Kapag sinusuri kung paano ginawa ang mga pagbabayad ng sahod, napakahalagang bigyang-pansin ang paghahati nito sa mga bahagi tulad ng palagiang at variable. Kasama sa palagi ang opisyal na suweldo o suweldo ng piraso-rate, pati na rin ang koepisyent ng mga allowance sa rehiyon sa suweldo, na itinakda nang hiwalay depende sa lokasyon.
Kasama sa variable na bahagi:
- takbo ng takbo;
- allowance at surcharge;
- mga premium.
Ang mga pagbili at pagtaas ng sahod ay karaniwang dahil sa ilang mga tiyak na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng katatagan at isinapersonal, samakatuwid nga, itinatag ang mga ito sa bawat kaso nang paisa-isa, para sa isang partikular na tao.
Mga ipinagbabawal na surcharge
Ang isang bilang ng mga allowance ay dapat na sapilitan sa mga negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari. Ang mga pagbabayad ng ganitong uri ay ginagarantiyahan ng estado. Iba pang mga koepisyent, pagtaas ng sahod at surcharge ay naroroon lamang sa ilang mga lugar ng paggawa. Karamihan sa mga surcharge na ito ay sapilitan, gayunpaman, ang kanilang mga tiyak na sukat ay naka-set nang direkta sa mismong samahan.
Ayon sa likas na katangian ng pagbabayad ng pagtaas ng suweldo at ang mga bonus ay nahahati sa:
- Compensatory.
- Nagpapasigla.
Ang pamamaraan ng pagbabayad, mga kondisyon at halaga sa parehong mga grupo ay tinutukoy ng mga lokal na pamantayan na itinatag sa negosyo, sa mga kontrata at mga kolektibong kasunduan. Ang accrual na pamamaraan ay naiiba sa batayan sa mga kabayaran sa kabayaran ay may pinakamababang halaga na itinatag sa antas ng pambatasan, at ang mga negosyo ay walang karapatang bawasan ang mga ito.
Bakit kailangan ang mga unyon?
Upang madagdagan ang antas ng mga accrual, ang interes ng mga manggagawa ay kinakatawan ng mga unyon sa pangangalakal, na sumasang-ayon sa employer at sa ngalan ng mga empleyado na kumbinsihin siya ng pangangailangan at pagiging kinakailangan ng pagtaas ng mga surcharge sa itaas ng minimum na antas. Ang regulasyon ng naturang mga pagbabayad ay isinasagawa ng Labor Code, lalo na ang artikulo 149. Hindi lamang ang empleyado, ngunit ang organisasyon mismo ay interesado sa tamang pagkalkula at karagdagang accrual.
Ano ang mga pagbabayad ng insentibo?
Ang anumang mga uri ng pagbabayad ng insentibo ay ginawa batay sa mga pondo ng isang negosyo na natatanggap nito sa pamamagitan ng mga aktibidad nito. Sa isang banda, ang antas ng pagiging epektibo ng organisasyon ay tinutukoy ang halaga ng mga pondo na maaaring ilalaan at pagkatapos ay ipinamamahagi sa mga empleyado bilang mga insentibo. Kasabay nito, mayroong isa pang panig: kung madalas na hinihikayat ng employer ang kanyang mga empleyado, sa gayon ang pag-uudyok sa kanila, kung gayon mas magiging interesado sila sa tagumpay ng enterprise na ito.
Ano ang kasama sa mga pagbabayad ng insentibo?
Ang nasabing pagbabayad ng insentibo ay kinabibilangan ng:
- Ang mga regular na bonus, iyon ay, ang pamamaraan kung saan ang sistema ng pamamahagi ng payroll ay batay sa mga bonus, at ang sukat ng premium ng sahod ay kinakalkula bilang isang porsyento ng suweldo o ang rate ng taripa. Ang nasabing mga bonus ay kasangkot sa pagtatakda ng average na suweldo.
- Ang mga indibidwal na bonus na lump-sum, na kumikilos sa anyo ng paggantimpalaan ng empleyado para sa isang tiyak na tagumpay. Ang nasabing mga bonus ay maaaring bayaran sa pagpapasya ng tagapamahala; hindi sila isinasaalang-alang sa pagtukoy ng average na kita.
- Ang mga gantimpala, na bahagi ng pangunahing sistema ng accrual ng kita.
- Ang ikalabintong suweldo.
- Gantimpala para sa mahabang serbisyo at tinukoy batay sa suweldo.Maaari silang bayaran nang isang beses sa isang buwan, taun-taon, pati na rin sa bawat quarter.
- Mga palengke at pagtaas ng suweldo ng isang nakapupukaw na kalikasan, na itinatag sa antas ng pambatasan. Kabilang dito ang mga allowance para sa degree, ranggo, klase, at ranggo.
- Mga palengke at allowance, na binabayaran sa pamamagitan ng pagpapasya ng pamamahala para sa mga nagawa ng paggawa at ng kanyang propesyonalismo.
Mga pagbabayad para sa mga social worker
Mayroon ding mga insentibo na pagbabayad na dahil sa mga taong nagtatrabaho sa panlipunang globo:
- Sa mga guro. Tinukoy ng isang bagong sukatan ng punto. Kaugnay sila sa pagganap ng mga mag-aaral at lahat ng uri ng mga extracurricular na aktibidad (halimbawa, paghahanda ng mga bata para sa mga paligsahan, kumpetisyon, olympiads, atbp.). Ang guro ay may mga scorecard na sumasalamin sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad, pati na rin ang halaga ng bayad. Ang ganitong mga sheet ay ang batayan kung saan ang accrual ng mga allowance ay batay sa pamamahagi ng mga pagbabayad.
- Sa mga librarian. May karapatan silang magpataas ng sahod para sa pagkakaroon ng mga parangal at degree, pati na rin para sa pag-subscribe, para sa pagtatrabaho sa mga mambabasa, para sa pagbuo ng isang pondo sa aklatan, atbp.
- Mga manggagawa sa kultura. Ang isang beses at regular na mga pandagdag, na natutukoy ng mga nakamit, tagumpay, pagtanggap ng mga bonus, pati na rin ang bilang ng mga taon na nagtrabaho
- Mga empleyado ng DOW. Animnapung porsyento ng mga premium ng pondo ng bonus ng organisasyon ay dapat na maipamahagi sa pagitan ng mga guro at tagapagturo, at ang natitirang apatnapung porsyento ay dapat ibahagi sa mga kawani.
- Sa mga manggagawa sa kalusugan. Itinalaga sa mga doktor, mid-level na mga tauhan ng medikal, kawani ng junior na nagtatrabaho sa mga koponan ng ambulansya. Sa kasong ito, ang halaga ng mga pagbabayad ay tinutukoy ng dami ng mga serbisyo na ibinigay sa populasyon, pati na rin ang kanilang kalidad. Nagagawa niyang umabot hanggang walumpu porsyento ng suweldo. Hindi pa katagal, ang isang beses na pagbabayad ng insentibo ay nagsimulang mabayaran sa mga manggagawa sa kalusugan na handa na lumipat sa mga nayon. Ang mga benepisyo ng insentibo ay hindi magagamit sa lahat ng mga nagbibigay ng pangangalaga sa kalusugan. Halimbawa, ang ulo ng isang medikal na kasanayan ay hindi matatanggap sa kanila. Ang parehong naaangkop sa mga manggagawa na tumatanggap ng bayad para sa high-tech na tulong, pati na rin ang mga kawani ng medikal na may subsidyo salamat sa pambansang proyekto na "Kalusugan".
Mga Bayad sa Pagbabayad
Ang mga ganitong uri ng pagtaas ng sahod ay sapilitan para sa pagkalkula, mayroon silang mga minimum na halaga na itinatag at ginagarantiyahan sa antas ng pambatasan. Nahahati sila sa dalawang pangunahing grupo.
Ang una ay nagsasangkot sa empleyado na isinasagawa ang kanyang mga aktibidad sa mga kondisyon na hindi normal, ordinaryong, iyon ay, ang kanyang kalusugan ay maaaring masira. 
Maaari itong:
- gumana sa mapanganib at mahirap na mga kondisyon;
- masyadong matindi ang daloy ng trabaho, halimbawa, mga aktibidad sa paggawa ng conveyor;
- transportasyon ng mga mapanganib na kalakal;
- aktibidad sa gabi.
Ang ganitong uri ng surcharge ay ang pinakakaraniwan.
Bilang karagdagan, ang ilang mga uri ng mga aktibidad ay isinasagawa sa mga lugar na may malubhang klimatiko na kondisyon, na nangangahulugang ang mga manggagawa ay may karapatan sa isang pagtaas ng antas ng sahod, na nakamit sa pamamagitan ng mga kabayaran sa kabayaran.
Kasama sa pangalawang kategorya ang mga kabayaran na binabayaran para sa hindi pangkaraniwang katangian ng aktibidad:
- magtrabaho sa katapusan ng linggo (pista opisyal o Linggo) kapag nagtatayo ng tulad ng isang iskedyul;
- iskedyul na may maraming mga shift;
- hindi regular na kondisyon sa paggawa;
- trabaho sa obertaym, iyon ay, lumampas sa pamantayan;
- naka-iskedyul na mga aktibidad sa buong araw, na may mga pagkagambala ng dalawang oras o higit pa;
- mga aktibidad sa ilalim ng lupa.
Mga allowance para sa parehong mga katangian
Ang nasabing gawain ay dapat na dagdag na bayad, dahil ang empleyado nang sabay ay gumugol ng mas maraming pagsisikap sa pagpapatupad nito. Ang ilang mga pagtaas ng suweldo ay kapwa nagpapasigla at nagpapasigla, halimbawa:
- surcharge para sa sapilitang o kusang pagsasama ng mga propesyon (halimbawa, kung kinakailangan, palitan ang isang empleyado na wala);
- surcharge na ibinigay para sa mga foremen, sa kondisyon na hindi sila exempted mula sa kanilang pangunahing mga tungkulin sa paggawa;
- surcharge para sa mga aktibidad sa pagpapanatili ng teknolohiya sa computer, accounting, papeles.
Ang pagkakasunud-sunod ng mga pagbabayad at ang kanilang accrual
Ang ilang mga uri ng pagtaas ng sahod ng mga manggagawa ay dapat bayaran ng batas (compensatory), habang ang ibang mga employer ay may karapatan na kanselahin o ipakilala nang nakapag-iisa (insentibo). Ang bayad sa kompensasyon ay kinokontrol ng Labor Code.
Mga paraan ng pagrehistro
Kung ang mga pagbabayad ay hindi palaging, iyon ay, kapag sila ay isang beses, ang pamamahala ay naglabas lamang ng isang order para sa isang tiyak na halaga ng karagdagang pagbabayad. Kasabay nito, nakikilala ng empleyado ang pagkakasunud-sunod na ito at pagkatapos na natatanggap ang halaga dahil sa kanya nang sabay-sabay sa suweldo. Sa ilang mga kaso, ang mga kondisyon ng mga surcharge ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga kondisyon kung saan matatanggap sila. Pagkatapos ay hindi na mababago ng employer ang laki ng mga pagbabayad na ito. Ang mga sama-samang kasunduan sa pakikipag-ugnay sa paglalarawan ay naglalarawan ng mga kondisyon ng mga surcharge nang detalyado. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy din sa kanila. Sa kabuuan, ang mga kondisyon para sa pagtanggap ay itinatag sa isang gawa ng isang lokal na kalikasan. Siya naman, ay pinagtibay pagkatapos ng kasunduan sa samahan ng unyon ng kalakalan na kumakatawan sa mga manggagawa. Kaya, ang laki ng bayad sa kabayaran batay sa mga lokal na kilos ay maaaring magbago pataas, iyon ay, sa pabor ng empleyado.
Ano ang sinasabi ng batas sa mga bonus para sa kalubhaan ng paggawa?
Sa kawalan ng isang kinatawan mula sa mga empleyado, ang tagapamahala ay maaaring nakapag-iisa na makapagpasya. Bukod dito, ang halaga ng mga allowance ng kabayaran at surcharge (para sa mahirap o napakahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho o mga aktibidad na lumihis mula sa pamantayan) ay may mas mababang limitasyon. Nangangahulugan ito na ang employer ay walang karapatan na singilin ang mga bonus sa ilalim ng itinatag na pamantayan.
Mayroong dalawang mga listahan na pinagsama sa antas ng batas na tumutukoy sa mga pamantayan para sa mga allowance. Kasama nila ang mga listahan ng mga trabaho na may mahirap at lalo na mahirap mga kondisyon sa pagtatrabaho (iyon ay, nakakapinsala at mapanganib). Kasama nila ang higit sa dalawang daang mga item. Ang mga insentibo na bonus ay maaaring maipakita sa parehong mga lokal na kilos at mga sama-samang kasunduan sa pakikipag-ugnay. Dapat silang mabanggit sa kontrata sa pagtatrabaho (o magkaroon ng isang sanggunian sa lokal na gawa), dahil kasama sila sa suweldo. Ang laki ay maaaring maging eksaktong, iyon ay, naayos, o maaari itong matukoy bilang isang porsyento ng suweldo o rate sa taripa. Kung pinapanatili ng empleyado ang average na kita, ang mga pagbabayad na ito ay hindi nasuspinde. Kung kinakailangan upang makakuha ng mga bonus sa isang empleyado sa maraming mga kadahilanan, ang kanilang laki ay itinakda bilang isang porsyento ng kanyang suweldo, iyon ay, ang suweldo ay kinuha bilang batayan sa dalisay nitong anyo, at ang naipon na bonus ay hindi isinasaalang-alang.
Sinuri namin ang mga uri ng allowance para sa sweldo ng empleyado.