Binigyan ng batas ng paggawa ang mga employer sa karapatang maimpluwensyahan ang mga empleyado sa pamamagitan ng disiplina at materyal na pananagutan. Para sa mga manggagawa sa ilang mga sektor ng ekonomiya, mayroong mga espesyal na tsart at regulasyon na nagbibigay ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapataw ng responsibilidad sa disiplina at naaprubahan sa antas ng Pamahalaan ng bansa. Ang nasabing mga dokumento ay umiiral para sa kaugalian, tren, pulisya at iba pa.
Ano ang isang maling gawain?
Anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng negosyo, ang disiplina sa paggawa ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa pagpapatupad ng aktibidad sa paggawa. Sa antas ng batas ng paggawa, ang isang empleyado ay may obligasyon na sundin ang disiplina at mga patakaran ng pag-uugali sa lugar ng trabaho. Ang nasabing mga kinakailangan, bilang karagdagan sa Labor Code, ay naayos sa mga paglalarawan sa trabaho, mga panuntunan sa paggawa, mga kasunduan sa paggawa at iba pang lokal na kilos.
Kasabay nito, ang employer ay walang karapatang humiling ng pagsunod sa mga patakaran at dalhin ang empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan kung hindi siya nagbigay ng kinakailangang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kasama ang pagbibigay para sa mga pangangailangan sa domestic.
Ang pananagutan sa paglabag sa disiplina sa loob ng isang partikular na negosyo ay isang pagkumbinsi sa maling pag-uugali. Ang pangunahing bagay ay ang responsibilidad ay maaaring mangyari kung ang iligal na pag-uugali ay talagang nakatuon: absenteeism o huli na para sa trabaho nang walang magandang dahilan, sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, at iba pang mga pagkakasala. At ang mga pagkilos na ito ay dapat na palaging nauugnay sa trabaho.
Mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina:
- pangkalahatan, naaangkop sa lahat ng mga empleyado, anuman ang kanilang posisyon o specialty;
- espesyal, na umiiral para sa isang tiyak na bilog ng mga espesyalista at posisyon.
Aksyon sa pagdidisiplina
Ang employer ay may karapatan na magpataw sa empleyado para sa nakagawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa sa mga sumusunod na uri ng parusa sa pagdidisiplina:
- pagbanggit;
- pagsaway;
- pagpapaalis.
Ang magkakahiwalay na mga aksyon sa regulasyon na naaprubahan sa antas ng gobyerno ay maaari ring magbigay ng iba pang mga parusa, halimbawa, para sa mga empleyado ng riles sa anyo ng pagsuspinde mula sa trabaho para sa isang tiyak na panahon o demonyo. Ang iba pang mga uri ng parusa sa disiplina na hindi ibinibigay ng naaangkop na batas ay itinuturing na labag sa batas at ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa kanila sa korte.
Ang pangunahing tuntunin ay na para sa isang paglabag ay maaaring may isang parusa lamang, na ipinag-uutos na iginuhit sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod o pagkakasunud-sunod. Bilang karagdagan, kung nagpasya ang tagapag-empleyo na parusahan ang empleyado, pagkatapos ay makakabawi lamang siya ng 6 na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali.
Pansin
Ang nasabing parusa ay maaaring ipataw lamang para sa isang solong pagkakasala, kung ang empleyado ay gumawa ng parehong pagkilos, kung gayon ang isa pang uri ng parusa ay inilalapat. Upang makagawa ng isang order, ang employer ay dapat magkaroon ng hindi mababawas na ebidensya. Maaaring ito ay isang pagkilos ng kawalan mula sa trabaho o pagrekord mula sa mga camera ng pagsubaybay sa video.
Kapag gumawa ng isang puna, ang employer ay may karapatang tanggalin ang nagkasala na empleyado ng mga pagbabayad ng bonus at bonus. Ang pagkilos ng naturang parusa ay 1 taon.Kung ang isang empleyado ay hindi nakagawa ng pagkakasala sa panahong ito, awtomatikong kanselahin ang komento. Sa kaso ng maagang pag-alis, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod.
Reprimand
Ang isa pang uri ng pagdidisiplina, materyal at administratibong pananagutan. Ang isang pagsaway ay isang parusa para sa paglabag sa mga kinakailangan ng paglalarawan ng trabaho o mga panloob na regulasyon. Nakasalalay sa antas ng paglabag, maaaring ang pagsaway ay:
- simple;
- mahigpit.
Gayunpaman, bago mag-isyu ng isang reprimand, dapat ipag-utos ng employer ang isang paglabag, pati na rin patunayan ang pagkakasala ng empleyado.
Una sa lahat, ang isang paliwanag ay dapat hinahangad mula sa empleyado. Pagkatapos lamang na malinaw na walang mahusay na mga kadahilanan sa paglabag, ang administrasyon ay maaaring mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod, ang teksto na kung saan ay ipinabatid sa empleyado sa pamamagitan ng pirma. Ang ganitong uri ng parusa ay ipinataw sa kaso ng isang maling impormasyon ng katamtaman na grabidad, na hindi sumailalim sa pangunahing pinsala sa pag-aari.
Gayunpaman, ang ganitong uri ng disiplina at materyal na pananagutan ay maaaring mailapat sa empleyado lamang sa isang buwan mula sa petsa ng komisyon. Ang pagbubukod sa panuntunang ito ay isa lamang - kung ang maling pag-uugali ay nakilala sa proseso ng pagsasagawa ng isang pag-audit o pag-audit, kung gayon ang isang pagsaway ay maaaring gawin sa loob ng 6 na buwan. Tulad ng sinabi, isang pagsaway ang ibinibigay lamang para sa isang maling paggawi.
Ang mga rekord ng mga puna at reprimand ay hindi naitala sa libro ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng pangalawang paglabag, kung gayon ang isa pang parusa ay maaaring mailapat sa kanya - pagpapaalis.
Pag-aalis
Sa prinsipyo, ito ay isang matinding anyo ng disiplina at materyal na pananagutan. Para sa panukalang ito, ang pangunahing bagay ay hindi ang bilang ng maling paggawi, ngunit ang kanilang kalubhaan. Bagaman sa pagsasanay, kadalasan bago isuko ang isang tao ay bibigyan ng isa pang pagkakataon para sa pagwawasto.
Upang palayasin ang isang empleyado, hindi lamang dapat patunayan ng employer ang katotohanan ng maling pag-uugali, kundi pati na rin ang kalubhaan.
Bilang karagdagan sa mga karaniwang sitwasyon (absenteeism o pagiging huli), maaari mong tanggalin ang director ng sangay kung napatunayan na sanhi siya ng materyal na pinsala sa enterprise sa pamamagitan ng hindi batas na paggamit nito, ang mukha ng guro para sa paulit-ulit na paglabag sa charter ng samahang pang-edukasyon, at iba pa.
Gayunpaman, hindi ito itinuturing na isang pagkakasala kung ang isang tao ay tumanggi na gumawa ng trabaho na mapanganib sa kanyang kalusugan o buhay, o hindi nais na gumawa ng isang bagay na hindi ibinigay ng kasunduan sa paggawa.
Ang paghawak ng pananagutan at disiplina sa pamamagitan ng pagpapaalis ay hindi nangangailangan ng hindi pagbabayad ng sahod para sa oras na talagang nagtrabaho. Kinakailangan din ang employer na magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.
Pananagutan
Ang terminong ito ay nagpapahiwatig ng muling pagbabayad ng isang empleyado ng materyal na pinsala na dulot ng kanya.
Gayunpaman, ang konsepto ng pagdidisiplina at materyal na pananagutan ay nagpapahiwatig na maaari lamang itong mailapat kung sakaling direktang pinsala sa employer. Bilang karagdagan, ang pangangasiwa ng negosyo ay dapat patunayan na ito ay ang pagkilos o pagkilos ng isang partikular na tao na humantong sa pagkasira sa materyal.
Kung ang isang empleyado ay nagdala na sa pananagutan sa disiplina para sa naturang pagkakasala, kung gayon hindi ito isang dahilan para hindi magpataw ng pananagutan sa kanya.
Kasabay nito, ang halaga ng pinsala na maaaring matumbasan ng isang empleyado ay limitado lamang sa kanyang average na suweldo. Kung ang pinsala ay lumampas sa dami ng sahod, pagkatapos ito ay mabawi sa mga bahagi. Nagbibigay ang batas ng paggawa para sa dalawang uri ng pananagutan:
- Limitado, iyon ay, pananagutan lamang sa loob ng balangkas ng average na sahod.
- Kumpleto. Ang pananagutan, na nagdadala ng buong kabayaran ng pinsala, anuman ang laki ng sahod.
Kaugnay nito, ang buong pananagutan ay maaaring:
- sama-sama;
- indibidwal.
Komposisyon
Ang komposisyon ng pagkakasala sa pag-aari ay nabuo ng apat na mga kadahilanan:
- Ang pinsala ay dapat na direkta at wasto.
- Dapat mapatunayan na mayroong mga labag sa batas na gawa ng tao.
- Dapat mayroong isang sanhi ng relasyon sa pagitan ng mga pinsala na sanhi at ang pag-uugali ng nagkasala.
- Ang empleyado ng may kasalanan, kahit na bilang subjective na bahagi ng isyu.
Buong indibidwal na responsibilidad
Ang disiplina at materyal na pananagutan ng mga opisyal ay isang medyo kumplikado at hindi maliwanag na konsepto, lalo na pagdating sa ganap na pananagutan sa materyal. Maaaring mangyari lamang ito sa mga kaso na mahigpit na tinukoy sa antas ng batas:
- kung ang pagkakasala ng nagkasala na empleyado ay napatunayan sa korte;
- kung sa antas ng batas para sa isang partikular na posisyon ay ibinigay ang naturang responsibilidad
- kung ang employer at empleyado ay nagtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan;
- sa mga kaso kapag ang pinsala ay sanhi hindi sa oras ng pagtatrabaho at hindi sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;
- kung ang empleyado ay tumanggap ng mga materyal na pag-aari ng isang solong kapangyarihan ng abugado, waybill at iba pa;
- kung ang katotohanan ng mga sinasadyang kilos o pagtanggi ng empleyado ay napatunayan, na humantong sa pinsala sa pag-aari (halimbawa, pinsala sa pagsukat na aparato na inisyu para sa pagganap ng kanilang opisyal na tungkulin);
- sa mga kaso kapag ang pinsala ay sanhi ng isang empleyado na nakalalasing.
Responsibilidad ng kolektibo o koponan
Ang ganitong uri ng pananagutan ay ibinibigay para sa mga kasong iyon kung hindi posible na magkakaiba ng pananagutan para sa mga pinsala sa materyal na sanhi ng pagitan ng mga miyembro ng parehong koponan o pagawaan. Ang ganitong uri ng responsibilidad sa negosyo ay dapat ipakilala sa batayan ng isang kolektibong kasunduan, sa pamamagitan ng pag-coordinate ng mga probisyon nito sa kolektibo at pag-sign ng isang kasunduan sa buong pananagutan. Gayundin, ang kumpanya ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod bago magtapos ng isang kasunduan sa brigada.
Ang pangunahing bagay ay alalahanin na imposible na tapusin ang huling uri ng kontrata sa mga taong hindi pa umabot sa edad na 18.
Ang kontrata para sa buong responsibilidad ng koponan ay maaaring tapusin lamang para sa isang tiyak na listahan ng mga gawa, na itinakda ng Decree ng MTSD ng Russian Federation No. 85.
Sa mga kaso kung saan ang koponan ay hindi sumasang-ayon sa pagtatasa ng halaga ng pinsala sa materyal, pagkatapos ang laki nito ay maaaring matukoy lamang sa korte. Sa sitwasyong ito, ang empleyado ay may pagkakataon pa ring patunayan ang kanyang pagiging walang kasalanan, dahil ang hukom ay makikilala ang antas ng pagkakasala ng bawat indibidwal na empleyado.
Sa halip na isang konklusyon
Ang materyal at disiplina sa pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang pag-aalpas na isyu para sa parehong partido. Gayunpaman, ang mga empleyado ay palaging nag-aalala dahil pakiramdam nila ay hindi gaanong ligtas. Ngunit dapat tandaan ng mga empleyado na ang labag sa batas na mga aksyon o pagtanggi sa bahagi ng pangangasiwa ng negosyo ay maaaring apela sa korte, kasama ang kabayaran para sa pinsala sa materyal at moral. Ngunit, tulad ng sa kaso ng employer, dapat patunayan ng empleyado ang kalubhaan ng pagkakasala at pagkakasala ng pangangasiwa ng kumpanya mismo.