Pagkita ng kaibahan ng sahod at mga sanhi nito

Ang pagkakaiba-iba ng sahod ng mga manggagawa sa iba't ibang industriya at propesyon ay umiiral sa lahat ng mga bansa. Ito ay higit sa lahat depende sa ratio ng demand, pati na rin ang supply ng mga tiyak na merkado ng paggawa. Kung ang demand para sa anumang uri ng paggawa ay mas mababa kaysa sa supply nito, kung gayon, kung ang lahat ng iba pang mga kondisyon ay pantay, ang suweldo ay magiging mababa.

Paano nangyayari sa Russia?

Sa Russia, halimbawa, noong 1990, ang mga guro, siyentipiko at manggagawa ng iba't ibang mga espesyalista sa engineering at teknikal at iba pa ay maaaring maiugnay sa mga nasabing propesyon. Gayunpaman, sa kaso kung saan ang antas ng demand ay mas mataas kaysa sa supply, ang antas ng suweldo ay medyo mataas. Sa modernong Russia, ang mga uri ng trabaho na ito ay kinabibilangan ng propesyon ng manager, may karanasan na abogado, mataas na kwalipikadong accountant, at iba pa. Bakit kailangan ang pagkita ng kaibahan? Tungkol sa karagdagang.

Ang pangunahing sanhi ng pagkita ng kaibahan

Ang sumusunod na listahan ng mga kadahilanan ay nauuri ang pagkakaiba-iba ng mga rate ng suweldo:

• Ang mga pamumuhunan sa kapital ng tao ay tumutulong upang makilala ang kalidad ng paggawa.
• Ang pagkakaiba sa mga uri ng trabaho ayon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagiging kaakit-akit, at maraming iba pang mga kadahilanan, hindi pananalapi.
• Ang heterogeneity ng mga manggagawa, iyon ay, ang kanilang pagkakaiba sa antas ng edukasyon, kwalipikasyon, pagsasanay at kakayahan.
• Ang pagkakaroon ng mga limitasyon ng kadaliang kumilos.

Kadaliang kumilos sa paggawa at mga limitasyon nito

Ang mga sumusunod na uri ng mga paghihigpit ng data ay maaaring makilala:

• Ang sosyolohikal ay kumakatawan sa mga pagkakaiba sa sahod ng parehong uri depende sa pagkamamamayan, nasyonalidad at kasarian.
• Institusyon - ito ay mga artipisyal na paghihigpit sa mga manggagawa na itinatag ng iba't ibang mga institusyon, samahan, institusyon. Halimbawa, ang mga unyon sa pagawaan ay nagpapataw ng mga paghihigpit sa bilang ng kanilang mga miyembro, na pumipigil sa paggalaw ng mga manggagawa ng isang partikular na propesyon sa mga rehiyon na may mas mataas na sahod, dahil ang relocation ay pinalalaki ang takot na ang empleyado ay hindi tatanggapin sa unyon ng pagawaan sa isang bagong lugar.
• Heograpiya, nailalarawan sa pamamagitan ng pag-attach ng isang tao sa isang lugar ng tirahan. Sa iba't ibang mga rehiyon ay may pagkakaiba-iba ng mga rate ng sahod para sa mga manggagawa sa parehong globo, na hindi nakasalalay sa mga kondisyon ng kanilang buhay at trabaho. Ito ay makikita sa Russia sa mga coefficient na naipon sa suweldo, at sanhi ng iba't ibang mga ratios ng supply at demand ng mga partikular na merkado sa paggawa.

Iba pang mga kadahilanan

Bilang karagdagan sa mga tagapagpahiwatig ng supply at demand, ang iba pang mga kadahilanan ay naka-highlight din na may malaking impluwensya sa laki ng sahod. Sa mga ito, maaari nating makilala:

• patakaran sa suweldo sa negosyo;
• gastos ng pamumuhay;
• uri ng trabaho;
• mga kwalipikasyon sa paggawa;
• kalidad at dami ng paggawa;
• mga kondisyon ng pagtatrabaho;
• minimum na sahod bilang pangunahing uri ng mga serbisyong panlipunan. garantiya.

Ang lahat ng mga salik sa itaas ay lumilikha ng pagkakaiba sa sahod sa pagitan ng mga indibidwal na grupo ng mga manggagawa at mga tiyak na manggagawa. Mula sa isang praktikal na punto ng view, mayroong maraming mga uri nito: propesyonal, ayon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at mga kategorya ng mga tauhan, industriya, teritoryo.

Paano nasuri ang pagkita ng kaibhan?

Ang mga pagkakaiba-iba ng sektor at teritoryo ay kadalasang nakasalalay sa mga kaukulang lugar ng istrukturang pang-ekonomiya ng isang naibigay na bansa.

Kung naiiba natin ang sahod ayon sa mga kategorya ng mga tauhan, ang pagkakaiba ay lumitaw kapag ang mga manggagawa ay nahahati sa mga kategorya na isinasaalang-alang ang antas ng responsibilidad para sa gawaing ginawa at posisyon na gaganapin.Ang mga tauhan ayon sa mga kategorya ay nahahati sa mga manggagawa, empleyado, tagapamahala at mga espesyalista. Depende sa ito, isinasagawa ang pagkita ng kaibhan ng antas ng sahod.

Ang mga manggagawa na sumasakop sa mga matatandang posisyon sa samahan, mga pagkakabahagi ng istruktura, at mga tagapamahala, tagapamahala, mga representante, manggagawa, punong accountant, inhinyero, kapitan at tagapangulo ay kabilang sa mga tagapamahala.

Ang mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga posisyon na nangangailangan ng pangalawang bokasyonal o mas mataas na edukasyon: mga doktor, guro, inhinyero, ekonomista, psychologist, mekanika, dispatcher at iba pa - kabilang sa kategorya ng mga espesyalista. Kasama rin dito ang mga katulong at katulong sa mga nakalistang espesyalista.

Ang mga manggagawa na nagsasagawa ng mga papeles at paghahanda ng dokumentasyon, kontrol at accounting, pati na rin ang pag-aayos ng bahay, ay inuri bilang iba pang mga empleyado.

Ang mga taong direktang kasangkot sa pag-aayos o proseso ng paglikha ng kayamanan, pati na rin ang transportasyon ng mga pasahero, ang paggalaw ng mga kalakal at ang pagkakaloob ng mga materyal na serbisyo at iba pang mga bagay, ay kabilang sa kategorya ng mga manggagawa.

Ano ang depende sa pagkita ng kaibahan?

Gayunpaman, hindi nito binabago ang katotohanan na ang pangunahing uri ng pagkita ng kaibahan ay ang pagkita ng kaibahan ng sahod depende sa kahusayan at pagiging produktibo ng paggawa. Ito ay isang paraan upang maipatupad ang pag-andar ng pagpapasigla ng sahod. Ang ganitong pagkita ng kaibahan ay nagtatakda ng layunin na maitaguyod ang kamag-anak na antas ng sahod depende sa mga resulta, dami at kalidad ng paggawa, sa gayon ang pag-uudyok sa lahat ng mga manggagawa sa produktibo at mahusay na trabaho.

Ang kanyang mga kinakailangan

Ang sumusunod ay ang mga kahilingan na dapat matugunan ng magkakaibang suweldo ng mga kawani ng isang samahan o negosyo, na nagpapasigla sa aktibidad ng paggawa:

• Magbigay ng seguridad sa lipunan para sa empleyado.
• Hikayatin ang empleyado na pagbutihin ang kalidad ng trabaho.
• Maging bukas upang makontrol.
• Hindi dapat mabigat ang daloy ng trabaho.
• Maging malinaw sa empleyado.
• Maging personal.
• Ang mga batayan ay dapat maging pamantayan sa layunin para sa pagtatasa ng gastos ng paggawa ng isang empleyado.

Anong mga tool ang ginagamit upang makilala ang sahod?

Sistema ng tariff

Ang pangunahing tool para sa pagkakaiba-iba ng suweldo ay ang sistema ng taripa, na kasama ang isang hanay ng iba't ibang mga pamantayan: koepisyent ng distrito, mga network ng taripa, mga rate ng taripa, mga direktoryo ng kwalipikasyon ng taripa, iba't ibang mga allowance ng taripa at surcharge na inilaan para magamit sa pagtatakda ng mga suweldo at mga rate ng empleyado, pati na rin sa pagtukoy ang laki ng kanilang mga bonus para sa pagganap ng trabaho. Ang isang halimbawa ay ang Pinagkaisang Iskedyul ng Tariff, ang UTS ng RF, na ginagamit upang mabayaran ang mga empleyado sa kanilang paggawa. Ang pondo ay nagmula sa lahat ng antas ng mga badyet mula noong 1992. Sa pagkita ng kaibahan ng suweldo ng mga empleyado na ginamit ang mga scheme ng kawani at suweldo.

Ano ang scheme ng suweldo?

Ang mga scheme ng suweldo ay ang form ng regulasyon ng mga suweldo para sa mga empleyado, depende sa laki ng enterprise at ang laki ng maraming mga tagapagpahiwatig ng aktibidad nito. Ang pamamaraan na ito ay katangian ng ekonomiyang pinlano na pang-administratibo, kung ang suweldo ng mga espesyalista, tagapamahala at iba pang mga empleyado ay naitatag sa gitna. Ang mga iskema sa suweldo ay kasalukuyang ginagamit sa mga munisipalidad at estado ng negosyo. Sa mga pribadong negosyo, ang sahod ng mga empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng mga kawani.

Pagkakaiba-iba ng mga rate ng sahod at kawani

Sa ilalim ng kawani ay naiintindihan ang mga talahanayan na binuo ng mga organisasyon at negosyo at sumasalamin sa mga pangalan ng mga empleyado, ang bilang at istraktura ng mga kawani ng tagapamahala, ang nakapirming opisyal na suweldo ng mga empleyado o ang suweldo ng tinidor (maximum at minimum na suweldo para sa bawat posisyon).Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay tinutukoy ang laki at pamamaraan para sa bayad ng mga punong accountant na pinondohan ng federal budget, managers at representante. Sa lahat ng iba pang mga organisasyon, ang gawain ng mga tagapamahala, punong accountant at representante ng mga tagapamahala ay binabayaran sa halagang napagkasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga kondisyon ng klimatiko

Upang mabayaran ang pagtaas ng gastos ng mga kabuhayan ng mga rehiyon na may masamang kondisyon ng klimatiko, itinatakda ng estado ang mga koepisyent ng distrito kung saan ang tinantyang halaga ng bahagi ng taripa ng pagtaas ng suweldo. Ang mga koepisyent ng distrito ay naiiba para sa iba't ibang mga rehiyon ng bansa na may pagitan ng 1.1-2.0. At ang hindi gaanong kanais-nais na mga klimatiko na kondisyon, mas mataas ang koepisyent na ito. Bilang karagdagan sa mga sistema ng taripa ng pabrika, ang pagkita ng kaibahan ay isinasagawa sa mga negosyo gamit ang mga kadahilanan ng pagiging kumplikado sa paggawa. Ang mga modernong sistema ng pay ay ang matinding pagkakaiba sa sahod ay maaaring matukoy. Ang mga intermediate na ranggo, na sumasaklaw sa mga empleyado ng lahat ng mga posisyon, ay itinatag sa pagitan ng matinding mga ranggo.

Ang bilang ng mga kategorya na ginagamit sa mga sistema ng taripa ng mga pabrika, sa pagsasagawa, ay nag-iiba mula 6 hanggang 26. Minsan, ang isang plug para sa suweldo ay naka-install sa bawat kategorya, iyon ay, ang kanilang maximum at minimum na mga halaga sa loob ng isang tiyak na kategorya, na kung saan ay gusto ng mga eksperto. Sa mga negosyo sa ilalim ng iba't ibang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang iba't ibang uri ng mga allowance at surcharge sa bahagi ng taripa ng remunment sa paggawa. Ang kanilang layunin ay ang pinaka kumpletong pagtatasa ng mga katangian ng paggawa, ang kalubhaan, kasidhian, pagkadali, kahalagahan, panganib at iba pang mga kondisyon.

Mga allowance at surcharge

Ang ilang mga allowance at surcharge sa mga negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari ay kinakailangan. Ang kanilang mga pagbabayad ay itinatag ng Labor Code at ginagarantiyahan ng estado. Ang iba pang mga allowance at co-payment ay naaangkop sa iba't ibang larangan ng trabaho. Ang tiyak na sukat ng mga allowance at surcharge ay napagkasunduan sa negosyo, gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso sila ay sapilitan din. Ito ang pagkakaiba-iba ng sahod sa Russia.

Para sa pagkamit ng anumang mga tiyak na tagapagpahiwatig ng paggawa, ang mga gantimpala ay gagantimpalaan, iyon ay, mga bonus na maaaring maging bahagi ng sistema ng suweldo, tulad ng bonus ng saklaw, bonus ng oras, kordyon, hindi direktang bonus, piraso ng pag-unlad. Ang mga isyu na nauugnay sa bonus ay dapat maipakita sa mga probisyon ng bonus na binuo para sa bawat kumpanya at mga dibisyon nito at inaprubahan ng pinuno ng isang partikular na kumpanya. Dapat ding tandaan na bilang karagdagan sa nakalistang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga samahan, ang mga sumusunod ay ginagamit: ang sistema ng mga lumulutang na suweldo, ang di-taripa na sistema, ang sistema ng suweldo batay sa mga komisyon. Ang mga koepisyente ng pagkita ng kaibahan ay nakasalalay dito. Gayundin, ang halaga ng pagbabayad ng insentibo ay dapat nakasalalay sa 2 mga kadahilanan:

• Napagtibay na pagkita ng kaibahan ng sahod ng mga empleyado ng mas mataas at mas mababang mga kwalipikasyon. Ang prinsipyo ng panlipunang hustisya ay nauuna rito.
• Ang paunang halaga ng suweldo sa paggawa ay ang gastos ng pagbabayad sa bawat yunit ng trabaho na isinagawa kasama ang mga uri ng matalinong uri nito, ang oras-oras (buwanang, araw-araw) na rate ng sahod ng empleyado, ang pinakamababang kwalipikasyon sa iba't ibang sahod sa oras. Kaugnay nito, maaari itong maitalo na ang problema sa antas ng sahod ay nalulutas sa laki ng paunang halaga nito.

Ang batayan ng patakaran sa sahod ng kumpanya ay dapat na ang dalawang kundisyong ito. Sa isang batayang di-taripa, walang mga paghihigpit sa paghahanap ng mga paraan upang magbayad ng suweldo. Samakatuwid, ang lugar na ito ay may ilang mga pamamaraan na kung minsan ay natatangi. Bilang karagdagan, sa iba't ibang mga dibisyon ng parehong negosyo maaari kang makahanap ng iba't ibang mga paraan ng pagbabayad. Ito ay makikita sa sistema ng pagkakaiba-iba ng sahod ng mga manggagawa.

Konklusyon

Kapag nagpapasya sa paraan ng pagbabayad sa isang yunit o kumpanya, ang pangunahing bagay ay:

• Ang sistema ng suweldo ay dapat itayo alinsunod sa pinagtibay na batas.
• Kinakailangan na isaalang-alang ang mga tampok ng paggawa at samahan ng paggawa, pati na rin ang mga tampok ng mga produkto, serbisyo, trabaho, istraktura at komposisyon ng mga kawani hangga't maaari.
• Ang sistema ng pagbabayad ay dapat na ipakilala ng eksklusibo ayon sa binuo na proyekto para sa samahan ng mga kabayaran, kung saan isasama ang isang pang-eksperimentong pagpapatunay ng sahod at kasunod na pagsasaayos nito kung kinakailangan.
• Ang tao ay dapat na kasangkot sa pamamagitan ng isang malawak na talakayan ng mga proyekto at gantimpalaan ang mga empleyado para sa aktibong tulong sa pagbuo at pagpapakilala ng isang bagong paraan ng pagbabayad.

Ang mga dahilan para sa pagkita ng kaibahan ng sahod.

Sa huli, ang sahod ay hindi lamang ang pagbabayad ng mga resulta ng paggawa. Ang papel nito ay ipinahayag sa isang nakapupukaw na epekto sa isang tao: ang pamamaraan ng pagbabayad, ang halaga ng pagbabayad at ang mga elemento ng samahan ay madalas na nagkakaroon ng interes ng mga tao sa trabaho, nagbibigay ng pagganyak para sa epektibo, produktibong gawain. Ang pagtatatag ng mga kinakailangang pagkakaiba sa sahod, depende sa mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado, mga kondisyon at lugar ng aplikasyon ng paggawa, kasidhian - nangangailangan ito ng pagkita ng kaibhan.