Sa mga oras ng krisis, kakaunti ang magugulat sa balita na ang ilang mga negosyo, kumpanya at organisasyon ay nakakaranas ng matinding problema sa pananalapi. Kadalasan, upang manatili na nakalilipas, ang mga tagapamahala ay gumawa ng napakasamang sukatan bilang pagbawas sa suweldo ng kanilang mga empleyado. Sa hinaharap, depende sa mga pangyayari, ang isang tao ay namamahala upang matukoy ang mga pagkilos na ito bilang isang pansamantalang panukala, ngunit ayon sa pananaliksik, isang malaking bilang ng mga tagapag-empleyo ang gumagawa ng mga nasabing pagpapasya sa isang patuloy na batayan. Ang pagbaba ng suweldo sa inisyatiba ng employer ay ibinigay para sa batas ng paggawa ng Russian Federation. Ngunit ang panukalang ito ay itinuturing na ligal kung ang lahat ng mga kundisyon na inireseta ng mambabatas ay natutugunan. Tatalakayin sila sa artikulong ito.
Balangkas ng regulasyon
Ang bawat ehekutibo sa pagsasagawa ng mga aksyon tulad ng mga pagbawas sa suweldo ay dapat magabayan ng regulasyon na balangkas, na batay sa mga may-katuturang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang isang bilang ng mga kasunduan sa paggawa at kolektibong natapos alinman sa isang indibidwal na empleyado ng negosyo o sa isang buong pangkat ng mga empleyado.
Ang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa ay palaging isinasagawa batay sa mga dokumento ng estado na nagpapatunay sa pagiging legal ng mga aksyon.
Mga lupa para sa pagbawas ng suweldo
Sa mga pangunahing kadahilanan na madalas ginagamit ng mga tagapamahala na may kaugnayan sa kanilang mga subordinates upang i-cut ang sahod, ang mga sumusunod ay nakikilala:
- pagbaba sa dami ng trabaho;
- paghihigpit ng mga direktang tungkulin ng mga empleyado ng negosyo;
- pinaikling linggo ng trabaho;
- demonyo ng isang empleyado. Ang panukalang ito ay maaaring may takdang oras na tinukoy mula sa anim na buwan hanggang sa isang taon, o maging walang limitasyong. Dapat tandaan na ang appointment ng isang empleyado sa isang mas mababang posisyon ay labag sa batas kung hindi niya magawa ang mga pagpapaandar sa paggawa na may kaugnayan sa kanyang kalagayan sa kalusugan.
Paano mapuputol ang suweldo?
Samantala, ang pagbawas sa opisyal na suweldo sa inisyatibo ng employer ay hindi maaaring pormal na pormal. Bukod dito, ito ay isa lamang sa mga posibleng form.
Ang pamamahala ay dapat kumilos alinsunod sa mga tiyak na ligal na probisyon. Kung hindi, pinapatakbo nito ang panganib na maparusahan. Ang mambabatas ay nakapaloob sa Labor Code ng dalawang pangunahing lehitimong paraan upang magsagawa ng isang lehitimong pagbawas sa mga opisyal na suweldo. Sa kaganapan ng isang krisis, ang direktor ay maaaring gumawa ng mga naturang hakbang:
- Ang pagbawas ng opisyal na suweldo ng isang empleyado ng negosyo sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
- Ang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer ay sumusunod sa mga tiyak na kinakailangan.
Ang alinman sa mga pamamaraan sa itaas ay isinasagawa bilang pagsunod sa lahat ng mga pamantayan ng batas ng Russia at sa ipinag-uutos na dokumentadong pagpapatupad ng mga nauugnay na aksyon. 
Pagbabawas ng suweldo sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang bawat empleyado ay paunang pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa samahan, kung saan malinaw na nakasaad ang halaga ng suweldo at mga termino ng pagbabayad. Ang dokumento ay sertipikado ng employer sa isang banda at ng empleyado sa kabilang dako. Batay sa dokumentong ito, walang karapatan ang employer na baguhin ang laki ng suweldo ayon sa pagpapasya nito. Ngunit sa parehong oras, tulad ng nabanggit na, siya ay may pagkakataon na gumawa ng isa sa mga ligal na pamamaraan upang maipatupad ang pangangailangan para sa isang pagbawas sa sahod.
Ngayon, sa halos lahat ng mga rehiyon ng ating bansa, ang isyu ng trabaho ay napakatindi. Walang gustong maputol.Kaya, ang tagapamahala ay palaging may 100% na pagkakataong makapagtapos ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido at idokumento ang pagbawas ng suweldo sa mga empleyado. Inanyayahan ang huli na kusang-loob sumang-ayon sa mga kundisyon na tinukoy sa kasunduan, at sa gayon mai-save ang lugar ng trabaho. Marahil walang sinumang may dahilan upang maniwala na sa kasong ito ay tanggihan ng empleyado ang kanyang pirma. Kasabay nito, may karapatan siyang magtanong kung anong batayan ang pagsasaayos ng pinansiyal na ito ng kanyang opisyal na kita. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ipaliwanag ang sitwasyon sa kumpanya at magbigay ng mga kadahilanang dahilan para sa mga negatibong kilos na ito sa kanyang bahagi bilang isang tagapamahala. Bilang karagdagan, kakailanganin niyang ipahiwatig ang kamag-anak na oras ng kanyang desisyon.
Gaano katagal pinapayagan ang pagbabawas ng suweldo para sa mga empleyado?
Kung ang tagapamahala ay may dahilan upang maniwala na ang isang katulad na sitwasyon sa negosyo o sa kumpanya ay tatagal sa isang tiyak na oras, at pagkatapos ay magpapatatag, maaari niyang pangako ang empleyado na ibalik ang kanyang sahod sa parehong antas. Bagaman kapansin-pansin na ang gayong paglipat ay minsang ginagamit ng mga pinuno at sa kawalan ng magagandang dahilan sa pagbabawas ng kita. Ang batas ay hindi nagbabawal at walang katiyakan na pagbawas sa sahod.
Bawasan ang mga kita dahil sa inisyatibo ng ulo
Maaari ring mabawasan ang suweldo sa personal na inisyatibo ng employer. Iyon ay, unilaterally. Ang isang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer ay maaaring isagawa alinsunod sa artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang dahilan sa kasong ito ay ang kawalan ng kakayahang sumunod sa mga kondisyon ng pang-organisasyon o teknolohikal na relasyon sa pagtatrabaho na inireseta sa kontrata. Maaaring baguhin ng manager ang mga kondisyong ito, ngunit hindi siya karapat-dapat na baguhin ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado. Kadalasan, ang konsepto ng pagbabago ng mga kondisyon sa itaas ay nagpapahiwatig ng isang teknolohikal na muling pagsasaayos ng mga negosyo o isang layunin na pagbabago sa pamamaraan para sa pagbabayad sa paggawa. Halimbawa, ang paglipat mula sa pansamantalang sahod hanggang sa bawat oras na sahod, isang pagbawas sa dati nang pinagtibay na mga pamantayan sa produksyon, at iba pa.
Sa kabila ng pagiging malabo ng mga salita ng mga artikulo ng batas, ang mga argumento para sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado o isang kolektibong empleyado ay dapat magkaroon ng napakagandang dahilan. Sa kabila ng kasalukuyang negatibong sitwasyon sa pang-ekonomiyang ito o sa negosyong iyon at ang takot sa mga tao na nawalan ng kanilang mga trabaho, ang employer ay nagpapatakbo ng panganib na gaganapin na responsable sa pananagutan kung ang kanyang empleyado ay binawasan ng kanyang suweldo na iligal.
Order ng Pagbabawas sa Salary: Halimbawang
Karaniwan, ang mga empleyado ay sumasang-ayon sa mga argumento ng kanilang mga superyor upang maiwasan ang pagkawala ng kanilang mga trabaho. Matapos matanggap ang pahintulot, ang ulo ay naglabas ng isang order upang mabawasan ang suweldo, na itinatakda ang buong listahan ng mga dahilan ng pagpapasya. Dito, ang mga napagkasunduang pagbabago ay ipinag-uutos na ipinapakita (para sa isang sample na dokumento, tingnan sa ibaba).
Ang tagapag-empleyo at empleyado ay maaaring talakayin, baguhin at baguhin ang mga kinakailangan sa kontrata. Kasabay nito, ang pagkakapareho sa magkabilang panig ay naitala.
Addendum sa kontrata sa pagtatrabaho
Bilang karagdagan sa pagkakasunud-sunod, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit bilang isang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga sugnay ng kasunduang ito ay inireseta ang lahat ng mga pagbabago na dapat alalahanin ang isa o ibang empleyado o ang buong koponan at ayon sa aling mga kita ay mapuputol. Matapos lagdaan ang karagdagang kasunduan, ito ay naging isang opisyal na bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang pirma ay ililipat sa isang bagong anyo ng suweldo.
Ang mga empleyado nakasulat na paunawa
Ang dokumento ay naglalaman ng impormasyon na ang suweldo ng empleyado ay mababawasan. Ito ay iginuhit sa anumang anyo, ngunit sa anumang kaso kinakailangan na naglalaman ng mga dahilan para sa mga pagbabagong nagawa, ilista ang lahat ng mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho na sumasailalim sa mga pagbabago.Bilang karagdagan, ang pangwakas na suweldo ng empleyado at isang bagong hanay ng mga tungkulin ay ipinahiwatig.
Dapat ding ipahiwatig ng paunawa ang takdang oras para sa empleyado na gumawa ng pangwakas na pasya. Sa magagamit na kahon, na inilaan para sa nakasulat na tugon ng empleyado, dapat isulat ng huli ang "sumasang-ayon" o "hindi sumasang-ayon". Karagdagan, kung sumang-ayon, ang pagpirma ng dokumento ay sumusunod.
Ang abiso ng pagbaba ng suweldo (isang halimbawa ng uri na maaari mong makita sa ibaba) ay pinagsama sa anumang anyo.
Ang lahat ng dokumentasyon ay naisakatuparan sa dalawang kopya, kung saan ang isa ay inilipat sa empleyado.
Pagbabawas ng suweldo ng empleyado: paano mag-aplay sa 2017?
Alam na na ang mga pangunahing dokumento na nagpapatunay sa lehitimong pagbaba ng kita ay ang pagkakasunud-sunod at ang suplemento na kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang mga kinakailangan ng Labor Code tungkol sa pagbabawas ng suweldo. Paano mag-dokumento ng kasamang kilos mula sa pangangasiwa ng negosyo? Ang employer ay dapat kumilos tulad ng sumusunod:
1. Sa pamamagitan ng pagpapalit ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa pang-organisasyon at teknolohikal at sa parehong oras na binabawasan ang antas ng suweldo ng mga empleyado, ang direktor ng kumpanya ay obligadong ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa pagpapakilala ng mga pagbabagong ito, sa parehong oras na naglalabas ng isang order na nagpapatunay ng mga dahilan ng mga pagbabago at detalyado ang mga pagbabagong nagawa.
2. Ang bawat empleyado ay dapat maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod sa pamamagitan ng lagda.
3. Dapat ipagbigay-alam sa mga empleyado ang mga pagbabago sa suweldo at, nang naaayon, ang mga dahilan para sa naturang pagkilos nang dalawang buwan nang maaga, na natanggap muli ang isang espesyal na paunawa laban sa lagda. Minsan ang mga deadline para sa paglalahad ng mga abiso ay maaaring paikliin. Halimbawa, kapag nagtatrabaho bilang mga indibidwal na negosyante. Dito, ang oras na inilaan para sa paghahatid ng paunawa ay maaaring lamang ng dalawang linggo (14 araw).
4. Abiso ng empleyado at pirma ng dokumento.
5. Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-sign ng isang paunawa ng pagbaba ng suweldo, ang isang kilos ay iginuhit sa inisyatibo ng employer, na pinatunayan ng mga saksi. Dapat mayroong hindi bababa sa dalawang tao.
6. Sa pahintulot ng empleyado, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos kung saan ang mga bagong kondisyon ng paggawa ay malinaw na tinukoy, kabilang ang rehimen ng paggawa at sahod.
7. Kung tumanggi ang empleyado sa mga iminungkahing kondisyon sa pagtatrabaho, binigyan siya ng isang alternatibong opsyon, na mahalagang hindi naiiba sa nauna.
8. Kapag binabago ang lugar ng trabaho ng empleyado at pumirma ng isang karagdagang kasunduan, isang naaangkop na pagpasok ang ginawa sa workbook.
9. Kung ang empleyado ay hindi nagbabalak na magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyo dahil sa ayaw na makatanggap ng isang nabawasan na suweldo, ang kontrata ng pagtatrabaho ay natapos sa kanya.
Mga Opsyon sa Dalubhasa sa Tanong
Tungkol sa pagbawas ng suweldo sa inisyatiba ng employer, maraming mga dalubhasa ang sumasang-ayon na sa karamihan ng mga kaso, ang mga tagapamahala at kanilang mga subordinates ay nakakamit upang makamit ang kasunduan. Ang kadahilanan ay madalas na nagiging isang layunin na pagtatasa ng isang empleyado ng kanyang mga pag-andar, pagkuha ng ilang mga pakinabang na nauugnay sa isang pagbawas sa nagtatrabaho rehimen, at isang makatwirang pangako sa bahagi ng manager upang ibalik ang mga kita sa nakaraang antas pagkatapos ng pagdaan sa panahon ng krisis.