Sa artikulong ito, susuriin natin kung paano naiiba ang pagganyak sa pagpapasigla. Para sa layunin ng paggana ng mga entity ng negosyo sa isang ekonomiya sa merkado, kinakailangan upang palakasin ang mga phenomena na isinasaalang-alang.
Ang konsepto ng kawani ng pagganyak at insentibo
Ang pagganyak ay isang pagbabago ng sistema ng mga panloob na kadahilanan na nakikipag-ugnay sa bawat isa upang magdirekta ang pag-uugali ng tao upang makamit ang layunin na itinakda para sa entity ng negosyo.
Bilang karagdagan, sa proseso ng pagpapatupad nito, dapat makamit ng empleyado ang kanyang sariling mga layunin at mapagtanto ang kanyang mga interes.
Tulad ng nabanggit na sa itaas, ang pagganyak ay isang panloob na proseso na direktang nauugnay sa mga pangangailangan.
Ang gumaganap sa isang tao mula sa labas at kumakatawan sa isang tiyak na halaga para sa kanya ay tinatawag na pampasigla. Kaya, sa pagbuo ng motibo ng paggawa, ang mabuti ay nagiging huling.
Ang pagpapasigla ng paggawa ay nag-aambag sa paglikha ng mga kondisyon kung saan ang mga aktibidad ng empleyado ay nag-aambag sa mas mahusay at produktibong gawain. Iyon ay, pinangungunahan nito ang huli sa katotohanan na maaari kang gumana nang may higit na kahusayan, na nag-aambag sa paglitaw ng pagganyak para sa ito sa proseso ng paggawa.
Ito ang paunang sagot sa tanong kung paano naiiba ang pagganyak sa pagpapasigla. Ano pa ang kailangan mong malaman? Tungkol sa karagdagang.
Mga Pamamaraan sa Pagganyak
Ang direktang mga tagapamahala at nangungunang pamamahala ng kumpanya ay maaaring mag-udyok sa mga empleyado sa tatlong paraan: sa pamamagitan ng pamimilit, isang kasunduan sa nadagdagan na pagbabayad ng kalidad ng trabaho at ang paglikha ng mga kundisyon na naaayon sa pag-uudyok sa sarili ng mga empleyado.
Sa pangkalahatang pamamahala ng kalidad, ang pangatlong pamamaraan ay binibigyan ng pinakamataas na priyoridad.
Ang pagganyak sa sarili ay ang pagbuo ng mga hinahangad at panloob na hangarin ng mga empleyado para sa ilang mga uri ng mga aktibidad. Magagawa ito kung nilikha ng samahan ang mga kundisyon na maaaring magbigay ng positibong impression sa mga empleyado sa mga empleyado nito.
Sa ating bansa, sa mga komersyal na istruktura, isang paraan ng pamimilit batay sa multa, pagpapaalis, at iba pang negatibong penomena. Ang teknolohiya ng TQM ay negatibo tungkol sa kanila. Gayunpaman, sa ilang mga kaso ay hindi nila mai-dispense ang, ngunit dapat nilang ipahiwatig ang mga hangganan na lampas na imposibleng tumawid.
Ang mga pamamaraan ng pagganyak ay kinabibilangan ng mga suweldo, na maaaring maging nasasalat o hindi nasasalat na mga porma.
Bilang karagdagan, kinakailangan upang lumikha ng isang naaangkop na microclimate sa mga institusyon, upang turuan, sanayin ang mga empleyado, at kung saan kinakailangan, at upang makumbinsi ang mga layunin ng mga empleyado na maging malapit hangga't maaari sa mga samahan.
Sa kaso ng pag-impluwensya sa mga layunin ng samahan, ang mga empleyado ay may pakiramdam ng pagiging kumplikado sa mga aktibidad ng entity ng negosyo. Kasabay nito, ang delegasyon ng awtoridad ay isinasagawa sa mga antas na kinakailangan nila, na nag-aambag sa pag-unawa sa mga layunin ng samahan sa pamamagitan ng isang malaking bilang ng mga empleyado.
Mga Uri ng Mga Insentibo
Patuloy nating isaalang-alang ang tanong na "Paano naiiba ang pagganyak sa pagpapasigla?" Sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa mga uri ng huli.
Karaniwan, ang mga ito ay nakikilala sa tatlo:
- materyal at pananalapi, kung saan, bilang karagdagan sa nakapagpapasiglang pagpapaandar, katayuan at pagpaparami ay ginaganap din;
- materyal at panlipunan - narito ang pagpapasigla ay patuloy na mananatiling hanggang sa ang mabuti ay patuloy na gampanan ang tungkulin nito, pagkatapos matanggap ito, ang pampasigla ay pumapasok sa kategorya ng motibo;
- moral-psychological - mayroong isang diin sa isang tao bilang isang tao; imposibleng direktang maimpluwensyahan ang empleyado sa ganitong uri.
Hindi madaling pag-uudyok
Mayroong dalawang pangunahing anyo ng kababalaghan sa ilalim ng pagsasaalang-alang - materyal at hindi nasasalat. Ang pagganyak at pagpapasigla ng mga aktibidad ng mga tauhan ay dapat na naglalayong pag-uudyok sa mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho, na nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng entity ng negosyo, na dapat makamit sa pamamagitan ng isang sabay-sabay na pagsasama-sama ng dalawang form na ito.
Karamihan sa mga manggagawa ay interesado sa mataas na sahod. Ngunit sa parehong oras, ang isang tao ay hindi maaaring balewalain ang mga para kanino ang paggamit ng mga pamamaraan ng hindi nasasabing pag-uudyok ng mga tauhan ay kinakailangan.
Ang huli ay nauunawaan bilang sistema ng paglikha ng mga panloob na motibo para sa mga empleyado na hindi nauugnay sa mga materyal na insentibo na nag-aambag sa pagtaas ng pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa.
Ang di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay dapat masakop ang lahat ng mga empleyado, maihahambing sa mga layunin ng samahan, mai-update - dapat palitan ng mga bagong pamamaraan ang mga luma. Sa kasong ito, kinakailangan na isaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga manggagawa alinsunod sa A. Maslow pyramid: pisyolohikal, sa kaligtasan, paggalang, pagpapahayag ng sarili, sosyal.
Mayroong maraming mga pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak. Narito ang ilan sa kanila:
- papuri;
- address sa pamamagitan ng pangalan;
- labis na pahinga para sa mga natitirang tagumpay;
- mga paggunita sa paggunita;
- paglago ng karera;
- ang mga layunin at pamantayan sa pagsusuri ay dapat na malinaw;
- ang bawat empleyado ay dapat magpahayag ng isang opinyon na dapat pakinggan;
- direktang kontak ng nangungunang pamamahala sa mga empleyado;
- lupon ng karangalan;
- Hindi pangkaraniwang pamagat ng trabaho
- pasasalamat sa mga empleyado mula sa pamamahala sa isang pampublikong paraan;
- motivation board;
- pagbibigay ng higit na kalayaan sa loob ng makatuwirang mga limitasyon habang pinapanatili ang mga function ng control;
- pagbati sa bakasyon;
- tulong sa paglutas ng mga problema sa personal at pamilya, atbp.
Sistema ng insentibo ng materyal
Ang pangunahing sangkap nito ay ang sistema ng sahod, na isinasagawa sa anyo ng oras o pagwawasto. Ang mga pagbabayad na batay sa oras ay higit sa lahat sa mga institusyon ng estado, kung saan ito ay tinutukoy ng dami ng oras na nagtrabaho ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kaso ng sikreto, ang pagbabayad ay ginawa depende sa mga nakamit na nakamit.
Bilang karagdagan, ang mga materyal na insentibo ay may kasamang hindi regular na karagdagang mga pagbabayad, mga bonus, mga bonus, iba't ibang porsyento, allowance at surcharge.
Karamihan sa mga empleyado ay nakatuon sa mga pamamaraan ng insentibo. Gayunpaman, tulad ng nabanggit na, kapag nakamit ang mabuti, tumitigil ito upang maging isang insentibo, kaya kinakailangan upang pagsamahin ang mga pamamaraan ng materyal at hindi materyal na pagpapasigla at pagganyak.
Sa konklusyon
Sa artikulong ito, nalaman namin kung paano naiiba ang pagganyak sa pagpapasigla. Ang pangunahing pagkakaiba ay ang una ay naglalayong panloob, at pangalawa - sa panlabas na pangangailangan ng empleyado. Ang dalawa at ang iba ay tinawag upang matiyak na ang mga interes ng mga empleyado ng samahan ay isinasaalang-alang upang makamit ang mga layunin ng samahan sa kanilang tulong. Hindi tulad ng mga motibo, ang mga insentibo ay patuloy na nanatiling nakamit hanggang sa makamit ang mabuti, at pagkatapos ay naging "mga kadahilanan sa kalinisan" (mga motibo).