Maraming mga employer ang gumagamit ng regular na nakapirming mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang tiyak na tagal ng oras. Matapos ang pag-expire ng kanilang bisa, posible na tapusin ang kasunduan na pormal. Kung hindi ito nagawa, kung gayon awtomatiko ang naturang kontrata ay isinasaalang-alang magpakailanman. Kadalasan, ang isang kagyat na kasunduan ay iginuhit sa mga espesyalista na kinakailangan upang maisagawa ang ilang gawain, pagkatapos nito ay hindi na kakailanganin sa kanilang mga serbisyo. Ngunit sa parehong oras, ang mga employer ay madalas na nahaharap sa mga paghihirap, halimbawa, pagbubuntis at isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay buntis, kung gayon may mga paghihirap sa pagtatapos ng naturang kontrata.
Mga tampok ng isang nakapirming kontrata
Ang lahat ng mga nuances at paghihigpit sa tagal ng naturang kontrata ay inireseta sa Art. 59 shopping mall. Kung ang isang babaeng nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay nagpapaalam sa employer tungkol sa kanyang pagbubuntis, pagkatapos ay ang mga aksyon na isinagawa ng pamamahala:
- Ang pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan hanggang sa pagtatapos ng pagbubuntis o pag-iwan sa maternity;
- isinasagawa ang prosesong ito nang eksklusibo kung may kumpirmasyon sa pagbubuntis ng babae, kung saan dapat siyang kumuha ng isang espesyal na sertipiko mula sa klinika ng antenatal;
- Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat na pormal na gumuhit ng isang espesyal na pahayag, na nagpapahiwatig ng pangangailangan na palawakin ang kasunduan;
- Ang tulong mula sa LCD ay dapat ipagkaloob tuwing 3 buwan;
- ang babae ay may karapatang humiling mula sa employer na ilabas niya ang kanyang maternity leave, at hindi maaaring tanggihan ng pamamahala ng kumpanya ito sa ilalim ng Art. 261 TC;
- ang araw ng pagpapaalis ay isasaalang-alang ang araw kung saan natatapos ang leave sa maternity.
Ang mga empleyado ng inspektor ng paggawa ay lalong maingat sa pag-obserba ng mga kinakailangan ng batas para sa mga buntis. Samakatuwid, ang pagbubuntis at isang nakapirming kontrata ay dapat na pinagsama nang tama.
Kapag nagpalawak ng naturang kontrata, ang isang karagdagang kasunduan ay kinakailangang nabuo sa pagitan ng dalawang partido. Ipinapahiwatig nito ang mga dahilan para sa pagpapalawak ng kasunduan, pati na rin ang petsa ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho.
Kailangan ba ang kumpirmasyon ng pagbubuntis?
Para matupad ng tagapag-empleyo ang kanyang mga obligasyon sa buntis na empleyado, kailangan niya ng patunay na ang babae ay talagang inaasahan ang isang sanggol. Kung may mga batayan para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ay maayos na naisakatuparan sa negosyo.
Ang mga paratang ng empleyado ay hindi tinanggap, kaya dapat siyang makatanggap ng isang opisyal na dokumento. Kahit na ang isang babae ay talagang may mga panlabas na palatandaan na inaasahan niya ang isang sanggol, hindi ito isang dahilan upang palawakin ang kontrata. Samakatuwid, kung hindi siya magdala ng opisyal na kumpirmasyon, pagkatapos ang kasunduan ay natapos sa kanya sa karaniwang paraan.
Anong data ang nakapaloob sa sertipiko?
Upang palawigin ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis, ang empleyado ay dapat kumuha ng naaangkop na sertipiko mula sa klinika ng antenatal, kung saan siya nakarehistro. Ang dokumentong ito ay nagpapahiwatig na ang babae ay talagang inaasahan ang isang sanggol, at kahit na ang edad ng gestational ay inireseta. Walang mga kinakailangan para sa dokumentong ito, samakatuwid ay pinagsama-sama ito ng mga tauhang medikal sa anumang anyo. Kinakailangan na dalhin ito kaagad pagkatapos kumpirmahin ng doktor na ang babae ay umaasa ng isang sanggol.
Kailangan mong magdala ng gayong sertipiko sa buong panahon ng paghihintay ng sanggol. Samakatuwid, kinakailangan na humiling ng isang dokumento isang beses bawat tatlong buwan.
Mga Panuntunan sa Application
Malayang magpasiya ang empleyado kung tatapusin nito ang kasunduan o palawigin ito. Kung ang pagbubuntis ay nangyayari at ang nakapirming kontrata ay may bisa pa rin, pagkatapos ay may karapatan siyang palawakin ang kontrata. Upang gawin ito, nagsasagawa siya ng ilang mga aksyon:
- madalas na ang kontrata ay nag-e-expire sa isang oras na ang babae ay umaasa pa rin ng isang sanggol, kaya dapat niyang kumpletuhin ang lahat ng mga hakbang nang maaga na matiyak ang hinaharap para sa kanyang sarili at sa sanggol;
- sa simula ay kumukuha siya ng pahayag batay sa kung saan hinihiling niyang i-renew ang kontrata;
- sa dokumentong ito kinakailangan na sumangguni sa pagkakaroon ng isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal, na nagpapatunay na ang empleyado ay umaasa sa isang bata;
- sa pagtatapos ng aplikasyon, ipinapahiwatig na kinakailangan upang palawakin ang bisa ng kasunduan hanggang sa katapusan ng pagbubuntis o maternity leave;
- sa batayan ng naturang dokumento, ang pinuno ng kumpanya ay obligadong magbigay ng babae ng pagkakataon na magtrabaho ang kinakailangang oras bago magsimula ang maternity leave, tulad ng itinakda sa sining. 261 pamilihan.
Ang inihandang pahayag ay ipinadala sa pinuno ng kumpanya. Batay sa impormasyon mula dito, nabuo ang isang karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata. Sa pamamagitan lamang ng tamang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas, ang isang kagyat na kontrata sa paggawa ay iginuhit sa panahon ng pagbubuntis ng isang empleyado.
Gaano katagal ang kontrata?
Ang mga Renewals ay pinapayagan lamang sa isang limitadong oras. Kung ang isang babae ay nakapag-iisa na bumubuo ng isang pahayag, pagkatapos ay ipinapahiwatig niya kung maipapayo na wakasan ang kontrata. Ang pagpipilian ay pinili sa pagitan ng pagtatapos ng pagbubuntis o leave sa maternity. Kung ang pagbubuntis ay napansin sa panahon ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho, kung gayon ang ilang mga aspeto ng extension ng kontrata ay isinasaalang-alang:
- kung nais ng isang babae na bayaran ng kasalukuyang employer ang kanyang maternity leave, ipinapahiwatig niya sa isang pahayag na ang kasunduan ay maaaring wakasan lamang matapos ang pagtatapos ng maternity leave;
- kung mayroong isang pagbubuntis, kung gayon ang karaniwang panahon ng bakasyon ay 140 araw;
- kung inaasahan ng isang empleyado ang maraming mga bata, pagkatapos ay bibigyan siya ng 194 araw ng bakasyon;
- ang panahon ay maaaring tumaas para sa mga kababaihan na nagtatrabaho sa isang lugar kung saan nangyari ang mga kalamidad sa teknolohikal;
- ang term ay pinalawak na may kumplikadong mga kapanganakan;
- kung ang isang empleyado ay may pagkakuha, ang kasunduan ay hindi umaabot.
Sa gayon, ang lahat ng mga parameter sa itaas ay dapat isaalang-alang ng negosyante, upang hindi siya lumabag sa mga karapatan ng isang buntis. Kung ang mga kondisyon ay nilabag, maaaring makipag-ugnay siya sa inspektor ng paggawa upang may pananagutan sa pamamahala. Samakatuwid, kung mayroong isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho, ang pag-alis sa panahon ng pagbubuntis ay imposible nang walang pahintulot ng mismong empleyado.
Mga Batas sa Pag-uutos
Ang biyenan ay dapat ibigay kahit na mayroong isang pansamantalang kasunduan na iginuhit sa pagitan ng manager at espesyalista. Para sa disenyo nito, ang mga patakaran ay isinasaalang-alang:
- sa application, dapat ipakita ng babae na siya ay umaasa sa pagpapatupad ng utos;
- Nagsisimula ito mula sa ika-30 linggo ng pagbubuntis;
- sa dokumento ay kanais-nais na sumangguni sa mga probisyon ng Art. 261 pamilihan.
Sa ilalim ng mga kondisyong ito, hindi maaaring tanggihan ng employer ang kahilingan ng empleyado. Kung iginiit niya ang hindi pagkuha ng bakasyon at hindi i-renew ang kontrata, ipinapayong mag-file ng isang reklamo sa inspektor ng paggawa.
Pagbubuntis at isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: pagbabayad
Ang sinumang bakasyon sa maternity ng babae ay nangangailangan ng isang angkop na halaga ng pera. Ito ay kinakalkula sa isang karaniwang batayan. Ang mga pondo ay binabayaran hanggang sa pagtatapos ng pinalawig na kasunduan.
Kung ang isang empleyado ay may isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at pagbubuntis, ang mga benepisyo ay natanggap na pamantayan:
- pagbabayad para sa babae sa konsultasyon na nakarehistro sa isang maagang petsa;
- isang malaking halaga na ibinigay agad pagkatapos ng kapanganakan ng sanggol;
- allowance ng maternity.
Ang mga pagbabayad na ito ay ililipat sa account sa bangko ng babae. Dumating sila sa account na ito sa buong panahon ng maternity.
Maaari bang wakasan ang isang kontrata sa isang buntis?
Mayroong ilang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kagyat na kasunduan sa isang manggagawa na nagdadala ng isang bata. Lahat sila ay nakalista sa Art. 84.1 TC. Ang trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata at ang pagbubuntis ng isang babaeng empleyado ay mga pribadong kaganapan sa mga kumpanya, kaya mahalagang malaman ang mga kondisyon kung saan maaaring maputok ang isang babae. Kabilang dito ang:
- ang empleyado mismo ay hindi nais na magpatuloy sa trabaho sa kumpanya;
- ang isang kasunduan ay nabuo sa pagitan ng mga partido, kaya ang empleyado ay tumatanggap ng ilang mga pagbabayad mula sa employer;
- pagsasara ng kumpanya;
- ang babae ay hindi nag-file ng isang napapanahong aplikasyon para sa isang extension ng kontrata;
- pagtatapos ng pagbubuntis, na maaaring artipisyal o natural, at kung pinahaba ang kontrata, ang empleyado ay paalisin sa isang pangkalahatang paraan;
- ang empleyado ay tinanggap para sa bakanteng posisyon bilang isang kapalit, at sa parehong oras, ang permanenteng empleyado ay handa na upang simulan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, ngunit sa ilalim ng mga kundisyon ay dapat mag-alok ang employer sa babae ng isa pang bakanteng angkop para sa kanyang posisyon, at kung tumanggi siya, pagkatapos ay maaaring siya ay mapaputok.
Ang isang pagpapahaba ng isang kagyat na kasunduan ay isinasagawa lamang sa isang pagpapahayag, samakatuwid, kung ang isang babae ay nakalimutan o hindi alam ang tungkol dito, matapos na ang kasunduan ay mawawala na siya. Bukod dito, nalalapat ito kahit na sa mga sitwasyon kung saan pasalita niya sa employer na siya ay nagdadala ng isang anak, samakatuwid, nais niyang umasa sa mga pagbabayad sa maternity at pagpapalawak ng kontrata.
Mga Gawi sa Hukuman
Sa hudikasyong kasanayan, may mga sitwasyon nang pinaputok ng pinuno ng kumpanya ang isang buntis na hindi man lang inalam sa direktor ng kanyang sitwasyon. Ang babae ay nagtungo sa korte, at idineklara ng hukom na ang paglabag ay labag sa batas.
Ang paglilitis sa korte ay humantong sa katotohanan na ang empleyado ay naibalik.
Ano ang mangyayari kung iligal ng isang manager ang isang empleyado?
Ang ilang mga may-ari ng negosyo ay regular na lumalabag sa mga batas sa paggawa. Kadalasan, tinatanggihan ng pamamahala ang isang babae na magpapanibago ng isang kontrata sa panahon ng pagbubuntis na may isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kahihinatnan ng naturang desisyon ay hindi kasiya-siya para sa anumang kumpanya. Kabilang dito ang:
- ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang reklamo sa inspektor ng paggawa, sa batayan kung saan ang kumpanya ay gaganapin na responsable, kaya dapat bayaran ang isang multa;
- Bilang karagdagan, maaari siyang maghain ng batas upang ipagtanggol ang kanyang mga karapatan, at ang korte ay palaging tumatagal ng panig ng buntis, kung gayon, hindi lamang niya pinapanumbalik ang kanyang pilit na magtrabaho, ngunit sinisingil din ang isang pagbagsak mula sa nagkasala.
Sa karamihan ng mga kaso, ang mga kababaihan ay nanalo ng mga kaso sa korte, kahit na sila mismo ay hindi nagpaalam sa ulo na inaasahan nila ang isang bata, at hindi rin nila ipinasa sa kanya ang isang sertipiko mula sa antenatal clinic. Samakatuwid, sa halip mahirap na lumabag sa mga karapatan ng isang buntis.
Anong mga problema ang maaari mong harapin?
Kadalasan, dalawang problema at hindi pagkakasundo ang lumitaw sa pagitan ng dalawang kalahok sa isang relasyon sa trabaho. Ang pagbubuntis sa panahon ng isang nakapirming kontrata ay hindi bihira, kaya mahalagang malaman kung anong mga karaniwang pagkakamali ang hindi dapat gawin ng mga employer:
- sa kasunduan na nakakabit sa kontrata ng pagtatrabaho, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay dapat na tiyak na ipinahiwatig, dahil kung hindi man ito ay isasaalang-alang na walang limitasyong;
- ang mga patakaran ng pamamaraan ng pagpapaalis mismo ay madalas na nilabag matapos ang pagtatapos ng leave sa maternity;
- hindi ito ibinigay sa empleyado ng isang order ng pagpapaalis para sa pagsusuri sa isang napapanahong paraan, samakatuwid, ang isang desisyon sa pagpapaalis ay maaaring hinamon sa kanya;
- kung ang pinuno ng kumpanya ay paulit-ulit na kumukuha ng mga nakapirming kontrata sa isang tao, kung gayon sa korte ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang walang limitasyong.
Sa pamamagitan lamang ng masusing pag-aaral ng mga artikulo ng Labor Code ay hindi dapat mag-alala ang isa tungkol sa isang posibleng paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.
Konklusyon
Kaya, madalas na ang mga tagapamahala ay nahaharap sa katotohanan na ang empleyado, na gumaganap ng mga tungkulin batay sa isang nakapirming kontrata, ay inaalam ang tungkol sa kanyang pagbubuntis. Mahalagang maunawaan kung paano pinahaba ang kontrata, kung anong mga kundisyon ang dapat matugunan para dito, kung ano ang mga pagbabayad ay dapat bayaran sa mga kababaihan, at kung paano maiwasan ang mga paglabag sa batas.
Kung ang mga maling aksyon ay ginanap, ang babae ay maaaring pumunta sa korte o ang labor inspectorate upang gampanan ang pananagutan ng kumpanya.