Ano ang isang tatak ng employer at bakit kinakailangan ito?

Ang salitang "HR-branding" ay lumitaw kamakailan, noong 1990, nang mailathala ni T. Ambler at S. Burrow ang kanilang mga unang pag-aaral tungkol sa paksang ito. Gayunpaman, bawat taon nang parami nang parating pansin ang binabayaran sa kanya, lalo na sa malalaking mga korporasyon na may reputasyon sa buong mundo. Ano ang isang tatak ng tagapag-empleyo at bakit kailangan mong likhain ito?

Kahulugan at kakanyahan ng konsepto

Ang isang tatak ng employer ay isang hanay ng mga functional, pang-ekonomiya pati na rin ang mga benepisyo sa sikolohikal na ibinibigay ng pamamahala ng isang kumpanya at nauugnay dito. Sa simpleng mga termino, masasabi natin na ito ang imahen na nakikita ng kumpanya sa mga mata ng mga aplikante at kanilang sariling mga empleyado.

Ang tatak ng kumpanya bilang isang employer ay higit na nakakaapekto sa tagumpay nito. Sa modernong mundo, mayroong isang malaking pangangailangan para sa mga kwalipikadong tauhan, na, dahil sa mga pagbabago sa demograpiko, ay pinapalala ang bawat taon.

Maraming mga may-akda ng mga libro sa negosyo ang binibigyang diin ang kahalagahan ng karampatang pagpili ng mga empleyado. Kaya, sa kanyang pinakamahusay na libro na Mula sa Mabuting Lubha, inangkin ni Jim Collins na ang mga pinuno ng kumpanya na pinamamahalaang upang maabot ang isang bagong bagong antas na palaging sinimulan sa pamamagitan ng "pagdala ng tamang mga tao sa kanilang bus."

Ang pinakamahalagang mapagkukunan sa mga araw na ito ay ang mga tao. Upang manalo sa isang karera ng kompetisyon, sinisikap ng bawat kumpanya na maakit ang maraming mga may kasanayan, nakaranas at interesadong empleyado hangga't maaari. At ang gawain ng HR branding ay upang kumbinsihin ang mga ito na ang kumpanyang ito ay ang pinakamahusay na lugar upang gumana.

Bakit napakahalaga ng imahe ng employer?

Sa kasamaang palad, maraming mga negosyo, lalo na sa puwang ng post-Soviet, sa pangkalahatan ay hindi masyadong interesado sa mga naturang isyu. Wala silang mga problema sa paghahanap ng isang tao para sa isang partikular na posisyon, at dose-dosenang mga tao na handa na magtrabaho para sa kahit 10,000 na rubles ay dumadaan sa mga tauhan ng kawani araw-araw ... Gayunpaman, ito ay isang napaka mababaw na hitsura.

Ang mga kumpanya na hindi binibigyang pansin ang recruitment ay nagdurusa ng matinding pagkalugi, lalo na sa mga pinansiyal:

• pinsala mula sa pagkabigo upang matupad ang mga plano sa produksiyon dahil sa kakulangan ng mga sinanay na tauhan;
• pagkalugi mula sa mababang pagiging produktibo ng mga walang karanasan na empleyado;
• madalas na pag-aayos ng kagamitan dahil sa hindi kwalipikadong pagkilos ng kawani ng pagpapanatili;
• gastos para sa patuloy na paghahanap para sa mga tauhan ng "tumagas";
• gastos sa pagsasanay at mga tauhan sa pagsasanay.

Ano ang resulta? Ang mga bagong empleyado sa naturang kumpanya ay umalis nang walang kahit na oras upang mabayaran ang mga gastos sa kanilang paghahanap at pagsasanay, o magtatrabaho nang maraming taon nang walang pakinabang at maging isang "itim na butas" sa badyet.

Kasabay nito, ang pag-unlad ng tatak ng employer ay nagpapahintulot sa iyo na:

• upang maakit ang atensyon ng mga pinakamahusay na kandidato;
• upang mahanap ang pinaka-kwalipikado, gumastos ng mas kaunting pagsusumikap;
• panatilihin ang mga pangunahing empleyado sa loob ng kumpanya;
• bawasan ang mga gastos na sanhi ng turnover ng kawani;
• Dagdagan ang pakikipag-ugnayan sa empleyado, sa gayon nakakamit ang mas mataas na antas ng pagiging produktibo at kasiyahan ng customer.

Kaya, ang isang malakas, malakas na HR-brand ay nagpapahintulot sa kumpanya na maabot ang isang mas mataas na antas sa pamamagitan ng pag-akit ng pinakamahusay na tauhan.

Mga Yugto ng Tatak

Bakit nais ng ilang mga kumpanya na magtrabaho sa ilang mga kumpanya, ngunit pumunta sa iba, "hanggang sa may isang mas mahusay na opsyon"? Tingnan natin kung paano nangyayari ang pagbuo ng isang tatak sa employer.

Yugto 1. Paglikha ng isang pangkat na nagtatrabaho

Ang kapalaran ng HR tatak ay nakasalalay sa kung paano ang mga kwalipikadong empleyado ay makikibahagi sa pananaliksik at pagpaplano. Sino ang dapat na nasa iyong koponan?

1. HR (Human Resources Manager).
2. Marketer.
3. Ang mga tagapamahala sa iba't ibang antas.

Sama-sama, nagagawa nilang magsagawa ng isang buong pag-aaral ng pagiging kaakit-akit ng kumpanya para sa mga aplikante, pati na rin ayusin ang karampatang pagsulong ng tatak ng employer.

Yugto 2. Panloob at panlabas na pananaliksik

Sa yugtong ito, kinakailangan upang magbigay ng mga sagot sa mga pangunahing katanungan. Anong mga kondisyon sa pagtatrabaho ang naghihintay ng mga kwalipikadong tauhan? Sino ang nais nilang magtrabaho sa harap ng mabangis na kumpetisyon mula sa mga employer? Paano mapapanatili ang mga manggagawa?

Upang malaman, isinasagawa ang panloob at panlabas na pag-aaral.

Kinakailangan ang panloob upang malaman kung ano ang gumagawa ng isang espesyal na kumpanya sa mga mata ng mga empleyado nito. Mahalagang malaman kung ano ang gusto nila tungkol sa samahan, kung ano ang hindi nakasulat na mga patakaran na kanilang sinunod, na, sa kanilang opinyon, ay maaaring tawaging mga simbolo ng tatak.

Ang isang panlabas na pag-aaral ay isang pagsisiyasat ng mga espesyalista sa industriya na ito, na tumutulong upang makakuha ng tunay na impormasyon tungkol sa kung gaano kamahal ang tatak ng employer, kung ano ang mga kadahilanan na ginagampanan ang pinakadakilang papel sa pagpili ng isang trabaho at kung anong posisyon ang nasakop ng kumpanya kumpara sa pinuno / pangunahing mga katunggali.

Ang maraming kapaki-pakinabang na impormasyon ay maaaring makuha mula sa mga resulta ng bukas na pananaliksik:

• Mag-aaral ng Manggagawa Ng Taon (pagtatasa ng panlabas na pagiging kaakit-akit ng mga kumpanya sa mga nagtapos at mag-aaral sa unibersidad).
• Ang Employer Brand Benchmarking Research (pagtatasa ng pagiging kaakit-akit ng mga tagapag-empleyo sa pamamagitan ng industriya sa mga espesyalista at mga senior na espesyalista na may karanasan ng higit sa 1 taon).

Matapos suriin ang data, mauunawaan mo kung ano ang hitsura ng ideal na employer mula sa punto ng view ng mga naghahanap ng trabaho, kung anong suweldo ang kanilang inaasahan, at kung paano mo mai-hook ang mga ito.

Yugto 3. Pag-unlad ng isang Proposal ng Halaga para sa mga empleyado (CPC)

Una sa lahat, kinakailangan upang magpasya kung ano ang dapat na nauugnay sa samahan bilang isang employer sa unang lugar. Para sa mga ito, kinakailangan muna sa lahat upang malinaw na maunawaan ang misyon at diskarte ng kumpanya, ang lugar nito sa merkado, pati na rin i-highlight ang target na madla.

Upang lumikha ng isang epektibong DSP, kailangan mong malaman kung anong mga kadahilanan ang pinakamahalaga sa pagpili ng isang kumpanya bilang isang tagapag-empleyo. Ayon sa EBBR-2011, 87% ng mga respondents ang unang niraranggo sa mga tuntunin ng suweldo. Bilang karagdagan, ang pagpili ng lugar ng trabaho ay apektado ng:

• mga pagkakataon para sa propesyonal at personal na paglaki;
• mga prospect para sa pag-akyat sa karera ng karera;
• opisyal na trabaho at opisyal na puting suweldo;
• komportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• pagsasanay;
• kultura ng korporasyon;
• maginhawang iskedyul ng trabaho;
• pagkakaroon ng mga benepisyo;
• tanggapan malapit sa bahay / sa sentro ng lungsod, atbp.

Kaya, una sa lahat, kinakailangan upang lumikha ng imahe ng isang matatag na kumpanya na may mataas na suweldo at mga bonus, mga kondisyon para sa pag-unlad at isang friendly na koponan. Ang isang malaking bonus ay ang kakayahang magtrabaho sa isang libreng iskedyul at mapagtanto ang iyong potensyal na malikhaing. Gayunpaman, tandaan na depende sa industriya at sa partikular na target na madla, maaaring mag-iba ang mga priyoridad.

Stage 4. Komunikasyon

Ang susunod na hakbang ay, sa katunayan, ang pagsulong ng tatak ng employer. Sa yugtong ito, kinakailangan upang matiyak na ang mga potensyal (at na nagtatrabaho) na mga empleyado ay natutunan ang tungkol sa kumpanya, mga prinsipyo at halaga nito, at bumuo ng isang tiyak na imahe.

Mahalagang pumili at gumamit ng mga epektibong channel ng komunikasyon. Sa ngayon, ang karamihan sa mga ito ay isinasagawa sa Internet - sa pamamagitan ng website ng kumpanya ng kumpanya, pag-post ng mga brand na bakante, e-mail newsletter, mga channel sa YouTube, mga pahina sa mga social network. Ang mga presentasyon sa mga unibersidad, job fairs at iba pang mga kaganapan sa ganitong uri ay nananatiling may kaugnayan din.

Hakbang 5: Mga Resulta ng Pagsukat

Upang maunawaan kung gaano kabisa ang kampanya, ginagamit ang mga espesyal na tagapagpahiwatig:

1. Ang pagtatasa ng HR tatak sa pamamagitan ng mga pangunahing kadahilanan ng pagiging kaakit-akit (suweldo, paglaki ng karera, pakete ng lipunan, atbp.).
2. Ang bilang ng mga kandidato para sa 1 bakante at ang kanilang antas ng kasanayan.
3. Ang gastos ng pagsasara ng isang bakante.

Kasabay nito, isinasagawa ang isang pagsusuri ng mga panloob na tagapagpahiwatig.Karamihan sa impormasyon ay nakuha mula sa mga survey sa mga empleyado. Bilang karagdagan, pinag-aaralan nila ang antas ng pagkakasangkot ng mga tauhan at ang kaugnayan nito sa antas ng kasiyahan ng customer, ang dinamika ng turnover ng kawani, katapatan sa kumpanya (isang pakiramdam ng pagmamay-ari, pagmamataas).

Gayundin sa yugtong ito mahalaga na maingat na pag-aralan ang mga dahilan ng pagpapaalis ng mga manggagawa. Bakit sila umalis? Ano ang maaaring gawin upang mabawasan ang pag-agos ng mga espesyalista?

Pagba-brand ng isang Kaakit-akit na Empleyado: Isang Pangunahing Model

Ang isa sa mga unang modelo ng pagbuo ng tatak ng HR ay iminungkahi ni Simon Barrow. sa kalagitnaan ng 90's. Sa oras na iyon, ang mananaliksik ay nagtrabaho para sa People in Business, isang kumpanya na nagbibigay ng mga serbisyo sa pagkonsulta sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Kasama sa modelo ng Wheel ang 12 bahagi ng tatak ng employer. Kabilang sa mga ito - trabaho, pag-unlad, panlabas na reputasyon, mga kondisyon ng produksiyon, pagmamanman ng pagganap, atbp.

Nang maglaon, sa pakikipagtulungan kay Richard Mosley, iminungkahi ni Barrow ang isang pinahusay na bersyon ng kanyang "Mga Gulong" - halo ng tatak ng employer. Mayroon ding 12 pangunahing mga kadahilanan. Hinati ng mga may-akda ang mga bahagi ng tatak sa dalawang malalaking mga subgroup.

"Mga pampulitikang" (corporate) factor.

1. Panlabas na reputasyon. Sinuman ang nais na kilalanin sa isang prestihiyosong tatak, isang kilalang at matagumpay na kumpanya.
2. Isang malinaw na diskarte at sistema ng halaga. Maraming mga pag-aaral na nagpapakita kung paano nakakaapekto ang tatak ng isang employer sa kulturang pang-corporate. Ang mga empleyado ng kumpanya ay dapat malaman kung paano ang posisyon ng samahan ay may kaugnayan sa mga customer, at sumunod sa imaheng ito.
3. Mga sistema ng pagsusuri sa panloob. Upang lumikha ng isang malakas na tatak ng panloob na tagapag-empleyo, mahalaga na basahin ang mga opinyon ng mga empleyado sa mga isyu na may kaugnayan sa panlabas na komunikasyon. Sa isang banda, nagbibigay ito ng isang kahulugan ng "kontribusyon sa karaniwang sanhi," sa kabilang banda, binubuksan nito ang pagkakataon upang makakuha ng isang sariwang pagtingin sa mga problema at mga bagong ideya.
4. Ang gawain ng pamamahala ng senior. Ito ay mga tagapamahala na tumutukoy sa ugnayan sa pagitan ng iba't ibang mga kagawaran at dibisyon, at, dahil dito, ang gawain ng kumpanya sa kabuuan. Tumpak na mga order, isang malinaw na plano sa trabaho - lahat ito ay napakahalaga para sa pagbuo ng isang tatak.
5. Responsibilidad sa lipunan sa lipunan. Ayon sa pananaliksik ng Future Foundation, 20% ng mga espesyalista ang isinasaalang-alang ang mga kumpanya na aktibo sa mga gawaing panlipunan upang maging mas kaakit-akit.
6. Suporta sa trabaho. Ang mga empleyado ay nais na makaramdam ng protektado, at malaman na sa kumpanyang ito tatanggap sila ng kinakailangang suporta - hindi lamang sa pananalapi, kundi pati na rin sikolohikal, propesyonal, atbp.

Mga praktikal na kadahilanan.

1. Pagtatrabaho at pagpapakilala. Ito ay sa yugtong ito na ang mga halaga ng samahan ay naranasan sa empleyado, isang uri ng "pagsubok sa pagiging tugma" ay nagaganap, paggiling. Mahalagang lumikha ng mga kondisyon sa ilalim kung saan ang espesyalista ay agad na makaramdam ng kadalian at hindi makaramdam ng kakulangan sa ginhawa.
2. Komunikasyon ng pangkat. Ang lihim na kapaligiran, pagiging bukas at pagpayag sa pag-uusap, ang posibilidad ng pagdadala ng mga gawain - lahat ito ay napakahalaga para sa pagbuo ng kasiyahan sa pang-araw-araw na trabaho.
3. Kontrol ng pagganap. Ang lahat ng mga tool at pamantayan sa pagsusuri ay dapat na malapit na maiugnay sa mga pangunahing halaga at misyon ng kumpanya. Mahalaga na umiiral sila hindi lamang "sa mga salita", ngunit matatagpuan din ang kanilang pagmuni-muni sa pang-araw-araw na gawain.
4. Pag-unlad at pagsasanay. Ito ay pinaniniwalaan na ang salik na ito ay nasa pangalawang lugar sa kahalagahan pagkatapos ng kalidad ng pamamahala ng senior. Kinumpirma ng mga pag-aaral na ang mga empleyado na magkaroon ng isang pagkakataon upang mapagbuti ang kanilang mga kasanayan ay nagsisimula na mapagtanto ang kanilang halaga sa employer, na nagiging pundasyon para sa pagbuo ng pangmatagalang relasyon.
5. Sistema ng gantimpala Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na sa modernong teorya ng pamamahala ng pagganyak ng pera na hindi gaanong binabayaran ang pansin.Dahil sa mataas na kumpetisyon sa merkado ng paggawa, ang mga tagapag-empleyo ay patuloy na pinipilit na mag-imbento ng mga karagdagang, hindi pang-pinansiyal na "mga bonus", upang lumikha ng tunay na komportable na mga kondisyon sa pagtatrabaho (na mga opisina ng Google o VKontakte!).

Pinapayagan ka ng halo ng brand na makilala ang mga pangunahing lugar ng trabaho. Upang ang "pinakamahusay sa makakaya" upang magsikap na gumana nang partikular sa iyong kumpanya, kailangan mong gawin ang lahat ng mga kadahilanan na maaaring makaapekto sa kanilang pinili.

Kundisyon para sa pagbuo ng isang malakas na tatak ng HR

Kailangan mong maunawaan: hindi mahalaga kung paano mo pinupuri ang iyong kumpanya, paglalagay ng mga bagong bakante, hindi ito sapat. Pag-aaral ng karanasan ng mga samahan na pinamamahalaang upang lumikha ng pinakamahusay na tatak ng employer, maaari mong subaybayan ang mga pangunahing kundisyon na nakatulong sa kanila na makamit ang kanilang mga layunin:

• naka-streamline na proseso ng puna - sinusuri ng pamamahala ang lahat ng mga ulat ng mga problema at mga pagpapanukala sa pagpapasalig sa mga empleyado, at nagpapakilala ng naaangkop na pagsasaayos;
• ang pagkakaroon ng isang malinaw at transparent na sistema ng pagganyak (nasasalat at hindi nasasalat);
• Ang isang maunawaan na sistema para sa pagsusuri ng mga empleyado na may tiyak na pamantayan, sa batayan kung saan ang lahat ng mga promo, atbp.
• antas ng mapagkumpitensyang suweldo;
• ang pagkakaroon ng isang epektibong sistema ng pagsasanay sa tauhan (mentoring, pagsasagawa ng mga pagsasanay at seminar);
• mataas na antas ng kamalayan - ang mga empleyado ay may kamalayan sa misyon ng kumpanya, ibahagi ang mga halaga nito, ay may kamalayan sa lahat ng mga desisyon na ginawa ng pamamahala at kasalukuyang mga kaganapan, na lumilikha ng isang pakiramdam ng pagkakasangkot;
• kultura ng korporasyon.

Taliwas sa pangkalahatang maling akala, ang HR branding ay hindi nangangailangan ng malubhang pamumuhunan. Mahinahong nagsasalita, kung una kang nagsasagawa ng negosyo nang tama, at totoo ang iyong mga pahayag, walang magiging problema sa pagpili at pagpapanatili ng mga mahahalagang empleyado.

Mga mabisang HR Branding Halimbawa

Pinakamainam na pag-aralan ang pamamahala ng tatak ng amo gamit ang mga kongkretong halimbawa mula sa kasanayan, paggalugad ng karanasan ng mga nangungunang kumpanya sa iba't ibang industriya. Ano ang ginagawa nila upang tipunin ang mga pinakamahusay na espesyalista na "sa ilalim ng pakpak"?

Google

Marahil ito ay isa sa mga pinaka-kapansin-pansin na mga halimbawa. Pinamamahalaan ng Google na lumikha ng isang masiglang tagapag-empleyo ng HR-brand sa merkado. Pinapalakas ng korporasyon ang imahe ng nagbabago, sumusuporta sa mga makabagong ideya ng mga empleyado nito at naglalayong lumikha ng isang malikhaing kapaligiran kung saan maaaring matanto ng lahat ang kanilang potensyal. Kasabay nito, ang Google ay patuloy na naghahanap ng "mga sariwang isip" at nagsasagawa ng isang malakihan na kampanya sa advertising na naglalayong sa mga potensyal na empleyado (halimbawa, ang mga kumpetisyon ay regular na gaganapin sa mga programmer at designer, iba't ibang mga programa ng pagsasanay ang inaalok, atbp.).

Euroset

Ang isang malaking kadena ng mga tindahan ng Ruso ay nagbabayad din ng maraming pansin sa pagba-brand ng HR. Kaya, noong 2006, natanggap ni Euroset ang Re-recruitment Grand Prix, paglunsad kaagad ng 3 mga proyekto na naglalayong lumikha ng isang positibong imahe ng employer.

Upang suportahan ang live na komunikasyon sa loob ng kumpanya, isang saradong portal na "Heart-to-Heart Talk" ay nilikha, kung saan ang bawat empleyado ay may pagkakataon na magsalita, magreklamo o magtanong sa pamamahala, at makakuha ng isang agarang tugon.

Ang kampanya ng Samsung Square Meters ay inilunsad upang pukawin ang mga nagbebenta, pati na rin upang bumuo ng isang reputasyon para sa isang kumpanya na nagbibigay sa mga empleyado ng pinakamahusay na mga pagkakataon sa materyal. Ang ilalim na linya ay simple: para sa bawat pagbebenta ng mga teleponong Samsung, ang isang empleyado ay sisingilin square sentimetro ng puwang sa pabahay sa hinaharap. Sa pamamagitan ng paraan, ang pinuno ng aksyon ay pinamamahalaang kumita ng 21.2 m para sa isang apartment² sa Moscow (higit sa $ 90,000 na cash).

Ang ikatlong programa - EuroDiscount - ay isang pinabuting pakete ng lipunan. Ang Euroset ay pumasok sa mga kasunduan sa mga tanyag na kumpanya at organisasyon, at sa gayon ay nagbibigay ng mga empleyado ng mga makabuluhang diskwento sa kanilang mga paboritong kalakal at serbisyo.

IKEA

"Sa likuran ng mga eksena" ng isang kadena ng mga gamit sa bahay ay maraming kawili-wiling bagay.Ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng kumpanya ay gawin ang lahat upang ang oras na ginugol ng isang tao sa trabaho ay hindi inaakala na ginugol kapalit ng pera, ngunit napuno ng kahulugan at kawili-wiling nilalaman.

Upang maakit ang mga bagong empleyado, nagsasagawa ang IKEA ng isang aktibong kampanya sa mga social network, naglathala ng mga kwentong tagumpay, larawan, at nag-aayos ng iba't ibang mga paligsahan. Ang isa sa mga maliwanag na ideya na ipinatupad sa mga nakaraang taon ay ang paghahanap para sa mga mamimili ng "IKEA sa 300 minuto". Ang bawat tao'y maaaring bisitahin ang lahat ng mga kagawaran ng hypermarket, at subukan ang kanilang sarili sa papel ng iba't ibang mga empleyado - isang sales manager, interior designer, warehouse manager, atbp.

Kasabay nito, walang malinaw na subordination sa IKEA, ang koponan ay itinayo sa mga prinsipyo ng demokrasya at pagiging bukas (na, siyempre, ay nangangailangan ng personal na responsibilidad ng lahat).

Ang diskarte sa kumpanya ng HR ay na-plano hanggang sa 2025. Ang agarang plano ay upang mapawi ang mga aplikante ng pangangailangan na magpadala ng isang resume ng papel sa pamamagitan ng pag-install ng mga high-tech na kios job sa lahat ng mga tindahan, kung saan ang mga aplikante ay maaaring agad na tumugon sa isang bakante. Bilang karagdagan, sa mga nakaraang taon, ang IKEA ay aktibong nakikipagtulungan sa mga kampong gabay sa karera, pag-aayos ng mga ekskursiyon at kamangha-manghang mga pakikipagsapalaran para sa mga bata.

Mga modernong uso

Sa mga modernong kondisyon, ang pagbuo ng tatak ng employer ay gumaganap ng isang espesyal na papel, dahil sa pagitan ng mga nangungunang kumpanya ay mayroong isang tunay na "digmaan para sa mga talento". Ano ang dapat isaalang-alang kapag nagpaplano ng isang diskarte? Ano ang gumagana at kung ano ang hindi?

"Gawin ang mundo na isang mas mahusay na lugar"

Hindi sinasadya na sa bawat hakbang na sinasabi nila na ang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang malinaw na misyon. Ang mga taong may pambihirang intelektuwal, magagawang sumulong, ay may posibilidad na magtrabaho sa mga kumpanya na hindi nakikibahagi sa paggawa ng pera ng makina, ngunit nagdadala ng ilang uri ng ideya, lumikha ng isang bagay na talagang mahalaga at kapaki-pakinabang, gawin ang mundo ng isang mas mahusay na lugar.

Mga kwento ng unang kamay

Ang magagandang brochure at flashy text sa advertising sa diwa ng "Kami ang pinakamahusay!" sa mga araw na ito halos walang tugon. Ang mga potensyal na empleyado ay nais malaman kung paano talaga sila nagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya. Iyon ang dahilan kung bakit ang lahat ng mga uri ng mga pakikipanayam sa mga empleyado, matingkad na mga larawan ng mga komportableng tanggapan, blog sa Instagram at iba pang mga social network ay may malaking interes.

Ang pera ay hindi ang pangunahing bagay

Ang pagkakaroon ng isang malaking bahay at isang kotse ay unti-unting tumigil upang maging isang tagapagpahiwatig ng katayuan. Ang mga tao ay lalong nag-iisip tungkol sa pagpapahayag ng sarili, nagsusumikap na magkaroon ng natatanging interes, libangan at pagkakataon. Samakatuwid, bilang karagdagan sa mga cash incentives, mahalagang isipin at bigyan ang mga empleyado ng iba pang mahalagang mga bonus - mga kondisyon para sa paglikha ng kanilang sariling mga proyekto, ang kakayahang maglakbay sa mundo, gamification ng trabaho, atbp.

Ang mga komunidad sa mga social network

Ang sariling grupo o pampublikong pahina ng kumpanya ay maaaring maging isang mahusay na platform para sa kapwa HR- at ordinaryong consumer branding. Sa pamamagitan ng mga ito, ang mga customer at empleyado - parehong potensyal at tunay - ay maaaring makatanggap ng may-katuturang impormasyon tungkol sa buhay ng kumpanya, kapaki-pakinabang na mga tip at kawili-wiling mga materyales sa paksa. Kadalasan, ang mga pamayanan ay naging "sentro ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado, mga customer at pamamahala ng kumpanya, na maaaring mapataas ang katapatan ng tatak.