero o negatibo, ang empleyado ay dapat na mapawalang-bisa nang walang pagsisisi. Tandaan na ang paglaban sa stress at tumuon sa isang positibong kinalabasan ay hindi isang kita para sa kumpanya.

Ano pa ang hahanapin?

Ang isang medyo mas kumplikadong sitwasyon ay ang pagpili ng mga tauhan sa isang sitwasyon sa krisis. Ipinakita ng kasanayan na sa ilalim ng gayong mga kondisyon, ang modelo ng kakayahang umunlad ay hindi gaanong epektibo kaysa sa isang normal na sitwasyon sa merkado ng paggawa. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga tagapamahala at mga tagapamahala ng HR ay bihirang sapat na masuri kung anong mga katangian ang hinihiling ng isang empleyado upang matiyak na ang kita ng kumpanya sa isang mahirap na pang-ekonomiya.

Ang isa pang sitwasyon kung saan ang modelo ng kompetensya ay nagpapakita ng mababang kahusayan ay ang pagpili ng mga empleyado para sa mga malikhaing posisyon. Kung kailangan mo ng isang generator ng mga ideya, kung gayon imposible na mahulaan kung anong mga parameter ang dapat magkaroon ng isang empleyado, lalo na sa katagalan. Maaari mong subukan ang pamamaraan, ngunit ang pagiging epektibo ay maaaring mababa.

Alalahanin na sa sandaling napiling modelo ng kakayahang umangkop ay maaaring magbigay ng matatag ng kumpanya. Sa isang banda, ito ay mabuti - ang kumpanya ay patuloy na mananatiling nakalayo dahil sa matagumpay na pagpili ng mga empleyado. Sa kabilang banda, ang isang tao ay hindi maaaring managinip ng paglago: para dito, ang iba pang mga manggagawa ay kinakailangan, na nangangahulugang kailangan nilang mapili ayon sa isang magkakaibang modelo.

Ang pinaka-modernong mga kumpanya ay sinusubukan na pumili ng mga empleyado na magagawang mag-isip sa labas ng kahon at kumilos sa labas ng mga stereotypes. Ito ay makatuwiran, dahil ang nasabing kawani ay mangunguna sa samahan sa tagumpay. Ngunit tandaan na ang pamamaraan ng kompetensya ay isang sistema ng standardisasyon, na sa panimula ay sumasalungat na lalampas. Samakatuwid, kung naghahanap ka ng mga empleyado na maaaring mabigyan ng bagong buhay ang kumpanya, ang karaniwang sistema ng pagpili ay hindi angkop para sa iyo.

Ngunit ang mga benepisyo ay malinaw.

Sa kabila ng mga mahihirap na puntos na inilarawan sa itaas, ang pamamaraan ng kompetensya ay naaangkop sa pagsasanay at nagpapakita ng magagandang resulta. Sinabi ng mga istatistika na sa matagumpay na pagpapatupad ng tulad ng isang pamamaraan, ang turnover ng kawani ay nabawasan ng 70%, habang ang kita ng mga kumpanya ay humigit-kumulang na doble, lalo na ang mga benta ay lumalaki.

Ang nangunguna sa mga dalubhasa sa pamamahala ng mundo ay nagsasagawa ng pananaliksik at pinuhin ang diskarte na nakabatay sa kakayahan upang ang pamamaraan ay maging naaangkop para sa mga atypical na kaso at hindi pamantayang mga lugar. Kapag nagtagumpay sila, ang pamamaraang ito ng pagpili ng mga manggagawa ay walang alinlangan na magiging pinaka-naaangkop sa kasanayan. Ito ay higit sa lahat dahil sa ang katunayan na ito ay angkop para sa ekonomiya ng impormasyon at pinakamatagumpay na nakakatugon sa mga kinakailangan ng isang lipunang pang-industriya.

Ang pagpili ng tamang pamamaraan ay susi sa tagumpay

Ang konsepto ng "kakayahang umangkop" ay medyo naiiba sa iba't ibang mga bansa. Sa konteksto ng pagpili ng mga tauhan, kaugalian na sa mga pamamaraang solong out:

• Amerikano
• European.

Para sa una, natural na tukuyin ang termino bilang pag-uugali ng isang potensyal na empleyado. Sa kasong ito, ang kakayahan ay nagiging pangunahing katangian ng empleyado. Kung ang isang tao ay magagawang kumilos nang tama, kung gayon siya ay magiging isang matagumpay na pagkuha ng kumpanya.

Tulad ng para sa mga espesyalista sa recruitment ng Europa, mas gusto nilang isaalang-alang ang mga kakayahan bilang pag-andar sa konteksto ng inaasahang resulta. Sa kasong ito, nauunawaan ang term na nangangahulugan na ang kakayahan ng empleyado na kumilos sa paraang hindi lumabag sa mga pamantayang naaangkop sa kumpanya.

Ang pinakamahusay na mga resulta ay ipinapakita ng pinagsamang diskarte, kapag ang pag-andar at pag-uugali ay pantay na isinasaalang-alang sa paglikha ng modelo. Gayundin, ang istraktura ay dapat maglaman ng mga katangiang nagbibigay-malay upang lubos na maipakita ang mga katangian ng kandidato.

Ang mga kakayahang nagbibigay-malay ay hindi lamang opisyal na kaalaman na nakuha sa pagsasanay at sa nakaraang trabaho, ngunit hindi rin opisyal, nakuha sa buong buhay sa iba't ibang mga sitwasyon. Ang isang perpektong empleyado ay isang taong nakakaalam ng impormasyon at naiintindihan kung bakit gumagana ang sistema sa ganitong paraan at hindi kung hindi man.

Ang mga kakayahang kakayahan ay mga kasanayan na tiyak sa isang potensyal na empleyado. Maaari silang makasama sa isang propesyonal o kahit na may isang espesyalista sa baguhan, kung magagawa niya ang gawain at mapatunayan ito sa panahon ng pakikipanayam sa pamamagitan ng demonstrasyon.

Ang mga kompetensya sa lipunan ay nakakaapekto sa etika ng isang tao at mga detalye ng kanyang pagkatao.

Upang buod

Ang karampatang ay isang pangkalahatang kababalaghan na idinisenyo upang ipakita kung paano kumikilos ang isang tao sa lugar ng trabaho. Ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay isinasaalang-alang ang mga kasanayan at kaalaman, kasanayan at katangian ng pagkatao, mula kung saan maaari nating tapusin kung gaano kapaki-pakinabang ang empleyado para sa samahan. Ang pagkakaroon ng mga kakayahan ay tumutukoy kung paano kumikilos ang empleyado sa lugar ng trabaho at kung ano ang mga resulta na makamit niya. Sa pagtukoy ng mga kakayahan para sa bawat tiyak na posisyon, ang kanilang listahan ay nagiging isang kinakailangang katulong sa recruitment manager sa panahon ng pakikipanayam.

Ang mga huling ilang taon sa ating bansa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga dramatikong pagbabago sa patakaran ng tauhan ng parehong mga pribado at mga pagmamay-ari ng estado. Ito ay higit sa lahat dahil sa malapit na pakikipagtulungan sa mga dayuhang kumpanya, pati na rin ang pagpapakilala ng mga makabagong ideya. Ipinapakita ng mga istatistika na kahit sa mga katawan ng gobyerno, ang diskarte na nakabase sa kompetensya ay natagpuan ang application bilang isang paraan ng pagpili ng mga kandidato. Salamat sa ito, ang sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay naging malinaw at epektibo, alinsunod sa mga katotohanan ng lipunan ng ika-21 siglo.