Ang anumang kontrata sa pagtatrabaho ay may kasamang parehong pangunahing kondisyon at karagdagang mga. Ang nilalaman at pamamaraan para sa kanilang pagsasama sa kasunduan ay natutukoy ng batas ng paggawa. Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung ano ang mga karagdagang kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay madalas na nakatagpo.
Batayan sa ligal
Bilang karagdagan sa katotohanan na ang kasunduan ay nagpapataw ng ilang mga obligasyon at karapatan sa mga signatories nito, dapat ding maglaman ang dokumento ng mga kondisyon at impormasyon na naaayon sa mga ligal na katotohanan. Ito ang mga detalye ng mga partido, impormasyon tungkol sa lugar ng pagtatapos ng kasunduan, atbp.
Ang lahat ng mga kondisyon, ayon sa batas ng paggawa, ay nahahati sa mga mahahalaga at karagdagang. Dagdag pa, namumuhay kami nang mas detalyado sa pangunahing at karagdagang mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Mga karapatan at obligasyon ng mga partido
Karaniwan ang mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado ay mas partikular na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho, ngunit ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman din ng mga probisyon na ito. Kapag sumasang-ayon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pamantayan ng Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga halimbawa ng mga napagkasunduang probisyon ay:
- karagdagang mga pagbabayad sa pag-alis ng isang empleyado sa ilang kadahilanan;
- ang kakayahang maglipat ng suweldo sa isang bank account;
- ang posibilidad ng mga paglalakbay sa negosyo, atbp.
Pangunahing at karagdagang mga kundisyon
Ang mga mahahalagang kondisyon ay ang mga walang kung saan imposible na gumuhit ng isang kontrata at, samakatuwid, ang simula ng trabaho. Kasama sa mga kondisyong ito:
- Lugar ng trabaho. Ang aktwal na address kung saan gumagana ang empleyado ay ipinahiwatig.
- Panimulang petsa ng pagtatrabaho.
- Oras na inilaan para sa pahinga at daloy ng trabaho.
- Pag-andar ng empleyado. Kasama dito ang posisyon, kwalipikasyon, propesyon, atbp.
- Porma ng pagbabayad at kundisyon. Kasama rin dito ang impormasyon tungkol sa mga bonus, allowance at surcharge.
- Ang likas na katangian ng trabaho.
- Ang kabayaran at mga garantiya para sa mga mapanganib na exposures.
- Seguro sa lipunan.
- Ang panahon ng bisa ng kontrata.
- Iba pang mga probisyon na kinokontrol ng batas ng paggawa.
Ngunit ano ang maaaring maiugnay sa mga karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho? Una, ang mga kondisyong ito ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado sa samahan. Pangalawa, idagdag. Ang mga kondisyon ay hindi sapilitan, iyon ay, ang isang kasunduan ay maaaring tapusin nang wala sila. Pangatlo, kung sa mga nasabing probisyon mayroong mga sumasalungat sa mga pamantayan sa paggawa at paghihigpitan ang mga karapatan ng isang empleyado, ipapahayag na hindi wasto at hindi maipapatupad.
Kaya, ang mga karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay:
- Ang pagkakaroon ng isang panahon ng pagsubok.
- Hindi pagsisiwalat ng isang empleyado ng isang negosyo o iba pang lihim na samahan.
- Insurance ng empleyado.
- Pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan ng empleyado.
- Isang obligasyon na magtrabaho kung ang organisasyon ay nagbabayad para sa pagsasanay sa empleyado.
- Iba pang mga probisyon na hindi tali sa batas ng paggawa.
Panahon ng Probationary
Ang mga karagdagang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay kasama ang pagpasa ng isang panahon ng pagsubok. Ito ang pinakakaraniwang probisyon ng dokumento. Kasama ang sugnay na ito upang ma-verify ng employer ang empleyado para sa pagsunod sa posisyon. Sa kawalan ng kondisyong ito, ang empleyado ay dapat ituring na upahan nang walang panahon ng pagsubok. Bukod dito, kung ang kondisyon ay hindi ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito maaaring isama sa pagkakasunud-sunod ng trabaho.
Kung pinapayagan ang empleyado na magtrabaho nang hindi nilagdaan ang kasunduan, kung gayon ang pagsubok na item ay maaaring isama sa teksto ng kontrata, sa kondisyon na isinasagawa ito ng mga partido sa pagsulat bago magsimula ng trabaho.
Nakasaad din sa mga pamantayan sa paggawa: kung ang employer ay nag-aalok ng isang panahon ng pagsubok at ang empleyado ay laban, ang kondisyong ito ay hindi kasama sa kontrata sa paggawa. Sa katunayan, ang eksaktong kabaligtaran ay nangyayari: sa kaso ng pagtanggi upang pumasa sa pagsubok, ang aplikante ay hindi nakakakuha ng trabaho.
Ngunit dapat tandaan na mayroong mga kategorya ng mga mamamayan na ipinagbabawal na magtatag ng isang pagsubok:
- ang taong tumanggap ng posisyon sa pamamagitan ng kumpetisyon;
- buntis na mga empleyado at kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
- tao sa ilalim ng edad ng karamihan;
- isang tao na unang nagpasok ng isang trabaho sa isang espesyalidad pagkatapos ng pagtatapos mula sa isang akreditadong institusyon;
- isang tao na inanyayahan sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer;
- isang mamamayan na nagtapos ng isang kontrata sa loob ng 2 buwan;
- ibang mga tao na ang mga kaso ay inireseta ng batas.
Hindi pagsisiwalat ng mga lihim
Bilang isang karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, isasaalang-alang ang di-pagsisiwalat ng ilang impormasyon na may kaugnayan sa samahan. Maaari itong maging komersyal, militar, medikal, notarial na lihim, personal na data, atbp.
Kung ang empleyado ay lumabag sa iniresetang katahimikan, ang tagapamahala ay may karapatang mag-aplay ng pagpapaalis bilang isang parusa sa disiplina.
Dapat pansinin na ang mga taong haharapin sa isang lihim ng estado na tungkulin ay dapat munang makakuha ng access sa trabaho sa itinatag na form.
Mula sa hudisyal na kasanayan nasusunod na ang pagtanggi dahil sa pagsisiwalat ng mga lihim ay maaaring hinamon. Kaya, kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga dahilan para sa pagpapaalis, maaari siyang pumunta sa korte. Pagkatapos nito, kailangang patunayan ng tagapag-empleyo na ang impormasyong ipinakita ng empleyado ay kabilang sa estado, komersyal, opisyal na lihim o personal na data ng isang empleyado ng third-party. Bukod dito, ang impormasyong ito ay nakilala sa empleyado sa panahon ng kanyang aktibidad sa paggawa at sinikap niya na huwag itong boses, dahil ang isang dokumento na nilagdaan ng parehong partido ay dapat magpatotoo.
Gayundin, ang kontrata ay maaaring wakasan na may kaugnayan sa pag-expire ng pagpasok sa mga lihim ng estado, kung ang pagganap ng mga obligasyon sa paggawa ay nangangailangan ng dokumentong ito.
Seguro
Ang mga karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag din ng pagkakataon ng empleyado na makatanggap ng karagdagang seguro: kapwa medikal at panlipunan.
Ang seguro sa kalusugan ay madalas na ginagamit ng mga tagapamahala bilang isang paraan upang mapanatili ang mataas na bihasang mga propesyonal sa isang samahan. Sa una, tinutukoy ng ulo ang listahan at mga kategorya ng mga empleyado na maaaring pagkatapos ay may karapat-dapat sa naturang seguro. Ito ay lumiliko na kapag ang trabaho ang aplikante ay mayroon ng isang ideya kung ano ang maaari niyang asahan sa hinaharap.
Ang ulo ay may karapatang magtatag ng mga pagpipilian sa pagbabayad para sa patakaran. Ang ilang mga organisasyon ay nagsasanay ng pagbabayad ng paunti-unti. Halimbawa, ang isang malaking kalahati ay binabayaran ng samahan, ang natitira ay binabayaran ng empleyado.
Ang isa pang uri ng karagdagang seguro ay itinuturing na mga kontribusyon sa FIU (bilang karagdagan sa mga ibinabawas ng samahan). Ayon sa mga pamantayang batas, ang sinumang mamamayan ay may karapatang ibawas ang kusang mga kontribusyon sa Pension Fund para sa pinondohan na bahagi ng pensiyon. Ngunit ang laki ng mga kontribusyon na ito, pati na rin ang mga kontribusyon ng employer, ay dapat na maipakita sa payroll.
Ayon kay Art. 8 FZ-56 na may petsang 04/30/08, ang ulo ay maaaring, ayon sa kanyang pagpapasya, magbayad ng karagdagang mga kontribusyon para sa mga empleyado na nagbabayad sa pinondohan na bahagi ng pensiyon. Sa okasyong ito, ang isang samahan o kaayusan ay dapat mailabas sa samahan.
Pagpapabuti ng mga kondisyon
Ang pagkakaloob ng pabahay ay maaari ring nauugnay sa sugnay ng nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karagdagang kundisyon ng kalikasan na ito ay kinokontrol ng Housing Code.Ayon sa batas, ang opisyal na pabahay ay ibinibigay sa isang mamamayan kung kasangkot ang kanyang trabaho:
- sa mga awtoridad ng estado;
- mga katawan ng lokal na pamahalaan;
- unitary enterprise;
- institusyon ng estado o institusyong munisipalidad.
Bilang karagdagan, kinakailangan ang pabahay ng serbisyo:
- nagkontrata ng mga tauhan ng militar at kanilang mga pamilya malapit;
- mga opisyal ng pulisya na walang tirahan sa lugar ng serbisyo at mga miyembro ng kanilang mga pamilya;
- lokal na pulisya;
- pederal, estado at empleyado ng serbisyong sibil, pati na rin ang mga empleyado ng Rosleskhoz;
- mga manggagawang medikal, mga parmasyutiko habang nagtatrabaho sa mga institusyong medikal ng sistema ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation.
Kabilang sa iba pang mga bagay, ang mga karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isama ang pagkakaloob ng mga voucher sa mga motel at boarding house.
Pangako upang matupad
Maaaring isama ang sugnay na ito kapwa sa pagtatapos ng kontrata, at kalaunan bilang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa, habang ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay hindi nagbabago. Mahalaga na ang pagsasanay ng empleyado ay babayaran ng samahan. Kung ang isang empleyado ay nagbabayad para sa pagsasanay sa kanyang sariling gastos, ang tagapamahala ay walang karapatang humiling ng pagsasanay mula sa kanya.
Ang panahon ng pag-unlad ay tinutukoy ng ulo, halimbawa, depende sa perang ginugol. Ang isang empleyado na sinanay sa gastos ng kumpanya ay itinuturing na responsable sa pananalapi para sa pagbawi ng gastos.
Kung ang isang empleyado ay hihinto bago matapos ang oras ng pagtatrabaho nang walang magandang dahilan, obligado siyang bayaran muli ang mga pondong ginugol sa pagsasanay. Ang katotohanang ito ay ipinahiwatig sa artikulo 207 ng Labor Code.
Kung ang isang empleyado pagkatapos ng pagsasanay ay hindi nagsimula ng trabaho sa isang mabuting dahilan, siya ay exempted sa mga pagbabayad. Halimbawa, ang isang empleyado ay may sakit sa pagsasanay, at ang aktibidad ng paggawa sa dating posisyon ay kontraindikado para sa mga kadahilanang medikal.
Mga Pagbabago
Maaari mong baguhin hindi lamang ang mga mahahalagang termino ng kontrata, kundi pati na rin ang mga karagdagang. Ang pagbabago ng inisyatibo ay maaaring magmula sa kapwa pamamahala at isang empleyado ng samahan. Mahalaga na ang parehong mga partido ay ipinaalam sa pagsulat ng pagbabago sa isang napapanahong paraan.
Kung binago mo ang mga karagdagang kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga mahahalagang bagay, sa kahilingan ng ulo, dapat abisuhan ang empleyado ng maraming buwan. At pagkatapos lamang ng pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa mga bagong kundisyon, maaari ba tayong magpatuloy sa karagdagang mga negosasyon at gumawa ng mga karagdagang kasunduan.
Kung ang empleyado ay hindi nais na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata, ang tagapamahala ay dapat mag-alok ng mga bakanteng posisyon sa mga nasabing posisyon o wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho.